você ficou surpreso com o título deste artigo? As avaliações de desempenho são geralmente discutidas de olho em todos os seus vários benefícios, como melhor produtividade, mantendo os funcionários focados em metas e alinhando os funcionários com a visão organizacional. De fato, há argumentos em ambos os lados desta questão, e claramente vantagens e desvantagens abundam.
dito isto, hoje vamos nos concentrar em alguns dos problemas com avaliações de desempenho dos funcionários. Vamos dar uma olhada em alguns dos motivos pelos quais você pode até considerar eliminá-los ou pelo menos renovar o processo para torná-lo mais eficaz.
problemas com avaliações de desempenho de Funcionários
Aqui estão alguns problemas comuns com avaliações de desempenho de funcionários:
- eles simplesmente não são precisos em muitos casos e por muitos motivos. Aqui estão alguns exemplos:
- eles são uma saída fácil para o favoritismo, o que resulta em funcionários recebendo classificações mais altas do que o garantido.
- os gerentes geralmente não têm ou não têm tempo para concluí-los de maneira honesta e aberta. E sem fazer isso, isso significa que eles não serão tão precisos ou tão úteis quanto deveriam ser.Mesmo nas melhores circunstâncias, as avaliações de desempenho serão subjetivas, e cada gerente trará seus próprios preconceitos ao processo, dificultando a capacidade de comparar resultados.
- ninguém gosta de dar feedback negativo aos outros, o que muitas vezes significa que os problemas serão resolvidos ou deixados de fora por completo.Os sistemas geralmente não são atualizados para refletir metas verdadeiras, especialmente no ambiente de hoje, onde as metas mudam muito mais rápido do que anualmente. Isso deixa uma situação em que um funcionário está sendo revisado em itens que são total ou parcialmente irrelevantes.
- a falta de documentação de problemas, como observado acima, torna-se um problema em si. Isso significa que os empregadores estão abertos a reclamações de rescisão injusta se um funcionário tiver um histórico de boas críticas, mas depois for demitido por um desempenho ruim, aparentemente do nada.
- os funcionários muitas vezes os temem. Se a avaliação de desempenho não estiver ligada a objetivos de carreira específicos, os melhores talentos podem não ver o ponto—e, portanto, podem vê-los como uma experiência negativa. Esse problema significa que o mero ato de ter um processo de revisão de desempenho pode realmente resultar em maior rotatividade—especialmente para os melhores talentos.
- ter um processo oficial de revisão de desempenho pode realmente dificultar o feedback oportuno no resto do ano. Isso ocorre porque os gerentes geralmente veem o processo de revisão de desempenho como um problema-o tempo todo para cobrir qualquer coisa que tenha acontecido com o funcionário—e, portanto, adiam as discussões fora desse processo.
- dar feedback negativo a bons funcionários nesse formato pode causar extrema frustração-mesmo a ponto de reduzir a satisfação geral dos funcionários. Isso é especialmente verdadeiro se o feedback não for mais relevante porque não foi entregue em tempo hábil.
- custa muito-tanto em termos de tempo gasto quanto de dinheiro investido em sistemas de avaliação de desempenho—implementar um processo de avaliação de desempenho. Esse dinheiro nem sempre se traduz em produtividade aprimorada se o processo não for realizado em seu maior potencial.
com qualquer programa de revisão de desempenho, geralmente existem maneiras de melhorar o processo para mitigar esses problemas, mas os empregadores precisam estar cientes de que todo o processo de revisão de desempenho pode ser repleto de riscos se não for conduzido adequadamente.
o problema com tudo isso é que não há uma resposta única para corrigir os problemas. Muitas das questões-especialmente aquelas centradas em funcionários que não recebem feedback preciso e oportuno—não desaparecem necessariamente na ausência de um processo formal. Somente obtendo mais treinamento e incentivos para que os gerentes dêem mais feedback em uma base contínua esses problemas serão resolvidos—com ou sem um sistema de avaliação de desempenho.
qual tem sido a sua experiência com processos formais de avaliação de desempenho? O que você viu funcionar bem? Quais aspectos você gostaria de ser mais simples?
*este artigo não constitui aconselhamento jurídico. Sempre consulte o advogado com perguntas específicas.
sobre Bridget Miller:
Bridget Miller é uma consultora de negócios com um MBA especializado em Economia e gestão internacional, que fornece uma perspectiva única sobre os desafios de negócios. Ela trabalha no mundo corporativo há mais de 15 anos, com experiência em vários departamentos diversos, incluindo RH, Vendas, marketing, TI, desenvolvimento comercial e treinamento.