liderança em Saúde e Saúde Pública

“uma parte da liderança efetiva é cuidar e apoiar uns aos outros, mesmo quando há conflito ou diferença de opinião.”- Ty Howard

introdução
o conflito pode ocorrer entre pessoas ou dentro de grupos em todos os tipos de situações. Devido à ampla gama de diferenças entre as pessoas, a falta de conflito pode sinalizar a ausência de interação efetiva. O conflito não deve ser considerado bom ou ruim, mas pode ser visto como uma necessidade para ajudar a construir relacionamentos significativos entre pessoas e grupos. Os meios e como o conflito é tratado determinarão se é produtivo ou devastador. O conflito tem potencial para criar oportunidades positivas e avançar em direção a um objetivo comum, no entanto, o conflito também pode devastar relacionamentos e levar a resultados negativos ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).Os líderes de saúde de hoje são ensinados a liderar a mudança, o desenvolvimento e a transformação nas organizações. A liderança pode ser descrita como a capacidade de enfatizar a busca de objetivos e motivar os outros a persegui-los também. Northouse afirma que a liderança é um processo pelo qual um indivíduo influencia um grupo de indivíduos para atingir um objetivo comum (Northouse, 2016). Outros caracterizam a liderança como a capacidade de inspirar confiança, construir relacionamentos, incentivar seguidores.

um aspecto pouco relatado que não é comumente discutido entre as qualidades de liderança é a capacidade de lidar com conflitos (Guttman, 2004). Guttman explica que pode haver duas razões pelas quais há pouco reconhecimento da Gestão de conflitos nos líderes. Um deles é chamado falácia racionalista, e Guttman explica que a maior parte da literatura disponível se concentra em armar líderes com todos os conceitos de liderança necessários e o sucesso apenas seguirá, quase como se fosse assumido que os líderes saberão automaticamente como gerenciar conflitos. Em segundo lugar, Guttman explica que os líderes podem ter uma atitude fatalista em relação ao conflito. Os líderes podem considerar o conflito como uma situação que nunca será resolvida, então por que se preocupar em abordá-lo? Devemos nos concentrar no que pode ser abordado e alterado (Guttman, 2004).A gestão de conflitos é uma habilidade que os líderes devem ser capazes de empregar quando necessário para ajudar a promover um ambiente de trabalho produtivo (Guttman, 2004). Há uma percepção de que a gestão de conflitos deve ser uma habilidade que os líderes precisam dar prioridade ao aprendizado e ao Domínio (Kazimoto, 2013). A incapacidade de um líder para lidar com o conflito não só levará a resultados negativos, mas também pode minar a credibilidade do líder (Kazimoto, 2013). Considerando que se um líder é capaz de estabelecer uma atmosfera de cooperação e promover o trabalho em equipe, deixando claro que este é o seu sistema de Valores, há uma probabilidade de que este sistema de valores será adotado por toda a organização (Guttman, 2004). Portanto, é muito importante que discutamos e abordemos a gestão de conflitos como uma habilidade de liderança.

este capítulo discutirá a definição de conflito e suas fontes, descreverá o gerenciamento e a resolução de conflitos e discutirá um guia para os líderes usarem para ajudá-los a gerenciar e resolver conflitos de maneira eficaz. Discutimos os diferentes tipos de conflito que podem existir e descrevemos os diferentes modos de gerenciamento de conflitos que podem ser usados para abordá-los. Por fim, analisaremos a relação entre liderança e gestão de conflitos por meio de uma revisão bibliográfica. Ao ler este capítulo, espero que os leitores entendam o conflito, o papel que desempenha nas equipes e organizações e a importância de desenvolver habilidades de gerenciamento de conflitos para os líderes.

definindo conflito
o que é conflito? A resposta a esta pergunta varia, dependendo da fonte. O Dicionário Webster define conflito como ” a ação competitiva ou oposta de incompatibilidades: um estado ou ação antagônica. Para alguns, a definição de conflito pode envolver guerra, luta militar ou disputa política. Para outros, o conflito envolve um desacordo que surge quando duas ou mais pessoas ou partes buscam um objetivo comum. Conflito significa coisas diferentes para pessoas diferentes, tornando muito difícil chegar a uma definição universal ou verdadeira. Para complicar ainda mais, quando uma parte pode sentir que está em uma situação de conflito, a outra parte pode pensar que está apenas em uma simples discussão sobre opiniões diferentes (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).Para entender completamente o conflito e como gerenciá-lo, primeiro precisamos estabelecer uma definição que nos permita discutir efetivamente o gerenciamento de conflitos e seu uso pelos líderes de hoje. O conflito pode ser descrito como um desacordo entre duas entidades que podem ser retratadas por antagonismo ou hostilidade. Isso geralmente é alimentado pela oposição de um partido a outro para alcançar um objetivo diferente do outro, embora ambos os partidos estejam trabalhando em direção a um objetivo comum (Fisher, 2000; Evans, 2013). Para nos ajudar a entender melhor o que é conflito, precisamos analisar suas possíveis fontes. De acordo com o psicólogo americano Daniel Katz, o conflito pode surgir de 3 fontes diferentes: econômico, valor e poder. (Evans, 2013)

• o conflito econômico envolve motivos concorrentes para obter recursos escassos. Esse tipo de conflito geralmente ocorre quando o comportamento e as emoções de cada parte visam aumentar seu próprio ganho. Cada parte envolvida pode entrar em conflito como resultado de tentar obter o máximo desses recursos. Um exemplo disso é quando conflitos sindicais e gerenciais sobre como dividir e distribuir fundos da empresa (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• conflito de valor envolve incompatibilidade nos modos de vida. Esse tipo de conflito inclui as diferentes preferências e ideologias que as pessoas podem ter como princípios. Esse tipo de conflito é muito difícil de resolver porque as diferenças são baseadas em crenças e não em fatos. Um exemplo disso é demonstrado na guerra internacional em que cada lado afirma seu próprio conjunto de crenças (Fisher, 2000; Evans, 2013).O conflito de poder ocorre quando cada parte tenta exercer e manter sua influência máxima no relacionamento e no ambiente social. Para que uma parte tenha influência sobre a outra, uma parte deve ser mais forte (em termos de influência) do que a outra. Isso resultará em uma luta pelo poder que pode terminar em vencer, perder ou um impasse com tensão contínua entre ambas as partes. Esse tipo de conflito pode ocorrer entre indivíduos, grupos ou nações. Esse conflito entrará em jogo quando uma das partes optar por adotar uma abordagem de poder para o relacionamento. A palavra-chave aqui é ” escolhe.”O conflito de poder é uma escolha feita por uma parte para exercer sua influência sobre a outra. Também é importante notar que o poder pode entrar em todos os tipos de conflito, uma vez que as partes estão tentando se controlar (Fisher, 2000; Evans, 2013).

de acordo com Ana Shetach, consultora organizacional em processo e desenvolvimento de equipe, o conflito pode ser resultado de todos os aspectos, como atitude, raça, gênero, aparência, educação, opiniões, sentimentos, religião e culturas. O conflito também pode surgir de diferenças de valores, afiliações, papéis, posições e status. Embora pareça que há uma vasta gama de fontes para conflito, a maioria dos conflitos não é de um tipo puro e normalmente é uma mistura de várias fontes (Shetach, 2012).O conflito é uma parte inevitável da vida e ocorre naturalmente durante nossas atividades diárias. Sempre haverá diferenças de opiniões ou desentendimentos entre indivíduos e/ou grupos. O conflito é uma parte básica da experiência humana e pode influenciar nossas ações ou decisões de uma forma ou de outra. Não deve ser visto como uma ação que sempre resulta em resultados negativos, mas sim como uma oportunidade de aprendizagem e crescimento que pode levar a resultados positivos. Podemos alcançar resultados positivos por meio de gerenciamento e resolução eficazes de conflitos, que serão discutidos com mais detalhes mais adiante no capítulo (Evans, 2013).Como o conflito pode resultar em emoções que podem tornar uma situação desconfortável, muitas vezes é evitado. Sentimentos como culpa, raiva, ansiedade e medo podem ser um resultado direto do conflito, o que pode fazer com que os indivíduos evitem tudo juntos. O conflito pode ser uma coisa boa e evitá-lo para preservar uma falsa impressão de harmonia pode causar ainda mais danos (Loehr, 2017a). Se analisarmos o CPP Global Human Capital Report, vemos evidências de que o conflito pode levar a resultados positivos no ambiente de trabalho. Este projeto de pesquisa perguntou a 5000 indivíduos sobre suas experiências com conflitos no ambiente de trabalho. Eles relataram que, como resultado do conflito:

• 41% dos entrevistados tinha uma melhor compreensão dos outros
• 33% dos entrevistados tinham melhorado as relações de trabalho
• 29% dos entrevistados encontrado uma solução melhor para um problema
• 21% dos inquiridos consideraram maior desempenho em equipe
• 18% dos entrevistados sentiram-se maior motivação (CPP Global de Capital Humano Relatório de, 2008)

Com base nesse relatório, pode-se concluir que o conflito pode levar a resultados positivos e aumento de produtividade, dependendo do próprio conflito (Loehr, 2017a). Aproximadamente 76% dos entrevistados relataram que o conflito resultou em algum tipo de resultado positivo. Isso fala muito da ideologia de que o conflito no local de trabalho é algo que deve ser bem-vindo e não evitado (CPP Global Human Capital Report, 2008).O conflito pode ocorrer de várias maneiras na experiência humana, seja dentro de um eu entre idéias diferentes ou entre pessoas. Mesmo que este capítulo se concentre no conflito no nível social, é importante que revisemos todos os diferentes níveis de conflito que possam existir. Os níveis de conflito que discutiremos incluem conflito interpessoal, intrapessoal, intergrupo e intragrupo (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

níveis de conflito

• conflito interpessoal. Esse nível de conflito ocorre quando dois indivíduos têm objetivos ou abordagens diferentes em seu relacionamento. Cada indivíduo tem seu próprio tipo de personalidade e, por isso, sempre haverá diferenças nas escolhas e opiniões. O compromisso é necessário para gerenciar esse tipo de conflito e pode eventualmente ajudar a levar ao crescimento pessoal e ao desenvolvimento de relacionamentos com outras pessoas. Se o conflito interpessoal não for abordado, pode se tornar destrutivo a ponto de ser necessário um mediador (líder) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflito Intrapessoal. Esse nível de conflito ocorre dentro de um indivíduo e ocorre dentro da mente da pessoa. Este é um tipo fisiológico de conflito que pode envolver pensamentos e emoções, desejos, valores e princípios. Esse tipo de conflito pode ser difícil de resolver se o indivíduo tiver problemas para interpretar suas próprias batalhas internas. Pode levar a sintomas que podem se tornar fisicamente aparentes, como ansiedade, inquietação ou até depressão. Esse nível de conflito pode criar outros níveis de conflito se o indivíduo não puder chegar a uma resolução por conta própria. Um indivíduo que é incapaz de aceitar seus próprios conflitos internos pode permitir que isso afete seus relacionamentos com outros indivíduos e, portanto, crie conflitos interpessoais. Normalmente, é melhor que um indivíduo que lida com conflitos intrapessoais se comunique com outras pessoas que possam ajudá-las a resolver seu conflito e ajudar a aliviá-las da situação (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflito Intergrupal. Esse nível de conflito ocorre quando dois grupos ou equipes diferentes dentro da mesma organização têm um desacordo. Isso pode ser resultado da competição por recursos, diferenças de objetivos ou interesses, ou mesmo ameaças à identidade do grupo. Esse tipo de conflito pode ser muito destrutivo e aumentar muito rapidamente se não for resolvido de forma eficaz. Isso pode levar a altos custos para a organização. Por outro lado, o conflito intergrupal pode levar a um progresso notável em direção a um resultado positivo para a organização se for gerenciada adequadamente (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflito Intragrupo. Esse nível de conflito pode ocorrer entre dois indivíduos que estão dentro do mesmo grupo ou equipe. Semelhante ao conflito interpessoal, os desentendimentos entre os membros da equipe geralmente são resultado de diferentes personalidades. Dentro de uma equipe, o conflito pode ser muito benéfico, pois pode levar ao progresso para atingir os objetivos e metas da equipe. No entanto, se o conflito intragrupo não for gerenciado corretamente, ele pode atrapalhar a harmonia de toda a equipe e resultar em produtividade mais lenta (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

independentemente do nível de conflito que ocorre, existem vários métodos que podem ser empregados para ajudar a gerenciar conflitos. E com os gatilhos aparentemente infinitos para o conflito, a gestão do conflito é um desafio constante para os líderes. Para ajudar a resolver isso, discutiremos em seguida o que é gerenciamento de conflitos e, em seguida, examinaremos o papel da liderança na gestão e resolução de conflitos.

gerenciamento de conflitos
o gerenciamento de Conflitos pode ser definido como o processo de redução dos resultados negativos do conflito, aumentando o positivo. Conflitos efetivamente gerenciados podem levar a uma resolução que resultará em resultados positivos e produtividade para a equipe e/ou organização (Loehr, 2017b; Evans, 2013). Os líderes precisam ser capazes de gerenciar conflitos quando isso ocorre, e sua capacidade de gerenciá-los é fundamental para o sucesso dos indivíduos e/ou equipes envolvidas (Guttman, 2004). Existem vários modelos disponíveis para os líderes usarem ao determinar seu comportamento de gerenciamento de conflitos. Então, onde os líderes começam quando querem reconhecer seus próprios estilos de gerenciamento de conflitos? Nesta seção, abordaremos um método popular de estilos de gerenciamento de conflitos, o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode, que nos ajudará a responder a essa pergunta (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI)
o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode é uma ferramenta de avaliação que ajuda a medir o comportamento de um indivíduo em situações de conflito. A avaliação leva menos de 15 minutos para ser concluída e fornece feedback a um indivíduo sobre a eficácia com que pode usar cinco modos diferentes de tratamento de conflitos. O TKI ajuda os líderes a entender como a dinâmica individual ou de equipe é afetada por cada um dos modos, além de ajudar os líderes a decidir qual modo empregar em diferentes situações de conflito (Kilmann & Thomas, N. D.).

o TKI é baseado em duas dimensões de comportamento que ajudam a caracterizar os cinco diferentes modos de tratamento de conflitos. A primeira dimensão é a assertividade, e isso descreve até que ponto uma pessoa tentará cumprir suas próprias preocupações. A segunda é a cooperatividade, e isso descreve até que ponto uma pessoa tentará satisfazer as preocupações dos outros. Os cinco modos de manipulação de conflitos se enquadram em uma escala de assertividade e cooperatividade, conforme mostrado na figura abaixo. Eles incluem: evitar, acomodar, competir, colaborar e comprometer (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, N. D.).

(source:killmanndiagnostics.com)

O TKI Cinco Conflito de Tratamento de Modos (Evitando, Gentis, de Competir, Colaborar e Comprometer a)
Evitando
Este modo é baixa assertividade e baixa cooperativa. O líder se retira do conflito e, portanto, ninguém vence. Eles não perseguem suas próprias preocupações nem as preocupações dos outros. O líder pode lidar com o conflito em uma atitude passiva na esperança de que a situação apenas “se resolva.”Em muitos casos, evitar conflitos pode ser eficaz e benéfico, mas, por outro lado, impede que o assunto seja resolvido e pode levar a questões maiores. Situações quando este modo é útil incluir: quando as emoções são elevadas e todos os envolvidos precisam de tempo para se acalmar, para que discussões produtivas pode ter lugar, o problema é de baixa importância, a equipe é capaz de resolver o conflito sem a participação da liderança, há coisas mais importantes que precisam ser abordados, e o benefício de evitar o conflito supera o benefício de enfrentá-lo. Este modo não deve ser usado quando o conflito precisa ser resolvido em tempo hábil e quando a razão para ignorar o conflito é exatamente isso (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, N. D.).

acomodando
este modo é baixa assertividade e alta cooperação. O líder ignora suas próprias preocupações para atender às preocupações dos outros. Eles estão dispostos a sacrificar suas próprias necessidades para” manter a paz ” dentro da equipe. Portanto, o líder perde e a outra pessoa ou partido vence. Este modo pode ser eficaz, pois pode produzir uma solução imediata para o problema, mas também pode revelar o líder como um “capacho”, que vai acomodar a qualquer pessoa que provoca conflitos. Situações em que este modo é útil incluem: quando um indivíduo percebe que eles estão errados e aceita uma solução melhor, quando o assunto é mais importante para a outra pessoa, ou de terceiros, que pode ser visto como um bom gesto e constrói social créditos para uso futuro, quando o dano pode resultar se o líder continua a levar a sua própria agenda, quando um líder quer para permitir que a equipe a se desenvolver e aprender com seus próprios erros, e quando a harmonia deve ser mantida para evitar problemas no seio da equipa. Este modo não deve ser utilizado quando o resultado é fundamental para o sucesso da equipe e quando a segurança é uma necessidade absoluta para a resolução do conflito (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

competindo
este modo é alta assertividade e baixa cooperação. O líder cumpre suas próprias preocupações às custas dos outros. O líder usa qualquer poder apropriado que tenha para vencer o conflito. Este é um modo de manipulação de conflitos poderoso e eficaz e pode ser apropriado e necessário em certas situações. O uso indevido deste modo pode levar a um novo conflito; portanto, os líderes que usam esse modo de lidar com conflitos precisam estar atentos a essa possibilidade para que possam alcançar uma resolução produtiva. Situações em que esse modo é útil incluem: uma decisão imediata é necessária, um resultado é crítico e não pode ser comprometido, uma liderança forte precisa ser demonstrada, ações impopulares são necessárias, quando o bem-estar da empresa ou da organização está em jogo e quando os interesses próprios precisam ser protegidos. Este modo deve ser evitado quando: os relacionamentos são tensos e podem levar à retaliação, o resultado não é muito importante para o líder, pode resultar em apoio e comprometimento enfraquecidos dos seguidores e quando o líder não tem muito conhecimento da situação (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, N. D.).

colaborando
este modo é alta assertividade e alta cooperação. Nesse modo, indivíduos ou equipes vencem o conflito. O líder trabalha com a equipe para garantir que uma resolução seja atendida e atenda às duas preocupações. Este modo exigirá muito tempo, energia e recursos para identificar as necessidades subjacentes de cada parte. Esse modo é frequentemente descrito como” colocar uma ideia em cima de uma ideia em cima de uma ideia ” para ajudar a desenvolver a melhor resolução para um conflito que satisfaça todas as partes envolvidas. A melhor resolução neste modo é tipicamente uma solução para o conflito que não teria sido produzido por um único indivíduo. Muitos líderes incentivam a colaboração porque não apenas pode levar a resultados positivos, mas, mais importante, pode resultar em uma estrutura de equipe e criatividade mais fortes. Situações quando este modo é útil incluem: as preocupações das partes envolvidas são demasiado importante para ser comprometida, para identificar e resolver os sentimentos que foram interferir com a dinâmica da equipe, melhorar a estrutura da equipe e compromisso, para mesclar as idéias de indivíduos com diferentes pontos de vista sobre uma situação, e quando o objetivo é aprender. Esse modo deve ser evitado em situações em que o tempo, a energia e os recursos são limitados, uma decisão rápida e vital precisa ser tomada e o conflito em si não vale o tempo e o esforço (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, N. D.).

comprometendo
este modo é assertividade moderada e cooperativa moderada. Muitas vezes é descrito como “desistir de mais do que alguém gostaria” para permitir que cada indivíduo tenha suas preocupações parcialmente cumpridas. Isso pode ser visto como uma situação em que nenhuma pessoa ganha ou perde, mas sim como uma solução aceitável que é alcançada dividindo a diferença entre as duas posições, preocupações comerciais ou buscando um meio termo. Os líderes que usam esse modo de lidar com conflitos podem ser capazes de produzir resultados aceitáveis, mas podem se colocar em uma situação em que os membros da equipe aproveitarão os mesmos. Isso pode ser resultado da equipe saber que seu líder se comprometerá durante as negociações. Comprometer também pode levar a um resultado menos ideal porque é necessário menos esforço para usar este modo. Situações em que este modo é eficaz incluem: uma decisão temporária e/ou rápida para uma questão complexa é necessária, o bem-estar da organização se beneficiará do compromisso de ambas as partes, ambas as partes são de igual poder e posição, quando outros modos de tratamento de conflitos não estão funcionando e quando os objetivos são moderadamente importantes e não valem o tempo e o esforço. Esse modo deve ser evitado quando a satisfação parcial das preocupações de cada parte pode levar à propagação do problema ou quando um líder reconhece que sua equipe está aproveitando seu estilo comprometedor (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, N. D.).

reflexões pessoais sobre o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode
escolhi o instrumento TKC porque senti que abrangia todos os aspectos do comportamento de conflito e faz um trabalho completo de explicar esses comportamentos. Quando comparado a outros modelos, o modelo TKI também é mais específico na descrição de comportamentos de conflito. O modelo TKI existe há mais de 30 anos, e eu sinto que ele faz um trabalho muito bom de quebrar uma teoria complexa de estilos de conflito em um formato que é facilmente compreendido e pode ser usado por qualquer pessoa.

os líderes devem ser capazes de usar todos os cinco modos de tratamento de conflitos e não devem se limitar a usar apenas um modo durante os tempos de conflito (Loehr, 2017b). Líderes devem ser capazes de se adaptar a diferentes situações de conflito e reconhecer que tipo de conflito de tratamento de modo é melhor para empregar dado o conflito na mão (Mediate.com). A utilização destes modos pode resultar em positivo ou negativo, resoluções e é imperativo que os líderes de hoje a compreender a forma de empregá-las (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

liderança e gestão de conflitos
o papel do líder na gestão de conflitos pode ter um impacto significativo na forma como são resolvidos no local de trabalho ou na organização. Os líderes gastam cerca de 24% de seu tempo resolvendo conflitos, no entanto, o processo de abordagem da Gestão de conflitos se relaciona em grande parte com seu estilo de liderança (Guttman, 2004). Os líderes que usam habilidades de gerenciamento de conflitos podem fornecer orientação e direção para a resolução de conflitos. Uma característica comum dos líderes é que eles são capazes de construir equipes que funcionam bem juntas e ajudam a definir o tom para a organização. Eles devem ser capazes de facilitar a resolução de conflitos por meio de uma gestão eficaz de conflitos (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).Os líderes exibem uma variedade de características e traços que lhes permitem ser grandes líderes, mas isso os ajuda quando se trata de gerenciamento de conflitos? Acredito que sim. Essas mesmas características podem ajudar os líderes a lidar com conflitos. A capacidade de reconhecer o próprio estilo de liderança ajudará a descrever como um líder lida com o conflito. Peter Northouse afirma que ” cabe ao líder avaliar qual ação, se houver, é necessária e, em seguida, intervir com a função de liderança específica para atender à demanda da situação.”Para ser um líder eficaz, é preciso responder com a ação que é exigida da situação” (Northouse, 2016). Sinto que isso demonstra que o trabalho de um líder é analisar um conflito e facilitar a situação para produzir uma resolução que possa ser positiva e produtiva. Northouse nos assegura que qualquer líder pode recorrer a suas habilidades de liderança para empregar estratégias apropriadas de gerenciamento de conflitos (Northouse, 2016).

um estudo realizado por Zhang et al. analisou a relação entre liderança transformacional e gestão de conflitos. Zhang et al. analisou como a liderança transformacional afeta a coordenação e o desempenho da equipe por meio do gerenciamento de conflitos. O que eles descobriram foi que os líderes transformacionais que usaram métodos de gerenciamento de conflitos foram capazes de influenciar suas equipes para estabelecer identidades mais fortes, discutir suas divergências e frustrações externamente e elaborar soluções que beneficiassem a equipe (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011). Sinto que este estudo ajuda a confirmar que os líderes devem ser capazes de possuir habilidades de gerenciamento de conflitos para administrar efetivamente uma equipe e organização produtivas. Este estudo também nos mostra que pode haver uma possibilidade de que certos estilos de liderança sejam mais eficazes na gestão de conflitos. Isso não é definitivo, mas espero que haja mais estudos feitos para determinar isso.

no início do capítulo, discutimos os diferentes tipos de modos de tratamento de conflitos que os líderes podem possuir, mas também é necessário discutir brevemente as habilidades e comportamentos de liderança necessários para gerenciar efetivamente os conflitos. As habilidades de liderança necessárias para serem eficazes no gerenciamento de conflitos podem ser categorizadas para mostrar quais habilidades combinam com cinco dos modos de tratamento de conflitos TKI. O modo de evitar requer habilidades de liderança, como: ser capaz de se retirar de um conflito ou contornar questões, ter a capacidade de deixar questões não resolvidas e ter uma sensação de tempo. O modo de acomodação requer habilidades como: ser capaz de obedecer ordens, deixar suas próprias preocupações de lado, abnegação e a capacidade de ceder para o bem maior. O modo concorrente requer habilidades como: manter sua posição firme, debater, usar influência, declarar sua posição com clareza e enfatizar seus sentimentos. O modo de colaboração requer habilidades como: escuta ativa, identificação de preocupações, análise de entrada e confronto. O modo comprometedor requer habilidades como: negociar e encontrar o meio termo, fazer concessões e avaliar valor (Kilmann & Thomas, N. D.; Understanding Conflict and Conflict Management, N. D.). Comportamentos que permitem que os líderes sejam eficazes na gestão de conflitos incluem (Guttman, 2004):

• seja sincero. Os líderes não podem hesitar em colocar questões na mesa para serem discutidas
• seja receptivo. Os líderes precisam ter certeza de que os membros da equipe entendem que é bom que o conflito exista e que a opinião de todos seja discutida
• despersonalizar. Os líderes devem ser capazes de remover o sentimento pessoal da mistura e ver o conflito como um problema de equipe
• Aprenda a ouvir. Os líderes devem ouvir atentamente e garantir que eles também forneçam feedback
• seja claro. Os líderes precisam garantir que todos os membros da equipe entendam como as decisões serão tomadas para resolver o conflito
• triangulação fora da lei. Os líderes devem impedir que os membros da equipe “mudem” para os outros para que possam discordar de
• ser responsáveis. Os líderes devem ter certeza de que eles seguem suas ações, mas também mantêm os outros em suas ações também
• reconhecer e recompensar. Os líderes devem ser capazes de reconhecer a gestão de conflitos bem-sucedida e, em seguida, recompensá-la

líderes eficazes sabem como trazer situações de conflito ao ar livre para que todas as partes envolvidas possam começar a trabalhar para uma resolução que beneficie a todos. Eles gerenciam conflitos de forma que sejam vistos como uma oportunidade para construir relacionamentos produtivos (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

conclusão
os meios em que o conflito é gerenciado determinarão se o resultado será positivo e produtivo, ou negativo e destrutivo. Os líderes são ensinados a liderar a mudança, o desenvolvimento e a transformação nas organizações. Uma das maneiras pelas quais os líderes podem atingir seus objetivos é por meio de um gerenciamento eficaz de conflitos. O conflito pode ser descrito como um desacordo entre duas partes que geralmente é retratado como antagonismo ou hostilidade. O conflito pode surgir de três fontes diferentes: conflitos econômicos, de valor e de poder. O conflito também pode ocorrer em diferentes níveis da experiência humana, que incluem: níveis de conflito interpessoal, intrapessoal, intergrupo e intragrupo.

Gestão de conflitos é o processo de redução de resultados negativos, aumentando o positivo. Os líderes devem ser capazes de utilizar habilidades de gerenciamento de conflitos para fornecer direção e orientação para uma resolução. Os líderes podem usar o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode para ajudá-los a reconhecer e entender seus próprios modos de tratamento de conflitos. O modelo TKI também ajuda os líderes a entender quais modos de tratamento de conflitos são mais apropriados para cada situação de conflito em particular.

Zhang et al. mostra-nos que os líderes transformacionais são capazes de influenciar efetivamente suas equipes para treinar soluções para seus conflitos. Isso nos mostra que os líderes transformacionais são capazes de utilizar a gestão de conflitos de forma eficaz. Peter Northouse também nos diz que um líder eficaz precisa ser capaz de responder a uma situação com uma ação que é exigida dessa situação particular. Portanto, os líderes devem ser capazes de usar suas habilidades de liderança para empregar efetivamente estratégias de gerenciamento de conflitos.

o conflito certamente ocorrerá independentemente da configuração e dos indivíduos envolvidos. Para que o conflito resulte em um resultado positivo, líderes e equipes devem reconhecer que o conflito não só existe, mas é uma necessidade. Compreender o conflito permite que os líderes o gerenciem de forma mais eficaz e pode fornecer um caminho para alcançar resultados positivos. O gerenciamento de conflitos pode ser uma força ativa que permitirá que os líderes desenvolvam relacionamentos saudáveis dentro de suas organizações, o que pode resultar em produtividade eficaz.

o gerenciamento de conflitos deve fazer parte da caixa de ferramentas de um líder e ser implantado quando o conflito surgir dentro de uma equipe ou organização. Se o conflito não for abordado em tempo hábil, ele pode não apenas afetar a moral da equipe/organização, mas também criar problemas maiores posteriormente. Uma vez que isso aconteça, pode ser mais difícil de resolver, então teria sido se o conflito fosse resolvido de forma imediata e eficaz. Os líderes devem ser capazes de reconhecer que o conflito pode causar problemas negativos dentro de sua equipe ou organização. Se eles são capazes de usar suas habilidades de liderança e reconhecer qual modo de lidar com conflitos é necessário para cada situação, eles podem criar uma oportunidade para melhorar a estrutura e a dinâmica da equipe e, finalmente, atingir seu objetivo de mudar, desenvolver e transformar organizações.