o que é gerenciamento de desempenho?Um sistema de gerenciamento de desempenho é um processo de desenvolvimento de um ambiente de trabalho ou atmosfera que motiva os funcionários a usar suas melhores habilidades e trabalhar de forma mais produtiva. O principal objetivo de fazer isso é incentivar o funcionário a trabalhar ainda melhor, o que pode levar ao crescimento e desenvolvimento da organização.
na maioria das vezes, a experiência de gerenciamento de desempenho não é incrível; quando outra pessoa gerencia outras pessoas ou está sendo gerenciada por outra pessoa; é estressante e demorado.
o gerenciamento de desempenho tem aspectos positivos e negativos e o gerenciamento de desempenho ruim afeta os funcionários e os gerentes. Da mesma forma, o gerenciamento de desempenho adequado é sempre agradável tanto para os funcionários quanto para o gerente; o sistema de gerenciamento de desempenho é criado para avaliar a competência, a produção e a contribuição de todos os trabalhadores.
desta forma, os gerentes podem controlar o funcionamento de suas empresas e guia os funcionários para trabalhar em conformidade com as exigências e requisitos das empresas. Ajuda a decidir e produzir um número definido de mercadorias por unidade de tempo, o que será mais favorável ao negócio e ao crescimento da empresa.
a maioria dos profissionais e especialistas do setor interpreta mal o gerenciamento de desempenho como algum tipo de Sistema de avaliação ou programa de avaliação de desempenho. Não é qualquer tipo de sistema que ajuda a medir o desempenho do funcionário, mas é um processo de fornecer os recursos necessários do funcionário para que ele possa ter um desempenho melhor no trabalho.
por que o gerenciamento de desempenho é importante?
o processo de gerenciamento de desempenho é muito importante, pois ajuda a reunir e combinar as informações completas derivadas do processo de discussão, feedback e monitoramento.
é essa informação que ajuda a esboçar planos de desenvolvimento e crescimento para a organização e resolver problemas dos funcionários (se houver) e ajudá-los a trabalhar ainda melhor.
benefícios inegáveis do processo de gerenciamento de desempenho:
- Reconhecimento e Recompensa
- Preparar o crescimento e o desenvolvimento de estratégias de
- aumentar a produtividade
- local de trabalho, Evitando o caos (sobre as funções e objetivos)
- Maximizar o engajamento
Componentes de um Sistema de Gestão de Desempenho:
Apesar de esses componentes são importantes para cada sistema de gestão de desempenho, mas não é obrigatório como componentes sozinho não iria fazer qualquer mudança. Existem muitos outros sistemas de gerenciamento de desempenho que têm funcionado bem sem nenhum componente.
- Prepare uma descrição clara do trabalho com base no sistema de recrutamento de funcionários da equipe de contratação.
- Selecionar os melhores candidatos e encaminhá-las para o nosso processo de entrevista
- Gerenciar o processo de entrevista para filtrar os melhores candidatos
- Fazer uso integral do funcionário do processo de seleção para escolher o melhor candidato para o trabalho
- Agenda de vários níveis de entrevista para avaliar o candidato bem e certifique-se de que eles se encaixam a posição direita.
- Após o processo de seleção, o funcionário deve ser informado sobre a organização e de outros fatores ligados a ele, como benefícios, salários, e outras regalias, etc
- Acolhendo o funcionário para a empresa
- Introduzir outros funcionários, atribuir-lhes um sênior e ajudá-los a compreender a cultura de trabalho
- Fornecer ao empregado a necessária formação para o trabalho
- Dar-lhes sobre o trabalho de coaching e feedback para avaliar se
- Plano para o desempenho trimestral do programa de avaliação de
- o devido reconhecimento e valorização deve ser dada de acordo com o desempenho
- melhores oportunidades de crescimento de carreira são fornecidos
- ensiná-los sobre as entrevistas de saída, de modo a entender por que empregado sair e sair.
como qualquer outra técnica de gerenciamento; O sistema de gerenciamento de desempenho dos funcionários também tem vantagens e desvantagens. Vejamos alguns dos prós e contras dos sistemas de gerenciamento de desempenho.
Etapas Do Processo De Gerenciamento De Desempenho:
- Auditoria seu atual sistema de gestão de desempenho
- Definir suas Metas e Expectativas
- Apresentar o caso para a gerência sênior
- Decidir como substituir o antigo modelo de desempenho com novas abordagens (se necessário)
- Fazer Holística de Avaliação para Apoiar a Aprendizagem
- Reconhecer O Poder de Reconhecimento
- Treinar seus funcionários para o sucesso a Longo prazo
- Proporcionar Oportunidades de Desenvolvimento de Carreira para os Funcionários
- Avaliar o novo sistema e relatório de gestão
Tipos de Gestão de Desempenho Processo:
- 360-Grau de Avaliação
- Comportamento Ancorado Escalas de Avaliação (BARES)
- lista de verificação de escala
- Funcionário de Auto-Avaliação
- Ensaio de Avaliação de Desempenho método
- Apreciação Geral
- Gráfico de escala de Avaliação do método
- Gerente de Avaliação de Desempenho
- Obs (gestão por objectivos)
- Avaliação do Projecto de Revisão
- Ranking de Avaliação
- Vendas de Avaliação de Desempenho
- Tecnológico de Avaliação do Desempenho
> Vantagens e Desvantagens de Gestão de Desempenho Sistema:
Vantagens do Sistema de Gestão de Desempenho:
Interações são freqüentemente baseados no desempenho:
O conceito popular de gestão de desempenho é demorado, desnecessariamente complexa e agitada; mas, na realidade, a gestão do desempenho é essencial para o bom controle de uma empresa. A gestão de desempenho eficaz e bem planejada vale a pena tanto para os empregadores quanto para os funcionários; como por meio da Gestão de desempenho, os pequenos erros regulares e pequenas negligências podem ser detectados e, portanto, corrigidos facilmente.Os gerentes e a autoridade muitas vezes ficam muito ocupados e ignoram as pequenas insinceridades no local de trabalho, mas esses pequenos erros podem afetar o desempenho da empresa de maneira terrível. Com o gerenciamento de desempenho, os empregadores recebem feedback regular e geralmente têm interações baseadas no desempenho com os trabalhadores para que possam avaliar adequadamente.
as preocupações de desempenho são discutidas entre os funcionários e os empregadores; essas interações e discussões criam conscientização entre os funcionários sobre os problemas enfrentados pela empresa; então eles tentam corrigir os problemas e, dessa forma, o crescimento da empresa é alcançado.
O progresso dos colaboradores é o objetivo:
Todas as empresas devem sempre tentar para o progresso de seus empregados; como os trabalhadores de ingressar em uma empresa para atingir o desenvolvimento em seu campo de trabalho e é dever da organização para orientar os empregados e ajudá-los a alcançar a eficiência e competência.
isso é feito melhor quando há gerenciamento de desempenho em uma empresa; quando é seguido adequadamente, todas as ineficiências dos trabalhadores podem ser observadas e corrigidas por meio de medidas adequadas. Assim, o gerenciamento de desempenho é uma parte significativa do planejamento bem-sucedido da empresa.
animando os trabalhadores:
as avaliações de desempenho também devem ser acompanhadas por algumas celebrações e ênfase nos aspectos positivos dos trabalhadores; as críticas devem ser acompanhadas de aprovação para incentivar e animar os trabalhadores para fazer melhor.
durante as sessões de avaliação de desempenho em Gestão de desempenho; todas as confusões devem ser explicadas e pesquisas adequadas devem ser feitas sobre as dificuldades para que soluções adequadas possam ser dadas aos trabalhadores. É melhor resolver as dificuldades logo após serem observadas e não esperar pelas avaliações anuais; portanto, a empresa terá uma melhor taxa de crescimento.
a estratégia de avaliações positivas e encorajadoras é que ela destaca os traços desejáveis do trabalhador e sutilmente tenta corrigir seus erros. Uma das melhores vantagens da avaliação de desempenho é conhecer as áreas de melhoria do indivíduo.
remunerações por trabalhadores bem sucedidos:
as remunerações e bonificações dadas pelas empresas aos trabalhadores bem sucedidos atuam como incentivos eficazes para inspirar os trabalhadores a um melhor desempenho. Os funcionários correlacionarão suas remunerações com a apreciação da empresa por seu trabalho árduo. Junto com palavras de encorajamento de gerentes e idosos; os incentivos monetários inspiram os trabalhadores a ter um melhor desempenho.
trabalhadores preguiçosos e insinceros são identificados e removidos:
haverá alguns trabalhadores que são insinceros e não têm o compromisso de executar conforme exigido pela organização. O gerenciamento de desempenho ajuda a identificar esses subempreendedores; após uma avaliação de desempenho, Esses subempreendedores podem ser listados e, em seguida, os gerentes e a autoridade podem tomar a decisão do que fazer com eles.
ou esses trabalhadores devem ser solicitados a trabalhar seguindo as diretrizes da empresa e dar o esforço necessário ou os funcionários insinceros seriam removidos, pois sempre retardam o progresso da empresa.
a empresa documentou o histórico de desempenho dos funcionários:
quando o gerenciamento de desempenho está lá em uma organização; o histórico de desempenho de todos os seus funcionários está documentado. Este documento é armazenado na pasta de RH dos funcionários; mantendo este documento, o progresso do funcionário enquanto trabalha na empresa pode ser rastreado.
Também se o empregado pretende trabalhar em uma empresa melhor, este documento será imensamente útil; como o seu progresso e crescimento, trabalho duro pode ser observado no documento.
permite o desenvolvimento do trabalhador:
o gerenciamento de desempenho avalia o progresso dos funcionários; as interações incentivam os trabalhadores e levam ao nascimento de novas ideias que ajudarão no progresso da empresa. A gestão eficaz do desempenho ajuda os empregados a alcançar seu potencial máximo; os gerentes dão o conselho aos empregados para a melhoria.
os trabalhadores eficientes são profissionais e disciplinados; a gestão do desempenho promove esses aspectos positivos. As empresas seguem as últimas tendências do mundo comercial global e as estruturas de gestão têm propósitos específicos que criam desenvolvimentos na empresa.
todas as organizações florescentes têm gerenciamento de desempenho e quanto mais bem-sucedida a organização, melhor será o gerenciamento de desempenho.
melhorar o desempenho do indivíduo e da organização:
o principal objetivo da gestão do desempenho é melhorar o funcionamento de cada trabalhador e, consequentemente, o progresso de toda a organização. Se o gerenciamento de desempenho for aplicado adequadamente, os erros dos funcionários serão identificados e as soluções também serão elogiadas pelas conquistas dos trabalhadores.
se forem dadas diretivas aos trabalhadores sobre suas responsabilidades na empresa, isso afetará diretamente o desempenho dos funcionários e indiretamente afetará o sucesso da empresa. Por meio da pesquisa e do gerenciamento de desempenho, os problemas existentes são resolvidos e precauções são tomadas contra problemas futuros, essas medidas garantirão um futuro melhor das organizações.
ajuda no planejamento de carreira de sucesso:
o gerenciamento de desempenho fornece aos funcionários e aos empregadores informações valiosas sobre a carreira e informações profissionais reais que são imensamente valiosas quando se toma decisões de carreira ou faz planejamento de carreira.
os pontos fortes e aspirações dos funcionários podem ser claramente discernidos por meio de seus documentos de gerenciamento de desempenho e os funcionários podem tomar futuras decisões de carreira dependendo disso.
os arquivos de gerenciamento de desempenho consistem nos objetivos profissionais dos funcionários, seus planos de carreira, suas realizações e suas fraquezas e também na opinião do gerente sobre ele como funcionário da empresa. Ele fornece planos oficiais de treinamento e progresso com base no resultado de desempenho dos funcionários.
Recrutamento e escolha de Funcionários pelos gerentes e autoridade da empresa:
o requisito final e a condição de qualquer trabalho são a ânsia do Funcionário de progredir e obter promoção na empresa. O progresso dos funcionários é rastreado pelo sistema de gerenciamento de desempenho e decide quem terá melhor desempenho no que funciona; seleciona os funcionários e oferece empregos específicos de acordo com seus conhecimentos e qualificações.
como existem benefícios do sistema de gerenciamento de desempenho; ele tem certas desvantagens como todas as outras técnicas de gerenciamento de desempenho. Vamos dar uma olhada em alguns deles abaixo
desvantagens do gerenciamento de desempenho:
longo e complexo:
Em gestão de desempenho sugere-se que os gerentes gastam cerca de uma hora com cada empregado para a avaliação do seu desempenho; portanto, se a empresa ou a equipe consiste de um grande número de pessoas, o processo de avaliação de desempenho torna-se extremamente agitado e difícil.
levará longas horas para avaliar toda a PA do Departamento; depois, deve haver horas de discussões nas reuniões para obter soluções para as dificuldades e erros dos funcionários.
tornar-se um obstáculo no progresso do empregado:
às vezes, a experiência de gerenciamento de desempenho é desagradável e estressante; torna-se um obstáculo ao progresso do funcionário. Os gerentes podem desencorajar e dissuadir os funcionários por meio da Gestão de desempenho se o excesso de ênfase for feito sobre os erros e erros dos funcionários e as conquistas e muitas vezes negligenciadas. Em seguida, os funcionários sentirão que não recebem o suficiente devido ao seu trabalho árduo, suas realizações; a empresa apenas destaca seus fracassos sem elogiá-los por suas realizações.
sempre a gestão do desempenho deve ser um processo de apoio construtivo, encorajamento e celebração das conquistas; os erros e erros devem ser sutilmente apontados e soluções também devem ser fornecidas aos funcionários.
Contraditórias e enganosas opiniões na gestão do desempenho de arquivo:
muitas Vezes a situação é que o gestor é falsa e não manter registros adequados e notas sobre o desempenho dos funcionários; isto irá criar uma lacuna entre o desempenho real dos trabalhadores e o relatório do gestor.
o gerente fará os relatórios errados de gerenciamento de desempenho; isso criará relatórios contraditórios e enganosos de gerenciamento de desempenho dos funcionários pela empresa. É importante que as avaliações de desempenho e a documentação sejam feitas em tempo hábil e regularmente; para que uma avaliação defeituosa possa ser evitada.
portanto, uma das desvantagens das avaliações de desempenho é que uma revisão defeituosa na avaliação pode ser muito negativa para você.
parcialidades e favoritismo:
os gerentes da empresa costumam ser parciais e o favoritismo também é praticado; isso dificulta o processo de gerenciamento de desempenho. Essa parcialidade pode ser contada como um benefício do gerenciamento de desempenho ou durante esse processo. Portanto, manter a parcialidade da AP é difícil, pois depende exclusivamente do sênior e do gerente permanecer imparcial e imparcial para conduzir uma avaliação de desempenho adequada.
uma avaliação de desempenho defeituosa é o resultado de um gerente que tem noções preconcebidas e avalia o desempenho dos funcionários com base em vieses.
Condições e padrões defeituosos:
muitas empresas cometem erros ao criar as diretrizes e diretrizes de avaliação do desempenho de seus funcionários; essas falhas tornarão o sistema de gerenciamento de desempenho da empresa insignificante e sem sentido.
padrões que não refletem adequadamente o desempenho real dos trabalhadores são fúteis. Assim, se o sistema rastreia as mercadorias sem avaliar a qualidade dos produtos, a coisa toda fica sem sentido.
se houver normas ou condições que permitam aos funcionários tirar vantagens antiéticas e alcançar o sucesso; em seguida, o gerenciamento de desempenho é ineficaz e a empresa sofrerá um revés para isso.Os trabalhadores éticos podem ficar frustrados e perder seu senso de valor ao trabalhar sob um sistema de gerenciamento de desempenho defeituoso; e onde meios antiéticos são empreendidos para ter sucesso.
mesmo quando a gestão de desempenho da empresa é principalmente imparcial; se os funcionários antiéticos alcançarem mais sucesso do que os verdadeiros trabalhadores; então as pessoas ficarão desiludidas e perderão sua fé na empresa.
rebaixando o sistema de comunicação entre empregador e empregado:
a gestão do desempenho envolve um sistema de comunicação bidirecional entre os empregadores e os empregados. Portanto, se os gerentes negligenciarem as avaliações e forem irregulares ao fazer as avaliações de desempenho, isso terá um efeito negativo no histórico de desempenho do funcionário e também no sucesso de sua carreira; se o funcionário sentir que a ênfase excessiva é dada em seus erros e erros e suas realizações são negligenciadas; então ele perderá o incentivo para trabalhar duro e progredir.Além disso, muitos elogios e celebrações pelo sucesso também tornarão os trabalhadores arrogantes e excessivamente confiantes; portanto, um equilíbrio deve ser criado e a empresa deve funcionar de acordo. Avaliações de desempenho negativas e positivas devem ser dadas de maneira sensata; de modo que nem o trabalhador seja sobrecarregado nem estressado; avaliações negativas devem ser dadas de forma controlada para que a ênfase esteja em melhorar o desempenho do funcionário e não em repreendê-lo quando criança seja repreendido pelos mais velhos.
o foco da avaliação Deve ser sempre garantir o desenvolvimento da empresa e o progresso do trabalhador, portanto, a supervisão deve ser dada aos funcionários pelos gerentes para evitar erros e as soluções devem ser esclarecidas se o requisito surgir.
deficiente em conhecimentos de gestão:
apesar de dar tempo e pensamento suficientes às diretrizes da empresa; muitas vezes têm algumas desvantagens e, quando as regras são implementadas na realidade, os aspectos negativos vêm à tona. Isso acontece devido à falta de comprometimento da Gestão e compreensão da Gestão.
a maneira de ter sucesso na implementação de uma gestão de desempenho eficaz requer o patrocinador de trabalhadores de Alta Administração e trabalhadores de gestão de linha; para que os trabalhadores sintam que a empresa está comprometida apenas com os benefícios dos funcionários. Além disso, bônus e incentivos devem estar lá em todas as organizações para incentivar os funcionários para o trabalho duro e crescimento da empresa.
3 propósitos de gerenciamento de desempenho:
os propósitos do sistema de gerenciamento de desempenho são estratificados em 3 tipos, eles são
1. Objetivo estratégico
2. Objetivo de desenvolvimento
3. Objetivo administrativo
objetivo estratégico:
todo sistema de gerenciamento de desempenho deve vincular as atividades e objetivos dos funcionários às metas da organização. Para obter esse propósito estratégico, o sistema deve ser flexível e também deve possuir algumas características.
objetivo de desenvolvimento:
o segundo maior objetivo do sistema de gerenciamento de desempenho é construir estratégias que ajudem os funcionários a trabalhar melhor. Aqui, o monitoramento e o feedback adequados são fornecidos em períodos oportunos. Esse feedback os ajuda a identificar sua fraqueza e a coisa que está causando obstáculos em seu caminho.
finalidade Administrativa:
o terceiro objetivo do gerenciamento de desempenho é estritamente administrativo. Concentrando-se completamente em avaliações e outros benefícios do funcionário do lado da organização. Alguns deles são,
- negociações salariais
- promoções
- retenção
- rescisão
- redução
- reconhecimento do desempenho dos funcionários.
conclusão:
aqui apenas algumas vantagens e desvantagens e a importância do sistema de gerenciamento de desempenho foi listada. Há muito mais que afetam o desempenho dos trabalhadores individuais e o crescimento geral da empresa.
portanto, estratégias adequadas devem ser implementadas pelos empregadores e pelos funcionários para obter os melhores resultados possíveis.