em resumo:
- Evitar ter excesso de prazos de aviso prévio – a duração do aviso prévio deverão ser proporcionais à antiguidade do papel
- Verificar o contrato para ver se você tem o direito de fazer deduções de salários em caso de falha de trabalhar a pleno período de aviso
- Avisar o funcionário que não será pago se eles não aparecem para trabalhar
- Adverti-los de que você considere a possibilidade de processar por quebra de contrato, se eles se recusam a trabalhar no período do aviso
o Que posso fazer?
se você demitir um empregado e não dar-lhes o seu aviso completo você é mais do que provável que receba um pedido irado para o pagamento de notificação na melhor das hipóteses e um formulário de reivindicação Tribunal de emprego através do post em pior. Mas o que você pode fazer se o sapato estiver no outro pé e um funcionário sair sem trabalhar o período de aviso prévio sem um bom motivo?
os funcionários têm o dever contratual de dar um aviso mínimo de demissão, a menos que você tenha violado fundamentalmente o contrato ou concorde em renunciar ao período de aviso prévio. Mesmo que nenhum período mínimo de aviso seja especificado no contrato, qualquer funcionário que tenha mais de um mês de serviço deve notificar pelo menos uma semana e, é claro, muitos contratos exigem um período mais longo.
obviamente, se um funcionário não aparecer para o trabalho, você não precisa pagá-los, mas ainda pode ser deixado do bolso devido à perda de negócios ou custos adicionais incorridos no envolvimento da equipe da agência.
prevenção
a prevenção é sempre melhor do que a cura, portanto, é sempre recomendável ter um período de aviso que seja compatível com a antiguidade do papel. Um período de aviso prévio de três meses pode ser adequado para alguém em uma posição-chave sênior ou um diretor, mas não para alguém em uma função Júnior, onde uma ou duas semanas de antecedência seria mais apropriado.
o melhor impedimento é ter direitos contratuais para se proteger contra essa possibilidade, que não só deve desencorajar os funcionários de renunciar sem trabalhar o período de aviso prévio, mas também dar-lhe uma solução eficaz se o fizerem.
isso normalmente assume a forma de uma cláusula contratual que permite à empresa deduzir do salário final de um funcionário um valor do salário final do funcionário. Esse valor não deve atuar como uma penalidade, mas como um meio para a empresa recuperar o valor das perdas que sofrerá como resultado da quebra do contrato. Isso pode ser perda de lucro em empregos cancelados ou custos adicionais de salários devido a horas extras ou taxas de agência. Você deve procurar pré-estimar quais seriam essas perdas e refletir isso no contrato.
tem sido comum que a empresa declare que o valor perdido é o equivalente a um dia de pagamento; embora isso tenha considerado executável em um caso, a empresa conseguiu demonstrar por que e, portanto, é importante que alguma forma de avaliação ocorra.
outros pontos a considerar
além disso, você também pode implementar um direito contratual de reduzir o valor a ser pago em relação a férias anuais contratuais na rescisão, onde o empregado é demitido por má conduta bruta ou renuncia sem dar aviso prévio.
é importante observar que, se você não tiver esse direito contratual antes de o funcionário notificar, não poderá fazer deduções; isso equivaleria a uma dedução ilegal de salários pelos quais o funcionário poderia processar e que também impediria você de recuperar quaisquer perdas sofridas usando outro remédio legal.
se o cavalo já tiver aparafusado, você poderá processar o funcionário por quebra de contrato. Os Tribunais quase certamente não obrigarão o funcionário a trabalhar o período de aviso prévio, mas eles podem conceder danos por quaisquer perdas que você sofreu como resultado da violação.
tais danos seriam normalmente para custos adicionais incorridos na organização de pessoal alternativo (como custos de agência) e qualquer perda de lucro sofrida como resultado da falha em trabalhar o período de aviso prévio. O quão difícil ou fácil é para provar tal perda dependerá muito da natureza do seu negócio e o trabalho, o empregado fez, mas em todas as circunstâncias, você está sob o dever de tomar medidas razoáveis para manter suas perdas ao mínimo.Fazer tal reclamação envolve tempo e despesas consideráveis, portanto, eles raramente são perseguidos e, portanto, garantir que seus contratos de trabalho forneçam uma solução eficaz é a melhor maneira de garantir que um funcionário trabalhe o período de aviso prévio.