Processo de Planejamento de mão-de-obra (Com Fluxograma)

Este artigo lança luz sobre as cinco principais etapas envolvidas no processo de planejamento de mão-de-obra. Os passos são: 1. Objetivos e planos organizacionais 2. Previsão do Requisito de mão de obra 3. Preparação do inventário de mão-de-obra 4. Identificação da lacuna de mão de obra 5. Planos de ação para colmatar a lacuna.

Passo # 1. Objetivos e planos organizacionais:

o ponto de partida de qualquer atividade em uma organização/empresa é seu objetivo que se origina de vários planos e políticas que fornecem orientação para o curso futuro de ação. Dependendo dessas direções, vários subsistemas da empresa elaboram seus próprios planos e programas. Desta forma, os planos e programas de cada subsistema estão ligados ao principal plano e políticas organizacionais.

a contribuição de um subsistema para a realização dos objetivos organizacionais é adversamente afetada se a ligação não for adequada. Isso é verdade no caso de planejamento de mão de obra também. Portanto, as políticas organizacionais devem ser identificadas e incorporadas no processo de planejamento.

especificamente, as seguintes questões são relevantes a este respeito:

(1) As vagas identificadas devem ser preenchidas por promoção de dentro ou de fora?

(2) como os objetivos de desenvolvimento e treinamento interagem com os objetivos do planejamento de mão de obra?

(3) Quais são as restrições encontradas no planejamento de mão de obra quais políticas são necessárias para lidar com essas restrições?

(4) os trabalhos rotineiros e enfadonhos devem continuar ou ser eliminados, ou seja, como enriquecer o trabalho do funcionário?

(5) Quais são as formas e meios para diminuir o tamanho das organizações, a fim de combater a concorrência existente?

(6) até que ponto a automação pode ser adotada em caso de produção e outras operações?

(7) Quais são as formas e meios de garantir a disponibilidade contínua de força de trabalho adaptativa e flexível?

Passo # 2. Previsão do Requisito de mão de obra:

o primeiro ingrediente essencial do planejamento de mão de obra é a previsão de requisitos de mão de obra para Recursos Humanos em uma organização por um período de tempo.

de certa forma, esse requisito depende da escala de operações das organizações durante o período de tempo em consideração. No entanto, os requisitos humanos totais não têm relação linear completa com o volume de produção/operação.

isso se deve aos fatos como relação homem-máquina e mudança na produtividade etc. Assim, ao fazer previsões para os requisitos de Recursos Humanos, todos os fatores que têm impacto sobre a relação entre o volume de operação e o número de funcionários devem ser considerados.

embora isso torne os problemas de planejamento de mão-de-obra bastante difíceis, mas forneça uma resposta clara à questão crítica, quantas pessoas serão necessárias no futuro? O departamento de Recursos Humanos deve preparar uma previsão para a exigência de Recursos Humanos com base nesses documentos.

a previsão dos Requisitos de Recursos Humanos atende aos seguintes propósitos:

1. Quantificar o trabalho necessário para fabricar um determinado número de produtos/mercadorias ou oferecer uma determinada quantidade de serviço.

2. Para descobrir o que a equipe mistura é desejável no futuro.

3. Avaliar e determinar os níveis de pessoal adequados em diferentes partes da organização, a fim de evitar custos desnecessários.

4. Para se livrar da escassez de pessoas quando & onde eles são mais necessários.

5. Visualizar o cumprimento dos Requisitos Legais no que diz respeito à reserva de empregos, etc.

Passo # 3. Preparação de inventário de mão de obra:

inventário é um termo que normalmente é utilizado para contar itens tangíveis que são necessários para fabricar um produto e manter o equipamento e a maquinaria em boas condições de funcionamento. Da mesma forma, o inventário de recursos humanos pode ser preparado.

a diferença é que o inventário de Recursos Humanos não é simplesmente a contagem de cabeças disponíveis, mas catalogando seus potenciais presentes e futuros. Em vista do fato de que os recursos humanos totais de uma preocupação/organização são classificados como pessoal gerencial e não gerencial.

o inventário de habilidades está preocupado com o pessoal não gerencial, enquanto o inventário gerencial está relacionado ao pessoal gerencial. Um inventário cataloga as habilidades, habilidades e potenciais de uma pessoa. Como o pessoal gerencial e não gerencial diferem um do outro, diferentes tipos de informações são necessários para preparar seus estoques.

inventário de gerenciamento:

um inventário de gerenciamento fornece as seguintes informações:

1. Dados pessoais.

2. História do trabalho.

3. Plano de carreira.

4. Pontos fortes e fracos.

5. Potenciais de promoção.

6. Tamanho da empresa gerenciada, ou seja, número e tipos de funcionários gerenciados.

7. Orçamento das empresas geridas.

8. Quaisquer realizações especiais, como aquisição de qualificações adicionais, conferências/seminários, assistidos, trabalhos apresentados/escritos em periódicos.

inventário de habilidades:

os seguintes tipos de informações são necessários no inventário de habilidades:

1. Bio-dados do funcionário.

2. Habilidades adquiridas I.E. experiência de trabalho, treinamento etc.

3. Realizações especiais, se houver.

4. Potenciais do empregado.

os sistemas de informação de recursos humanos mantêm as informações mencionadas. No entanto, deve haver revisão periódica e atualização das informações.

desta forma, o inventário de Recursos Humanos fornece informações sobre o pessoal presente e futuro para estar disponível na organização. Para ações gerenciais adequadas, a base é fornecida através deste inventário que ajuda na identificação da lacuna existente e futura no pessoal e suas habilidades.

Processo de Preparação de mão-de-obra de Inventário:

Existem quatro etapas envolvidas no processo de preparação de mão-de-obra de inventário, a determinação do pessoal a ser incluído no inventário, catalogação de informações factuais sobre os indivíduos, sistemática de avaliação aprofundada de cada indivíduo e análise detalhada dos indivíduos que têm potencial para o desenvolvimento.

os seguintes são os vários passos realizados:

(1) o primeiro passo no inventário de mão de obra está preocupado com a identificação de pessoal cujo inventário deve ser preparado. Por via de regra, essas pessoas devem ser incluídas no inventário que estarão disponíveis na organização e que têm potencial de desenvolvimento para posições futuras.

assim, as pessoas que ocupam alguns cargos gerenciais e até uma determinada faixa etária podem ser incluídas no inventário de mão de obra. Agentes e supervisores promissores, capazes de ocupar futuros cargos gerenciais, podem ser considerados para inclusão nesta categoria.

(2) após a identificação do pessoal a ser incluído no inventário de mão de obra, são coletadas informações detalhadas sobre eles.

as informações podem ser factuais em relação à idade, educação, experiência, estado de saúde, idade de aposentadoria, resultados de testes psicológicos e outros, registros de emprego, classificação de mérito etc. Algumas organizações organizam breves entrevistas para verificar a exatidão dos dados e também para desertar/desenterrar habilidades potenciais de indivíduos. Todos esses registros funcionam como catálogo de talentos.

(3) a terceira etapa envolve a avaliação do pessoal incluído no inventário. Isso fornecerá as informações sobre os talentos atuais e potenciais de cada indivíduo.

todos os indivíduos podem ser classificados de alguma forma. Além da classificação, observações específicas adicionais sobre os indivíduos devem ser registradas como listagem de trabalho louvável, limitações específicas, posições para as quais os indivíduos são potencialmente qualificados e precisam de treinamento adicional, etc.

(4) será feito um estudo detalhado daqueles indivíduos que têm alto potencial de promoção e colocação contra posições-chave na organização, após avaliar todo o pessoal incluído no inventário de mão de obra. Tal estudo ajudará a especificar os requisitos de treinamento, tipo de promoção de treinamento, tempo de promoção e outras questões relacionadas.

Passo # 4. Identificação da lacuna de mão de obra:

a diferença entre a mão de obra necessária em um determinado momento e o pessoal disponível naquele momento é conhecida como lacuna de mão de obra. Porque mera lacuna quantitativa agregada não serviria muito propósito, então a lacuna deve ser medida em relação a vários tipos de pessoal. Basicamente, essa lacuna pode ser de dois tipos: Recursos Humanos excedentes e escassez de Recursos Humanos.

diferentes planos de ação necessários para lidar com os recursos humanos excedentes incluem esquema de aposentadoria voluntária, demissão, redução do horário de trabalho etc. conforme o caso e conforme permitido pelos requisitos legais. A escassez de recursos humanos pode ser atendida fazendo recrutamento e seleção de adição, desenvolvendo pessoal, bem como motivando e integrando-os à organização.

Passo # 5. Planos de ação para colmatar a lacuna:

vários planos de ação são concebidos para colmatar a lacuna de Recursos Humanos. O excedente ou escassez de Recursos Humanos é normalmente devido ao planejamento inadequado de mão-de-obra é o cargo ou devido a mudanças nos planos organizacionais, como desinvestimento de negócios ou fechamento de alguns negócios e por alguns outros motivos, planos de ação podem ser concebidos para podar seu tamanho, conforme discutido acima.