Qual è il cambiamento pianificato? Processo, teoria

Qual è il cambiamento previsto?

Il cambiamento pianificato o il cambiamento di sviluppo è intrapreso per migliorare il modo attuale di operare. È un cambiamento calcolato, avviato per ottenere un certo output/prestazioni desiderabili e per rendere l’organizzazione più reattiva alle richieste interne ed esterne.

• Valorizzare i dipendenti’ abilità di comunicazione
• competenze tecniche
• costruire squadre
• ristrutturazione dell’organizzazione
• introduzione di nuove tecnologie
• l’introduzione di nuovi prodotti e servizi
• stimolante del sistema di incentivazione
• migliorare il benessere dei dipendenti misure e simili rientrano in questa categoria.

Questo tipo di cambiamento, in cui lo stato futuro viene scelto consapevolmente, non è così minaccioso. Tuttavia, richiede un supporto a livello di sistema/sottosistema (tecno-sociale) per sopravvivere.

Leggi: Qual è il significato di sviluppo organizzativo | OD, Concetto

Che cos’è il cambiamento?

Il cambiamento è una costante, un filo intessuto nel tessuto della nostra vita personale e professionale.

Il cambiamento avviene all’interno del nostro mondo e oltre — negli eventi nazionali e internazionali, nell’ambiente fisico, nel modo in cui le organizzazioni sono strutturate e conducono i loro affari, nei problemi e nelle soluzioni politiche e socioeconomiche, nelle norme e nei valori sociali.

Che cos’è la gestione del cambiamento?

La gestione del cambiamento è un approccio sistematico per affrontare la transizione o la trasformazione degli obiettivi, dei processi o delle tecnologie di un’organizzazione.

Teoria del cambiamento pianificato

I quadri descrivono le attività che devono svolgersi per avviare e realizzare il cambiamento organizzativo di successo.

Tre teoria del cambiamento pianificato:

• Lewin’s change model
• Action research model
• Modello positivo

Il modello di cambiamento di Lewin

Uno dei primi modelli di cambiamento pianificato è stato fornito da Kurt Lewin. Il modello di Lewin fornisce un quadro generale per la comprensione del cambiamento organizzativo.

Kurt Lewin suggerisce che gli sforzi per realizzare un cambiamento pianificato in un’organizzazione dovrebbero considerare il cambiamento come un processo multistadio. Questo modello di cambiamento previsto è composto di tre fasi:

• Sblocco
• Modifica/Spostamento
• Ricongelamento

Sblocco

Questo passaggio di solito comporta la riduzione di quelli delle forze di mantenimento dell’organizzazione del comportamento al livello attuale. Unfreezing a volte è realizzato attraverso il processo di “disconfirmation psicologico”

Introducendo informazioni che mostrano discrepanze tra i comportamenti desiderati dai membri dell’organizzazione e quelli attualmente esposti, i membri possono essere motivati a impegnarsi in attività di cambiamento.

Spostamento

Questo passaggio sposta il comportamento dell’organizzazione, del reparto o dell’individuo a un nuovo livello. Si tratta di intervenire nel sistema per sviluppare nuovi comportamenti, valori e atteggiamenti attraverso cambiamenti nelle strutture e nei processi organizzativi.

Refreezing

Questo passaggio stabilizza l’organizzazione in un nuovo stato di equilibrio. Viene spesso realizzato attraverso l’uso di meccanismi di supporto che rafforzano il nuovo stato organizzativo, come la cultura organizzativa, i premi e le strutture.

Action Research Model

Action research model è tradizionalmente finalizzato sia ad aiutare organizzazioni specifiche a implementare cambiamenti pianificati sia a sviluppare conoscenze più generali che possono essere applicate ad altre impostazioni.

Pone molta enfasi sulla raccolta e la diagnosi dei dati prima della pianificazione e dell’attuazione dell’azione, nonché un’attenta valutazione dei risultati dopo l’azione.

Il modello di ricerca d’azione prevede otto fasi per la gestione pianificata del cambiamento.

Identificazione del Problema

Questa fase di solito inizia quando un esecutivo, rileva che theorganization ha uno o più problemi che potrebbero essere risolti con l’aiuto di un esercito professionista.

Consultazione con un esperto di scienze comportamentali

Durante il contatto iniziale, il professionista OD e il cliente valutano attentamente l’un l’altro.

Raccolta dei dati e diagnosi preliminare

Questo passaggio viene solitamente completato dal professionista OD, spessoin collaborazione con i membri dell’organizzazione. Si tratta di raccogliere informazioni appropriate e analizzarle per determinare le cause sottostanti diproblemi organizzativi.

Feedback a un cliente o gruppo chiave

Poiché la ricerca d’azione è un’attività collaborativa, i dati diagnostici vengono inviati al cliente, di solito in una riunione di gruppo o di lavoro.

La fase di feedback, in cui i membri ricevono le informazioni raccolte dal professionista OD, li aiuta a determinare i punti di forza e di debolezza dell’organizzazione o dell’unità in studio.

Diagnosi congiunta del problema

A questo punto, i membri discutono il feedback ed esplorano con il medico OD se vogliono lavorare su problemi identificati.

Esiste una stretta interrelazione tra la raccolta dei dati, il feedback e la diagnosi perché il consulente riassume i dati di base dai membri del cliente e presenta loro i dati per la convalida e l’ulteriore diagnosi.

Pianificazione delle azioni congiunte

Successivamente, il professionista OD e i membri del cliente concordano congiuntamente su ulteriori azioni da intraprendere. In questa fase, l’azione specifica per betaken dipende dalla cultura, tecnologia e ambiente dell’organizzazione;la diagnosi del problema; e il tempo e la spesa dell’intervento.

Azione

Questa fase comporta il cambiamento effettivo da uno stato organizzativo a un altro. Può includere l’installazione di nuovi metodi e procedure, la riorganizzazione delle strutture e dei progetti di lavoro e il rafforzamento di nuovi comportamenti.

Tali azioni in genere non possono essere implementate immediatamente ma richiedono un periodo di transizione mentre l’organizzazione si sposta dal presente allo stato futuro desiderato.

Raccolta dei dati dopo l’azione

Poiché la ricerca sull’azione è un processo ciclico, i dati devono essere raccolti anche dopo che l’azione è stata intrapresa per misurare e determinare gli effetti dell’azione e per fornire i risultati all’organizzazione. Questo, a sua volta, può portare a una nuova diagnosi e nuove azioni.

Modello positivo

Il modello positivo si concentra su ciò che l’organizzazione sta facendo bene. Aiuta i membri a capire la loro organizzazione quando sta lavorando al meglio e si basa su quelle capacità per ottenere risultati ancora migliori.

Il modello positivo si concentra su ciò che l’organizzazione sta facendo bene. Aiuta i membri a capire la loro organizzazione quando sta lavorando al meglio e si basa su quelle capacità per ottenere risultati ancora migliori.

5 Le fasi del modello positivo sono:

1. Avviare l’Inchiesta
2. Indagare le Migliori Pratiche
3. Scopri i Temi
4. Immaginare un Futuro Preferito
5. la Progettazione e realizzazione di Modi per Creare il Futuro

Avviare l’Inchiesta

Questa prima fase si determina il soggetto di cambiamento. Sottolinea il coinvolgimento dei membri per identificare il problema organizzativo che hanno più energia da affrontare.
Ad esempio, i membri possono scegliere di cercare una collaborazione uomo-donna di successo (al contrario della discriminazione sessuale), istanze di soddisfazione del cliente (al contrario dell’insoddisfazione del cliente)

Informarsi sulle best practice

Questa fase comporta la raccolta di informazioni sul “meglio di ciò che è” nell’organizzazione.
Ad esempio, se l’argomento è innovazione organizzativa, i membri aiutano a sviluppare un protocollo di intervista che raccoglie storie di nuove idee sviluppate e implementate nell’organizzazione.

Scopri i temi

In questa terza fase, i membri esaminano le storie, grandi e piccole, per identificare un insieme di temi che rappresentano le dimensioni comuni delle esperienze delle persone.
Ad esempio, le storie di innovazione possono contenere temi su come i manager hanno dato alle persone la libertà di esplorare una nuova idea, i membri dell’organizzazione di supporto ricevuti dai loro colleghi o come l’esposizione ai clienti abbia scatenato il pensiero creativo.

Immagina un futuro preferito

I membri esaminano quindi i temi identificati, sfidano lo status quo e descrivono un futuro avvincente.

Sulla base del passato di successo dell’organizzazione, i membri visualizzano collettivamente il futuro dell’organizzazione e sviluppano “proposizioni di possibilità”—dichiarazioni che collegano le migliori pratiche attuali dell’organizzazione con possibilità ideali per l’organizzazione futura.

Progettare e fornire modi per creare il futuro

La fase finale prevede la progettazione e la consegna di modi per creare il futuro. Descrive le attività e crea i piani necessari per realizzare la visione. Procede a fasi di azione e valutazione simili a quelle della ricerca d’azione descritta in precedenza.

Confronti di modelli di cambiamento pianificati

• Tutti e tre gli approcci enfatizzano l’applicazione della conoscenza della scienza comportamentale, coinvolgono i membri dell’organizzazione nel processo di cambiamento a vari livelli e riconoscono che qualsiasi interazione tra un consulente e un’organizzazione costituisce un intervento che può influenzare l’organizzazione.
• Il modello di cambiamento di Lewin differisce dagli altri due in quanto si concentra sul processo generale di cambiamento pianificato, piuttosto che su specifiche attività OD.
• Il modello di Lewin e il modello di ricerca d’azione differiscono dall’approccio positivo in termini di livello di coinvolgimento dei partecipanti e focus del cambiamento.

Modello generale del cambiamento pianificato

I tre modelli di cambiamento pianificato suggeriscono un quadro generale per il cambiamento pianificato come mostrato in Figura.

Il framework descrive le quattro attività di base che i professionisti e i membri dell’organizzazione svolgono congiuntamente nello sviluppo dell’organizzazione.

1. Inserimento e contrattazione
2. Diagnosi
3. Pianificazione e implementazione del cambiamento
4. Valutazione e istituzionalizzazione del cambiamento

Entrata e contrattazione

La prima serie di attività nel cambiamento pianificato riguarda l’entrata e la contrattazione. Questi eventi aiutano i manager a decidere se vogliono impegnarsi ulteriormente in un programma di cambiamento pianificato e ad impegnare le risorse in tale processo.

Diagnosi

In questa fase di cambiamento pianificato, il sistema client viene attentamente studiato. La diagnosi può concentrarsi sulla comprensione dei problemi organizzativi, comprese le loro cause e conseguenze, o sulla raccolta di storie sugli attributi positivi dell’organizzazione.

Il processo diagnostico è una delle attività più importanti in OD. Include la scelta di un modello appropriato per comprendere l’organizzazione e raccogliere, analizzare e fornire informazioni ai manager e ai membri dell’organizzazione sui problemi o le opportunità esistenti.

Pianificazione e attuazione del cambiamento

In questa fase, i membri dell’organizzazione e i professionisti pianificano e attuano congiuntamente gli interventi OD. Progettano interventi per raggiungere la visione o gli obiettivi dell’organizzazione e fanno piani d’azione per implementarli.

Valutazione e istituzionalizzazione del cambiamento

La fase finale del cambiamento pianificato comporta la valutazione degli effetti dell’intervento e la gestione dell’istituzionalizzazione dei programmi di cambiamento di successo in modo che persistano. Il feedback ai membri dell’organizzazione sui risultati dell’intervento fornisce informazioni sull’opportunità di continuare, modificare o sospendere le modifiche.

Riferimento

1. Cummings, Thomas G.,& Worley, Christopher G. (2000), Organizzazione
   Sviluppo e cambiamento, 7th ed., Editoria educativa sud-occidentale.
2. Francese, Wendell L. e Cecil H. (1996), Sviluppo: Interventi di scienza comportamentale per il miglioramento dell’organizzazione (5a edizione), Nuova Delhi, India: Prentice-Hall of India.
3. Singh, Kavita, Cambiamento di organizzazione e sviluppo, Excel Books Private Limited.
4. https://www.customwritings.com/research-papers.html – un professionista ricerca di carta il servizio di scrittura

Risorse Umane Tutorial

(Clicca sull’Argomento di Leggere)

Gestione delle Risorse Umane

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