garantir que os funcionários sejam compensados competitivamente em relação ao mercado externo e seus pares é uma função essencial em duas partes do plano de compensação. Esta análise reflete dois lados da mesma moeda: equidade. O pagamento de capital implica garantir que todos os funcionários de uma organização recebam recompensas totais imparciais com base em fatores internos e externos permitidos. A compensação equitativa tem muitos benefícios: reduzir a rotatividade, aumentar o comportamento cooperativo, diminuir o comportamento contraproducente e garantir a conformidade legal. As disposições gerais da Lei de pagamento justo permitem que os funcionários divulguem, discutam e perguntem sobre seus salários. Tanto os empregadores quanto os funcionários têm interesse em garantir que o pagamento seja justo e que as diferenças não sejam baseadas em sexo, raça, etnia ou outras categorias protegidas. Garantir uma estratégia de remuneração equitativa é uma questão complexa. A análise de patrimônio interno e externo permite que uma organização avalie seu plano de remuneração com base na Justiça da remuneração dos funcionários.
Qual é a diferença?
o patrimônio interno refere-se à equidade salarial entre os funcionários atuais que trabalham para a mesma empresa e realizam os mesmos ou trabalhos semelhantes. Uma análise da equidade interna garante que a equidade seja mantida em toda a organização com base em responsabilidades, desempenho, conhecimento, habilidades e experiência semelhantes. Uma boa revisão depende de análises e descrições precisas do trabalho, não apenas de cargos (que podem ser inflacionados), para fornecer os comparadores apropriados. As notas salariais são um exemplo de um processo projetado para garantir o patrimônio interno. Essas estruturas garantem que os indivíduos em uma organização sejam compensados de maneira consistente em relação a seus pares, supervisores e relatórios.
o patrimônio externo refere-se à equidade de remuneração em relação ao mercado externo. O patrimônio externo compara o que a empresa está disposta a pagar por talentos em comparação com o que as organizações externas que competem pelo mesmo talento estão dispostas a pagar. Ele fornece uma base para ofertas de emprego competitivas, ajustes salariais e estruturas salariais. A equidade existe quando os funcionários são recompensados de forma justa em relação àqueles que realizam trabalhos semelhantes em outras organizações.
ambos os fatores de patrimônio interno e externo são ferramentas importantes usadas para definir e implementar uma estratégia de remuneração sólida, resultando em uma gestão eficaz das recompensas totais dos funcionários. Com a maioria das despesas atribuíveis aos custos trabalhistas, a consideração de ambos é vital para fornecer uma compensação justa e equitativa e a capacidade de atrair e reter os melhores talentos.
Por Que o patrimônio interno e externo importa?
o patrimônio interno olha dentro da organização para comparar salários e salários dos funcionários nos mesmos empregos. A análise determina se as diferenças salariais são atribuíveis a fatores legítimos, como desempenho ou experiência. Se a análise revelar que um grupo protegido é pago a uma taxa mais baixa do que a norma, é necessária uma análise mais aprofundada para determinar se as práticas de pagamento (intencionais ou não) estão criando tratamento díspar. A percepção é um fator chave na equidade interna. Os funcionários geralmente se comparam a outros que acreditam estar em posições comparáveis, mas o RH deve conhecer os trabalhos que estão comparando. Isso pode criar tensão e diminuir o moral. O resultado pode ser uma rotatividade lamentável ou funcionários entrevistando e recebendo ofertas de emprego, a fim de forçar o empregador a avaliar e talvez fazer uma contra-oferta, deixando o funcionário se perguntando: “Por que não apenas me pagar o que eu valho desde o início?”Isso pode causar ressentimento em um funcionário eficaz e produtivo.
o patrimônio externo analisa fatores como Mercado, tamanho da empresa, receita, vendas, localização e indústria para comparar salários para trabalhadores qualificados. Isso normalmente é realizado usando pesquisas de remuneração. O salário médio para posições de referência fornece informações para ajudar a determinar se as empresas estão pagando seus funcionários competitivamente. É importante prestar atenção às mudanças no mercado e manter-se atualizado porque não acompanhar a concorrência pode levar à perda de funcionários valiosos.
uma revisão de todos os empregos regularmente (pelo menos anualmente) ajuda a manter um olho na compensação, a fazer os ajustes necessários e a garantir que a estratégia de compensação permaneça justa e equitativa.Ter acesso aos dados da Pesquisa Salarial e às análises resultantes, além de reservar um tempo para revisar seus empregos, as necessidades da organização e os objetivos estratégicos, são fundamentais para desenvolver uma sólida compreensão da força de trabalho atual, interna e externa.
contrapartida de garantias de capital interno e externo; um não é mais importante que o outro. Ambos devem ser considerados ao determinar e manter uma estratégia de pagamento que apoie a estratégia da organização. A percepção do pagamento justo é um fator importante que pode ter um efeito positivo ou negativo no moral, produtividade e engajamento dos funcionários.
é importante comunicar regularmente e honestamente com os funcionários sobre o total de recompensas. Forneça declarações de recompensas totais para educar os funcionários, destacar os requisitos e explicar os benefícios, além do pagamento base. Comunique todo o pacote de compensação. Os funcionários são experientes quando se trata de seus salários e querem saber que estão recebendo o pacote que atende às suas necessidades e expectativas, assim como a empresa. Para obter mais informações sobre a compensação total e como calcular o pagamento total, levando em consideração o patrimônio interno e externo, utilize o avaliador salarial da ERI.