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leia este artigo para saber mais sobre as causas, efeitos, custo da rotatividade de mão-de-obra e etapas para reduzi-la.
causas da rotatividade do trabalho:
as várias causas da rotatividade do trabalho podem ser classificadas nas três cabeças a seguir:
1. Causas pessoais;
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2. Causas inevitáveis; e
3. Causas evitáveis.
1. Causas Pessoais:
os trabalhadores podem deixar a organização puramente por motivos pessoais, por exemplo
A. problemas domésticos e responsabilidades familiares.
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B. aposentadoria devido à velhice.
C. acidente que torna os trabalhadores permanentemente incapazes de trabalhar.
d. as trabalhadoras podem sair após o casamento para assumir funções domésticas.
E. antipatia pelo trabalho ou lugar.
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F. morte.
G. trabalhadores encontrando melhores empregos em alguns outros lugares.
h. Os trabalhadores podem sair apenas por causa de sua natureza itinerante.
I. casos envolvendo torpeza moral.
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em todos esses casos, a rotatividade do trabalho é inevitável e o empregador praticamente não pode fazer nada para reduzir a rotatividade do trabalho.
2. Causas inevitáveis:
em certas circunstâncias, torna-se necessário que a administração peça a alguns dos trabalhadores que deixem a organização.
estas circunstâncias podem ser as seguintes:
A. Os trabalhadores podem ser dispensados devido à insubordinação ou ineficiência.
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B. Os trabalhadores podem ser dispensados devido à ausência contínua ou longa.
C. Os trabalhadores podem ser reformulados devido à escassez de trabalho.
3. Causas evitáveis:
(a) baixos salários e subsídios podem induzir os trabalhadores a deixar a fábrica e ingressar em outras fábricas onde salários e subsídios mais altos são pagos.
(b) condições de trabalho insatisfatórias, por exemplo, mau ambiente, ventilação inadequada, etc. levando a relações tensas com o empregador.
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(C) a insatisfação no trabalho por causa da colocação errada de trabalhadores pode se tornar uma causa de deixar a organização.
(D) falta de alojamento, instalações médicas, de transporte e recreativas.
(e) longas horas de trabalho.
(F) falta de oportunidades de promoção.
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(g) métodos injustos de promoção.
(h) falta de segurança do emprego.
(I) falta de instalações de treinamento adequadas.
(J) A atitude antipática da administração pode forçar os trabalhadores a sair.
efeitos da rotatividade do trabalho:
deve haver alguma rotatividade do trabalho devido a causas pessoais e inevitáveis. Foi observado pelos empregadores que uma rotatividade normal do trabalho, que está entre 3% e 5%, não precisa causar muita ansiedade. Mas uma alta rotatividade de mão-de-obra é sempre prejudicial para a organização. O efeito da rotatividade excessiva do trabalho é a baixa produtividade do trabalho e o aumento do custo de produção.
isso se deve aos seguintes motivos:
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Eu. Mudanças frequentes na força de trabalho causam interrupção no fluxo contínuo de produção, com o resultado de que a produção geral é reduzida.
II. novos trabalhadores levam tempo para se tornarem eficientes. Portanto, a menor eficiência dos novos trabalhadores aumenta o custo de produção.
III. os custos de seleção e treinamento de novos trabalhadores recrutados para substituir os trabalhadores que deixaram aumentam o custo de produção.
IV. novos trabalhadores não familiarizados com o trabalho dão mais sucata, rejeições e trabalho defeituoso que aumentam o custo de produção.
V. Novos trabalhadores sendo trabalhadores inexperientes causam mais depreciação de ferramentas e máquinas. Devido ao manuseio defeituoso de novos trabalhadores, a quebra de ferramentas e máquinas também pode ocorrer com muita frequência e dificultar a produção.
VI. novos trabalhadores sendo trabalhadores inexperientes são mais propensos a acidentes. Consequentemente, todos os custos associados a acidentes como perda por perda de produção, compensação pelos trabalhadores feridos, danos de materiais e equipamentos devido a acidentes etc. aumentar o custo de produção.
redução do volume de negócios do trabalho:
como já apontado, a rotatividade normal do trabalho é vantajosa porque permite a injeção de sangue fresco na empresa. Mas a rotatividade excessiva do trabalho não é desejável porque mostra que a força de trabalho não é contestada. Portanto, todos os esforços devem ser feitos para remover as causas evitáveis que dão origem a uma rotatividade excessiva do trabalho.
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podem ser tomadas as seguintes medidas para reduzir o volume de negócios do trabalho:
I. Uma política de pessoal adequada deve ser enquadrada para empregar o homem certo para o trabalho certo e dar um tratamento justo e igual a todos os trabalhadores.
II. boas condições de trabalho que podem ser propícias à saúde e eficiência devem ser fornecidas.
III. taxas justas de remuneração e subsídios e outros benefícios monetários devem ser introduzidas.
IV. devem ser introduzidos benefícios não monetários máximos (ou seja, benefícios marginais).
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V. Deve ser feita uma distinção entre trabalhadores eficientes e ineficientes, introduzindo planos de incentivo pelos quais os trabalhadores eficientes podem ser recompensados mais em comparação com os trabalhadores ineficientes. VI. um esquema de caixa de sugestões de funcionários deve ser introduzido pelo qual os trabalhadores que sugerem melhorias no método de produção devem ser adequadamente recompensados. VII. as relações homem-gestão devem ser melhoradas incentivando a participação do trabalho na gestão.
além das etapas acima, o departamento de pessoal deve preparar relatórios periódicos sobre o volume de negócios do trabalho, listando as várias razões pelas quais os trabalhadores deixaram a organização. O relatório deve ser enviado à administração com as recomendações necessárias para que sejam tomadas medidas corretivas para reduzir a rotatividade de mão-de-obra.
custo da rotatividade do trabalho:
o custo da rotatividade do trabalho pode ser dividido em duas cabeças:
(I) custos preventivos.
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(ii) custos de substituição.
(I) custos preventivos:
estes são custos incorridos para evitar a rotatividade excessiva de mão-de-obra. O objetivo desses custos é manter os trabalhadores satisfeitos para que não possam sair da fábrica.
estes custos podem incluir:
1. Custo de fornecer boas condições de trabalho.
2. Custo de fornecer instalações médicas, habitacionais e recreativas aos trabalhadores.
3. Custo de fornecer instalações educacionais para os filhos dos trabalhadores.
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4. Custo de fornecimento de refeições subsidiadas.
5. Custo de fornecer outras instalações de bem-estar.
6. Custo de fornecer medidas de segurança contra as condições de trabalho.
7. Medidas de segurança e benefícios de aposentadoria, como pensão, gratuidade, contribuição do empregador para o fundo de previdência e outras medidas além das disposições legais obrigatórias.
como “a prevenção é melhor do que a cura”, os custos preventivos devem ser incorridos para evitar a rotatividade excessiva do trabalho. Este custo de rotatividade de mão-de-obra deve ser repartido entre diferentes departamentos com base no número médio de funcionários em cada departamento e justificadamente tratado como overhand.
se o custo preventivo for incorrido por motivos de imagem ou status do empregador ou objetivos corporativos não econômicos, ele pode ser debitado na conta de lucro e prejuízo de custo. Se o custo preventivo for incorrido para um determinado departamento, ele pode ser tomado como sobrecarga desse departamento.
(ii) custos de substituição:
esses custos estão associados à substituição de trabalhadores e incluem:
1. Custo de recrutamento de novos trabalhadores.
2. Custo de formação de novos trabalhadores.
3. Perda de produção devido a
(a) interrupção da produção e
(b) ineficiência de novos trabalhadores.
4. Perda de lucro devido à perda de produção.
5. Perda no custo aéreo fixo por causa de menos produção por conta de novos trabalhadores inexperientes.
6. Desperdício devido à deterioração excessiva devido ao manuseio inepto de máquinas, ferramentas e materiais por novos trabalhadores recrutados como resultado da rotatividade de mão-de-obra.
7. Custo dos acidentes por causa de novos trabalhadores terem mais propensão aos acidentes.
esses custos devem ser distribuídos entre diferentes departamentos com base no número real de trabalhadores substituídos em cada departamento e tratados como despesas gerais.
ilustração 1:
a gestão da Sunshine Ltd. quer ter uma ideia do lucro perdido / perdido como resultado da rotatividade de mão-de-obra no ano passado.
as vendas do ano passado totalizaram Rs 66.000.000 e a relação P / V foi de 20%. O número total de horas reais trabalhadas pela força de trabalho direta foi de 3,45 lakhs. Como resultado dos atrasos do Departamento de pessoal no preenchimento de vagas devido à rotatividade de mão-de-obra, 75.000 horas potencialmente produtivas foram perdidas. As horas de trabalho direto reais incluíam 30.000 horas atribuíveis ao treinamento de novos recrutas, das quais metade das horas eram improdutivas.
os custos decorrentes da rotatividade de mão-de-obra revelaram na análise o seguinte:
