UM Guia Completo para Compensação e Benefícios

Remuneração e benefícios relativos aos benefícios que a empresa oferece a seus empregados em troca de seu trabalho. Compensação e benefícios são, portanto, uma parte fundamental da Gestão de Recursos Humanos. Neste artigo, forneceremos um guia completo sobre compensação e benefícios.

conteúdo
o que são compensação e benefícios?Por que a compensação e os benefícios são importantes?
remuneração e benefícios e motivação dos funcionários
como os departamentos de RH calculam a remuneração e os benefícios?
3 modelos para explicar compensação e Benefícios
compensação e benefícios exemplo do pacote
Perguntas Frequentes

o que são compensação e benefícios?

quando você recebe uma oferta de emprego, a primeira coisa que você olha é o salário. Se o recrutador lista o salário como uma taxa horária, semanal, mensal ou horária, os candidatos o veem como a parte mais crítica de qualquer oferta de emprego. Normalmente, quando os funcionários pensam em compensação, o salário é o que eles pensam. Mas, para muitos funcionários (especialmente funcionários seniores), a remuneração é muito mais do que apenas o salário normal.

os benefícios cobrem o pagamento indireto. Isso pode ser seguro de saúde, opções de ações ou qualquer miríade de coisas oferecidas aos funcionários. Todas essas coisas são críticas em qualquer oferta de emprego. Dois empregos que oferecem salários idênticos podem variar muito na categoria de benefícios, tornando um uma proposta financeira melhor do que o outro.

pagamento de horas extras, opções de ações, jogos 401k, planos de pensão, dias de folga e até almoços gratuitos constituem uma parte essencial do pacote de compensação e benefícios.

alguns benefícios são específicos do país. Nos Estados Unidos, o seguro de saúde constitui um componente-chave dos benefícios. Quem é seu empregador, determina suas opções de cuidados de saúde-até mesmo para os médicos que você pode ver e quais medicamentos são cobertos.

Na Europa, muitas vezes há um foco mais social, benefícios, incluindo a licença parental, a verba rescisória, e de rescisão. Em países como França e Finlândia, não é incomum que os empregadores paguem por vouchers de restaurantes que cobrem parte do almoço do funcionário.

na maioria das vezes, a remuneração e os benefícios (comumente chamados de comp & benefícios) ficam sob a responsabilidade do Departamento de Recursos Humanos. Em uma pequena empresa, um generalista de RH lidaria com todos os aspectos desse processo, enquanto em uma grande empresa, haveria departamentos dedicados para gerenciá-los.

por que a compensação e os benefícios são importantes?Compensação e benefícios são importantes por duas razões.

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primeiro, as pessoas não trabalharão para você sem pagamento. E a menos que você seja uma organização sem fins lucrativos, é ilegal pedir que eles trabalhem para você gratuitamente. Existe um contrato social entre o empregador e o empregado, onde o empregado coloca no trabalho e o empregador recompensa isso. Compensação e benefícios são uma parte importante dessa equação.

outras coisas também desempenham um papel – e discutiremos mais tarde – mas o que o funcionário recebe é central. Além do salário, os benefícios continuam sendo um motivador crucial para os candidatos a emprego.

segundo, em junho de 2019, os benefícios representam 31,4% do custo de empregar alguém. É uma despesa significativa com um objetivo claro, por isso não é algo que as empresas podem ignorar. É por isso que prestar muita atenção a uma estrutura justa de compensação e benefícios é tão importante.

mas, como a remuneração motiva os funcionários e os aumentos fazem a diferença?O Glassdoor descobriu que um aumento de 10% na remuneração base resultou em um aumento de 1,5% na chance de o funcionário permanecer na empresa para sua próxima função, em vez de seguir em frente. Embora suas descobertas tenham sido estatisticamente significativas e o volume de negócios seja caro, provavelmente não é suficiente convencer um chefe a dar a alguém um aumento de 10%.

esta mesma pesquisa descobriu que uma classificação mais alta da empresa no Glassdoor resultou em um aumento de quatro por cento na chance de alguém permanecer na empresa. O salário é claramente importante, mas há algo além do dinheiro acontecendo.

um estudo Payscale dá alguma visão sobre a influência do salário. Eles encontraram uma forte correlação entre remuneração e engajamento (e o engajamento influencia profundamente a retenção), mas o que foi mais forte é a clareza salarial. Quando os funcionários entendiam que sua remuneração era justa, aumentava seu engajamento.

justiça processual e distributiva

a justiça compensatória consiste em dois elementos: justiça processual e justiça distributiva.

1. justiça distributiva refere-se à justiça percebida do valor da compensação que o empregado recebe.
2. justiça Processual refere-se à justiça percebida dos meios usados para determinar esses valores.

a pesquisa mostra que tanto a justiça distributiva quanto a justiça processual levam a uma maior retenção de funcionários.No entanto, quando se trata de engajamento (ou motivação) dos funcionários, a justiça processual parece mais importante do que a justiça distributiva. Um estudo no Reino Unido mostrou uma ligação entre justiça processual e engajamento. Outro estudo entre professores de escolas obrigatórias Chinesas mostrou que a justiça processual, não a justiça distributiva, previa a motivação dos funcionários.

em outras palavras, não se trata tanto de dinheiro quanto de comunicação e honestidade. Tradicionalmente, muitas empresas mantêm as informações salariais confidenciais. Alguns gerentes até punem os funcionários por compartilharem seus salários com colegas de trabalho, embora a Lei Nacional de Relações Trabalhistas proteja os direitos dos funcionários para discutir suas condições de trabalho, incluindo o salário. O sigilo pode sair pela culatra, pois os funcionários estão preocupados com o fato de seu pagamento não ser justo.

quando um funcionário entende claramente que sua remuneração é compatível com suas habilidades, posição na empresa e mercado de trabalho mais amplo, é mais provável que ele esteja envolvido em seu trabalho.

benefícios e motivação

o salário é apenas uma parte da compensação, no entanto. Outros benefícios, como pensões, 401ks e opções de ações, também ajudam a aumentar a retenção de funcionários. Muitos desses benefícios exigem um período antes que o funcionário seja investido. Ou seja, você não recebe o dinheiro ou se beneficia dessas formas de compensação até ter trabalhado um período mínimo de tempo. Se você desistir antes desta data, você desiste do estoque ou 401k match ou outros benefícios.

pesquisadores da Universidade da Pensilvânia descobriram que a compensação atrasada diminuiu o volume de negócios em geral, mas também resultou na demissão de funcionários logo após o vest. Em outras palavras, os funcionários estão agindo estrategicamente ao escolher deixar seus empregos. Eles desejam seguir em frente, mas também querem maximizar sua compensação.A Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu que 62% dos funcionários dos EUA classificaram seus benefícios de saúde como muito importantes para eles, o que significa que esta é uma área na qual as empresas podem se concentrar para aumentar o engajamento e a retenção.

o mesmo estudo SHRM também descobriu que os benefícios indiretos de compensação também influenciaram fortemente a felicidade dos funcionários. Coisas como folga remunerada (63% disseram que era muito importante), flexibilidade (53%) e benefícios para a família (35%) influenciaram fortemente a satisfação dos funcionários com seus empregos. Os programas tradicionais baseados em dinheiro, como benefícios de aposentadoria, também eram importantes. Ainda assim, com 48% dizendo que os benefícios de aposentadoria eram importantes, você pode ver como a flexibilidade e as férias podem custar menos e aumentar a felicidade em geral.É claro que, como a remuneração e os benefícios podem variar entre empresas e regiões geográficas, é importante avaliar seus programas para garantir que você maximize os benefícios de seus programas.

como os departamentos de RH calculam a remuneração e os benefícios?Enquanto os governos estabelecem o piso para pagar, conhecido como salário mínimo, as empresas são geralmente livres para definir seus próprios salários. No entanto, você seria duramente pressionado para contratar um contador para o salário mínimo. Em vez disso, você precisará pagar uma taxa de mercado.

uma taxa de mercado também pode ser definida como uma” taxa contínua ” e é a quantidade que as pessoas estão dispostas a pagar por um determinado bem ou serviço. Os funcionários estão oferecendo seus serviços e se enquadram nessa definição. Existem taxas de mercado para cada posição, mas como as pessoas raramente são transparentes sobre os salários, isso pode ser difícil de determinar.

um especialista em remuneração usará pesquisas salariais para ajudá-la a determinar uma taxa de mercado. Uma pesquisa salarial pede a muitas empresas que compartilhem seus dados de remuneração por cargos. Os dados são então anonimizados e vendidos de volta às empresas. Dessa forma, uma empresa pode determinar que a taxa média para um contador Júnior é $X, enquanto a taxa média para um gerente de marketing é $Y.

porque as posições variam de empresa para empresa, você não pode simplesmente olhar para a pesquisa salarial e basear todos os seus salários no salário médio de alguém com esse título. Um gerente de marketing em uma empresa da Fortune 500 terá uma descrição de trabalho muito diferente de um gerente de marketing em uma empresa de 25 pessoas.

os gerentes de remuneração determinarão não apenas um salário ideal para uma posição, mas uma faixa salarial. Como os candidatos variam muito, nem sempre faz sentido pagar a pessoas diferentes a mesma quantia. Uma pessoa pode ter mais experiência e melhores habilidades do que outra e merece um salário mais alto. Cada intervalo tem um ponto médio, que você pode ouvir como uma relação compa. Se você tem um compa-ratio de 100 por cento, isso significa que você está no ponto médio da faixa salarial.

determinar onde alguém se encaixa dentro dessa faixa salarial também pode ser complicado. Os gerentes de remuneração costumam usar ferramentas estatísticas, como análise de regressão, para estabelecer uma posição salarial adequada. As variáveis que a regressão pode usar include

• Maior grau de ganho (e o tipo de curso e de área)
• Anos de experiência
• de Posse com a empresa
• Posição posse
• salário Atual
• equivalente de tempo Integral do estado
• Isento vs. não isento de estado
• > Grau ou nível de salário banda classificação
• Funcionário local (se você tiver vários locais)
• Trabalho de classificações de desempenho

além de salários, stocks, benefícios de reforma, seguro de saúde, e qualquer outro benefício são incluídos na compensação de valores.

3 modelos para explicar compensação e benefícios

embora a compensação e os benefícios sejam um modelo plano para explicar as diferenças salariais, existem dois modelos científicos que nos permitem entender melhor a compensação e os benefícios.

remuneração e benefícios vs. recompensas totais

conforme discutido, remuneração e benefícios não são os únicos aspectos da felicidade, engajamento e retenção dos funcionários. O modelo Total Rewards demonstra a interação entre a organização e a remuneração.

o modelo Total Rewards, cunhado pela WorldatWork, propõe que o Total rewards é composto por dois elementos:

1. compensação direta. Isso consiste em:
   1. salário. Esta é a base e a variável pagamento pelo trabalho.
   2. recompensas. Outros benefícios monetários de trabalhar na empresa, incluindo cuidados de saúde, pagamento de aposentadoria e subsídios.
2. compensação indireta. Isso consiste em:
   1. equilíbrio trabalho-vida. Um bom equilíbrio entre vida profissional e profissional é crucial para uma carreira feliz.
   2. reconhecimento. Reconhecimento por colegas e supervisores, bem como reconhecimento externo para o seu trabalho.
   3. desenvolvimento & carreira. Treinamento e desenvolvimento, programas de mentores, programas de talento (mobilidade).

se você olhar apenas para a remuneração ao determinar o que faz os funcionários felizes, ficará aquém. Recompensas totais veja como todos os aspectos da vida profissional de um funcionário afetam sua satisfação. A pesquisa mostra que o Total Rewards oferece uma estrutura válida para reduzir a rotatividade de funcionários. Durante anos, a Gallup rastreou o engajamento diário dos funcionários e descobriu que o engajamento geralmente ficava entre 30 e 35% dos funcionários. Isso significa que há muito trabalho a ser feito nesta área.

conforme estabelecido acima, pagamento e benefícios não são as únicas coisas que fazem os funcionários felizes. As práticas de gestão têm impactos significativos na felicidade e rentabilidade dos funcionários e até mesmo em acidentes de trabalho reduzidos. Ignorar a parte cultural das recompensas totais de um funcionário pode reduzir o desempenho da empresa e aumentar a rotatividade.

o modelo vitamínico da Warr

outra abordagem para compensação e benefícios é o modelo vitamínico da Warr. Uma deficiência de vitamina produz deficiência corporal e pode levar a doenças físicas. A ingestão normal de vitaminas melhora a saúde. No entanto, um excesso de vitaminas pode ter efeitos diferentes. De acordo com Warr, uma overdose de vitaminas C e E não melhora nem prejudica a saúde do indivíduo. No entanto, o excesso de vitaminas A E D leva a concentrações tóxicas, o que causa problemas de saúde.

Warr agrupou as características do trabalho nessas duas categorias, CE e AD.

1. CE é curto para efeitos constantes. Uma vez que um ótimo é alcançado, quaisquer recursos adicionais não adicionam nada ao bem-estar dos funcionários. Exemplos incluem
   1. Pagar nível
   2. ambiente Agradável
   3. práticas de trabalho Seguras
   4. equipamentos Adequados
   5. Valor para a sociedade
   6. Solidário e atencioso supervisão
   7. segurança do Trabalho
2. ANÚNCIO é curto para obter a Diminuir. Uma vez atingido o ideal, quaisquer recursos adicionais prejudicam o bem-estar dos funcionários. Exemplos incluem
   1. Tarefa critério
   2. Influência
   3. o uso da Habilidade
   4. Número de exigências de trabalho
   5. Dificuldade de exigências de trabalho
   6. Gama de diferentes tarefas
   7. Futuro previsibilidade
   8. Disponibilidade de feedback
   9. Quantidade de contato social.

é fundamental identificar o nível ideal para os funcionários quando se trata de remuneração e benefícios. Muito custará os recursos da Organização (tempo, dinheiro, administração) no caso da CE ou diminuirá o bem-estar dos funcionários no caso da AD.Pesquisadores na Alemanha descobriram que as teorias de Warr tinham uma correlação com a felicidade e o engajamento dos funcionários e o sucesso dos negócios, pelo menos no negócio Alemão de Horticultura. Embora essa possa ser uma área muito específica, vale a pena notar que essas idéias têm mérito, e olhar para a imagem total (ou garantir que os funcionários recebam todas as suas vitaminas) tem um impacto positivo em seu negócio.

Simon Sinek’s Why model

Simon Sinek’s Why model também pode se aplicar a compensação e benefícios. Como demonstram as vitaminas da Warr e a matriz Total Rewards, os funcionários querem saber o porquê e o entendimento que influenciam seu desempenho. Sinek diz que os melhores e mais influentes comunicadores começam com o porquê – por que fazemos isso. E a resposta para a pergunta: “Por quê?”não pode ser alcançar o valor do acionista. Isso não inspira.

a inspiração e a compreensão da cultura e dos valores subjacentes da empresa aumentam o engajamento, especialmente entre os Millennials e a geração Z. Os Millennials mais velhos estão agora em seus 30 anos (definindo os millennials como aqueles nascidos entre 1981 e 1996), mas eles ainda se comportam de maneira diferente das gerações anteriores. Eles preferem se encontrar com seus gerentes um a um-e encontrar o porquê em seu trabalho é parte disso. Os Millennials querem ver empresas beneficiando a sociedade, não apenas acionistas. Se você puder explicar por que sua empresa existe, isso pode afetar sua rotatividade e engajamento milenares.

seus pacotes de compensação e seus modelos de recompensas totais não devem permanecer estáticos. Existem diferenças geracionais. À medida que a Geração Z entra na força de trabalho, você notará que eles (de um modo geral) se comportam de maneira diferente das gerações anteriores e a compensação precisa ser ajustada.

exemplo de pacote de compensação e benefícios

como deve ser um pacote de compensação e benefícios? Não há uma resposta para isso, pois o pacote para um balconista de mercearia terá pouco em comum com o pacote do CEO. No entanto, aqui estão alguns itens padrão que as empresas geralmente incluem em uma oferta de emprego. Você precisará se ajustar à sua organização, às leis locais e ao nível dos funcionários.

• Salário
• pagamento de horas Extras
• Bônus e comissões (discricionário e não-discricionária)
• de Aposentadoria (benefício definido e planos de contribuição definida)
• opções de compra de Ações
• ações Restritas
• Férias
• partilha de Lucros
• Mérito pagar
• Sinal-em bônus
• Realocação bônus
• Moradia, escola, refeição e reembolso
• prestações de cuidados de Saúde (médica, odontológica, visão, etc.)

os vendedores, por exemplo, precisarão de um plano de comissão que detalha Qual é a sua comissão e em que circunstâncias a recebem (é quando a papelada para a venda é assinada ou é quando o cliente paga?). Os planos de participação nos lucros precisam definir o que constitui um lucro e, quando tal, a empresa paga os bônus (anual, trimestral?). As empresas devem operar dentro dos limites das leis. As descrições resumidas do plano devem definir tudo legalmente, e você deve fornecê-las aos funcionários, para que eles saibam exatamente quais são suas compensações e benefícios. Embora todas essas coisas sejam, geralmente, negociáveis, você deve manter a equidade com funcionários situados de forma semelhante, para evitar discriminação ilegal ou imoral.

os pacotes de compensação não podem detalhar o aspecto total de recompensas de qualquer oferta de emprego. Mas, entenda que seus candidatos a emprego procuram por isso. Sites como o Glassdoor fornecem informações sobre suas recompensas totais, quer você goste ou não. É importante lembrar que os candidatos consideram todas essas informações ao decidir aceitar ou rejeitar uma oferta de emprego.

você não pode mais se esconder atrás de uma grande oferta salarial e esperar que todos ignorem a cultura que seu escritório tem a oferecer.Remuneração e benefícios são componentes-chave para o sucesso da empresa, engajamento dos funcionários e rotatividade. Você deve avaliar seus planos e programas regularmente (pelo menos anualmente) para garantir que atenda às expectativas dos funcionários e permaneça competitivo no mercado.

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