O Gap de Competências de Análise – Um Guia Completo

Em um momento onde as empresas experimentam uma necessidade cada vez maior de re-e upskill seu povo, o gap de competências de análise torna-se cada vez mais uma ferramenta relevante. Mas por onde você começa? Neste artigo, explicaremos o que é uma análise de lacuna de habilidades, por que ela pode ser uma ferramenta útil e compartilharemos uma abordagem de três etapas para conduzir uma análise de lacuna de habilidades.

conteúdo
o que é uma análise de lacuna de habilidades?Por que uma análise de lacuna de habilidades é útil?
como fazer uma análise de lacuna de habilidades
uma abordagem quantitativa para conduzir uma análise de lacuna de habilidades
em uma nota final
FAQ

o que é uma análise de lacuna de habilidades? Uma definição

uma análise de lacuna de habilidades é uma ferramenta usada para avaliar a diferença (ou lacuna) entre o estado real e um estado de meta futuro. As organizações o usam para identificar as habilidades de que um funcionário individual precisa, mas não necessariamente ainda precisa realizar seu trabalho ou executar determinadas tarefas de forma eficaz (Antonucci, Ovidio, 2012).

para RH, a análise de lacunas de habilidades é uma maneira de descobrir quais habilidades e conhecimentos faltam entre os funcionários da organização. Depois de ter essas informações, o RH pode resolver a lacuna de habilidades na organização. Isso pode ser feito por meio de upskilling, reskilling, l & d decisões de investimento, planejamento de sucessão e assim por diante. Discutiremos as várias opções mais adiante neste artigo.

se você preferir assistir a um vídeo sobre como realizar uma análise de lacunas de habilidades, Verifique nossa Mordida de aprendizagem abaixo:

por que uma análise de lacuna de habilidades é útil? Em seu relatório the Future of Jobs de 2018, O Fórum Econômico Mundial afirma que, até 2022, nada menos que 54% de todos os trabalhadores precisarão atualizar ou substituir suas competências. Este é o resultado de rápidos desenvolvimentos tecnológicos e uma crescente digitalização que afetam nossas vidas pessoais e profissionais.

para organizações de todos os setores, isso significa que certos empregos desaparecerão devido à automação, enquanto outros mudarão em termos de suas principais tarefas e responsabilidades. É aqui que o redesenho do trabalho se torna relevante; a reorganização dessas tarefas e responsabilidades para alinhá-las com a realidade em mudança do trabalho.

Antes de chegar ao redesenho de empregos, no entanto, é importante saber quais habilidades e conhecimentos estão faltando atualmente em sua força de trabalho e quais dessas habilidades são essenciais para o desempenho da sua organização.

isso me leva às razões pelas quais a realização de uma análise de lacuna de habilidades é útil:

Use 1: Ele fornece informações sobre toda a sua força de trabalho

você poderá identificar quais funcionários têm mais conhecimento de aspectos específicos do negócio, bem como funcionários com lacunas de habilidades (importantes).

como tal, você será capaz de melhor alvo (treinamento) recursos sobre as habilidades que exigem mais atenção. Isso, por sua vez, levará a um uso ideal dos recursos em termos de melhorar o desempenho geral da equipe.

Use 2: Ele estimula o aprendizado individual e o desenvolvimento

funcionários Individuais será capaz de descobrir o que melhorias que terá que fazer para adquirir ou melhorar as habilidades e competências necessárias para desempenhar tão bom quanto possível em sua (futura) de função. Eventualmente, isso também terá um impacto positivo na produtividade de seus funcionários.

Use 3: ele irá ajudá-lo com seu planejamento estratégico da força de trabalho

o planejamento estratégico da força de trabalho é, entre outras coisas, garantir que você tenha o número certo de pessoas com as habilidades certas no lugar certo. É meio difícil começar a planejar o futuro, embora se você não sabe exatamente onde está agora do ponto de vista das habilidades…

Use 4: pode melhorar seus esforços de recrutamento

isso anda de mãos dadas com o parágrafo anterior. É muito mais fácil recrutar pessoas boas se você puder identificar candidatos cujas habilidades correspondam melhor às necessárias para funcionar efetivamente em uma função específica.

Use 5: cria uma vantagem competitiva

se você combinar todos os itens acima, poderá criar uma vantagem competitiva e ficar à frente de sua concorrência. Você conhecerá os pontos fortes e fracos de sua força de trabalho, poderá planejar com antecedência em termos de aprendizado, desenvolvimento e Recrutamento e, portanto, otimizar o desempenho de sua organização.

como fazer uma análise de lacuna de habilidades

quando se trata da condução real de uma análise de lacuna de habilidades, propomos dois métodos de análise de lacuna de habilidades, um método qualitativo e um método quantitativo.

a primeira abordagem é qualitativa e vagamente baseada no processo de desenvolvimento organizacional. O segundo é um método proposto por Antonucci e Ovidio e segue uma abordagem quantitativa. Examinaremos os dois métodos de análise de lacunas de habilidade, começando com o método qualitativo.

escopo e diagnóstico

esta primeira etapa é sobre o escopo do Desafio. No caso de uma análise de lacuna de habilidades, Isso significa identificar as habilidades necessárias.

para identificar as habilidades de que a organização precisa agora-e no futuro – você precisa fazer e responder a certas perguntas primeiro. Por exemplo:

• Qual é a missão da organização?
• quais são os objetivos de negócios da organização?
• quais habilidades críticas são necessárias para poder realizar a missão e atingir as metas de negócios?

o critério para determinar se uma habilidade é crítica ou não crítica é o seguinte. Se um funcionário não tiver uma certa habilidade, mas ainda concluir uma tarefa de forma satisfatória, a habilidade não é crítica. Se, por outro lado, um funcionário concluir uma tarefa específica, mas com um resultado insatisfatório, a habilidade ausente é crítica.

no que diz respeito às habilidades futuras que são necessárias em sua organização e indústria, você precisa saber, entre outras coisas:

• quais empregos dentro de sua organização/setor provavelmente serão (parcialmente) automatizados?
• quais habilidades estão atualmente em ascensão em seu setor?
• que tipo de empregos (não existentes) sua empresa precisará mais?

coleta e análise de dados

a segunda etapa é a coleta e análise de dados. O objetivo desta fase é triplo: analisar quais tarefas estão sendo feitas agora, avaliar a importância dessas tarefas e perguntar sobre as habilidades necessárias para fazer o trabalho corretamente. No caso de uma análise de lacuna de habilidades, as atividades de coleta e análise de dados podem incluir:

– Desenvolvimento de perfis profissionais e identificando as principais competências necessárias para cada função de trabalho

• Revisão atual posição descrições para necessidades futuras
• Considere o impacto de futuros (regulamentação) alterações bem como o futuro do trabalho tendências no trabalho
• Tomar o tempo para desenvolver uma lista de competências que mais claramente e descrever com precisão o que é necessário para fazer o trabalho

– Realização de um inventário de seus empregados atuais habilidades

• Posição descrições
• Trabalho de especificação da classe
• Desempenho avaliações e empregado avaliações
• Entrevistas/reuniões de grupos de enfoque com supervisores, gerentes e funcionários

– Identificação de suas competências dos trabalhadores e níveis de habilidade

• Colocar informações recolhidas a partir de avaliação de competência em um único, banco de dados pesquisável
• Banco de dados de todos os funcionários e suas competências existentes
• passagem de pedestres com identificação de habilidades críticas necessárias para agora e para o futuro

HR tecnologia pode ajudá-lo com várias peças de presente. Especialmente quando sua organização se qualifica como média ou grande porte, rapidamente se torna impossível acompanhar manualmente cada funcionário e suas competências e níveis de habilidade.

um sistema de gestão de talentos, por exemplo, pode ser aquele banco de dados único e pesquisável que reúne todas as informações das avaliações de desempenho e avaliações de competência de seus funcionários.

projetar intervenções

esta etapa trata de criar uma intervenção que atenda às necessidades da organização. No nosso caso, isso significa que, depois de descobrir onde estão as lacunas de habilidades em sua organização, você pode criar uma estratégia para preencher melhor essas lacunas.

lacunas de habilidades potenciais que você pode encontrar podem, por exemplo, ser uma escassez de habilidades digitais – como encontrado em um relatório na Holanda que mostrou que 50% dos trabalhadores precisam ser não qualificados em habilidades digitais.

outro exemplo é a falta de funcionários que possuem soft Digital skills (como customer-centricity e passion for learning); de acordo com um relatório da Capgemini e LinkedIn, 59% dos empregadores experimentam isso.

e depois há, é claro, exemplos de habilidades específicas da indústria e do trabalho que as empresas podem estar faltando. Em seu estudo skills gap de 2018, por exemplo, a Deloitte e o Manufacturing Institute revelaram que a lacuna de habilidades na indústria de manufatura dos EUA poderia deixar cerca de 2,4 milhões de posições não preenchidas entre 2018 e 2028.

o mesmo estudo mostrou que posições relacionadas à produção qualificada, Talento digital e gerentes operacionais, em particular, podem ser difíceis de preencher – até três vezes mais difíceis.

intervenções de Análise de lacunas de habilidades

dependendo das habilidades que você está perdendo e das capacidades de sua força de trabalho atual, existem várias “intervenções” que você pode implementar:

• Treinamento e desenvolvimento de empregados existentes
• Trabalho de redesenho
• Recrutamento de pessoas com habilidades críticas
• Uma combinação de um ou mais acima

Vamos passar por cada uma dessas opções, um por um.

treinamento e desenvolvimento de funcionários existentes

os resultados de sua análise de lacunas de habilidades podem levar ao desenvolvimento de programas de aprendizagem e desenvolvimento que irão requalificar seus funcionários nas habilidades recém-exigidas ou ausentes.

redesenho de empregos

perguntas sobre a missão da empresa, os objetivos de negócios e as habilidades necessárias para atingir esses objetivos – agora e no futuro – podem levar à conclusão de que as tarefas e responsabilidades de certos empregos precisam ser reorganizadas. Isso é o que chamamos de redesenho de empregos e isso também pode resultar na requalificação de funcionários em habilidades recém-exigidas.

recrutamento de pessoas com habilidades críticas

os resultados de sua análise de lacunas de habilidades provavelmente mudarão os critérios com base nos quais as pessoas também são contratadas. Porque mesmo que você seja capaz de requalificar ou aprimorar seus funcionários atuais, em algum momento você terá que recrutar novas pessoas (devido à saída de funcionários, aposentadoria, etc).

contratar alguém com habilidades críticas diretamente economizará tempo treinando-os nessas habilidades. Também os ajudará a se tornarem operacionais e produtivos mais rapidamente. Se você não consegue encontrar pessoas rápido o suficiente, você pode explorar a força de trabalho contingente e contratar um freelancer ou contratado para ajudá-lo (temporariamente) a preencher uma lacuna de habilidades.

uma abordagem quantitativa para a realização de uma análise de lacuna de habilidades

outro método de medição de lacunas de habilidades é proposto por Antonucci e Ovidio. Sua abordagem quantitativa mede a lacuna de cada competência para cada assunto examinado. O algoritmo que eles projetaram leva em consideração apenas a situação em que uma chamada lacuna negativa foi encontrada. Isso significa que as competências do funcionário são inferiores às necessárias.

dependendo se a lacuna é pequena ou grande, as empresas podem organizar atividades de auto-treinamento ou terão que recorrer a um programa de treinamento. Outra distinção que precisa ser feita aqui é que entre uma lacuna de habilidade de competências frequentemente usadas e uma lacuna de competências que raramente são usadas.

assim como com o método anterior que descrevemos, o ponto de partida é o mapeamento das habilidades necessárias para cada perfil de trabalho. O benchmark para cada competência necessária pode ser determinado com um processo de cima para baixo (de gerentes a funcionários) ou de baixo para cima (de funcionários a gerentes).

as vantagens do benchmarking desta forma são:

• o procedimento não muda se o top-down ou bottom-up ” é usado
• você obter estimativas quantitativas da habilidade lacuna, tendo em conta a importância e frequência de uso
• permite um flexíveis, semi-automática processo para o planejamento de cursos de formação

Isto resulta na seguinte habilidade gap indicador:

nesta fórmula, o indicador G de lacuna no j-ésimo nível é calculado. As outras variáveis na fórmula representam:

• N – indica o escore de necessidade atribuído a
• i-ésimo entrevistado para o
• j-ésimo habilidade
• P – indica a pontuação atribuída para o nível da habilidade possuída pelo empregado
• F indica a freqüência do uso da habilidade, o mesmo empregado
• c – é uma constante para cortar o efeito de baixo ou negativo lacunas (i.e. zero ou um)
• f indica a frequência do uso que, no benchmark ideal da empresa, representa o limiar acima do qual a escassez de habilidades representa um problema a ser resolvido (levando em consideração os custos do treinamento).
• K permite levar em conta apenas lacunas positivas (quando uma certa habilidade usada com relativa frequência não é suficientemente possuída)

agora, isso levanta várias questões, começando com, como os dados relevantes são coletados? De um modo geral, isso pode ser feito usando avaliações em papel e entrevistas de apoio ou usando software de gerenciamento de habilidades. Especialmente quando você está realizando uma análise de lacuna de habilidade entre um grande número de funcionários, o último se torna a opção mais óbvia.

empresas como Skills Base, AG5 e Avilar fornecem software de gerenciamento de habilidades que permite identificar facilmente (futuros) requisitos de habilidades e registrar os níveis de habilidade e interesse de toda a sua força de trabalho.

outra questão que vem à mente é que tipo de avaliação você pode usar para obter as informações necessárias? Informações sobre, por exemplo, as necessidades da empresa em termos de habilidades, a frequência de uso de certas habilidades e o armazenamento de habilidades específicas para cada função podem ser coletadas por meio de pesquisas de autoavaliação ou por meio de avaliações de 360 graus. Estes últimos são avaliações entre colegas e superiores.

aqui também, a tecnologia de RH pode ajudar, a propósito. Você pode usar ferramentas de feedback, como as fornecidas pela Impraise, 15Five e Reflektive, para coletar e analisar comentários de e sobre seus funcionários.

uma terceira pergunta seria sobre a classificação em si, como funciona a pontuação? No exemplo mencionado por Antonucci e Ovidio, as avaliações de habilidade são expressas em uma escala de 1 o 5 com 1 sendo o menor e 5 sendo o nível mais alto. Para cada nível, cada entrevistado dá uma pontuação para o nível de habilidades realmente possuído e o nível de habilidade que consideram necessário. O mesmo método de pontuação é usado para indicar a intensidade com que um peitoril está sendo usado na empresa.

depois de reunir todos os dados relevantes, você poderá examinar os desvios entre o nível de habilidades possuídas e necessárias por funcionários individuais, bem como a frequência com que são usados na empresa. Isso permitirá que você tome medidas, resultando em uma ou mais das intervenções de lacuna de habilidades que descrevemos acima.

em uma nota final

em um momento em que as empresas estão cada vez mais procurando preparar suas pessoas para o futuro, é importante saber quais habilidades e competências sua força de trabalho possui atualmente. Uma análise de lacuna de habilidades pode ser uma boa ferramenta para usar para isso; quando bem conduzida, fornece informações valiosas sobre toda a sua força de trabalho, pode ajudá-lo no planejamento estratégico da força de trabalho e melhorar seus esforços de recrutamento. Uma análise eficaz de lacunas de habilidades também permitirá que você otimize seus programas de aprendizado e desenvolvimento para matar seu pessoal quando necessário.

na Academy to Innovate HR (AIHR), ajudamos os profissionais de RH com suas habilidades – para que eles possam evitar enfrentar uma lacuna de habilidade própria. Como tal, qualquer profissional de RH que esteja comprometido com a aprendizagem ao longo da vida pode expandir seu conjunto de habilidades com habilidades relevantes e sob demanda.

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