filosofia învățării prin acțiune
învățarea prin acțiune este un proces educațional prin care participanții își studiază propriile acțiuni și experiențe pentru a îmbunătăți performanța. Acest lucru se face împreună cu alții, în grupuri mici numite seturi de învățare a acțiunii. Se propune ca fiind deosebit de potrivit pentru adulți, deoarece permite fiecărei persoane să reflecteze și să revizuiască acțiunile pe care le-au întreprins și punctele de învățare care apar. Acest lucru ar trebui apoi să ghideze acțiunile viitoare și să îmbunătățească performanța.
o metodă neconvențională
metoda este în contrast cu metodele tradiționale de predare care se concentrează pe prezentarea cunoștințelor și abilităților. Action Learning se concentrează pe cercetarea acțiunilor întreprinse, iar cunoștințele apar ca rezultat care ar trebui să conducă la îmbunătățirea abilităților și a performanței. Action Learning mută accentul de la profesor la cursant.
teoria dezvoltată de Reginald Revans
profesorul Reginald Revans, inițiatorul învățării acțiunii, a murit la vârsta de 95 de ani în ianuarie 2003. El a inventat și dezvoltat această metodă în Marea Britanie în anii 1940, lucrând în Consiliul Cărbunelui și mai târziu în spitale, unde a ajuns la concluzia că metodele de instruire convenționale erau în mare parte ineficiente.
punctul de plecare este conștientizarea cunoștințelor relevante. Oamenii trebuie să fie conștienți de lipsa lor de cunoștințe relevante și să fie pregătiți să exploreze zona ignoranței lor cu întrebări adecvate și ajutor din partea altor persoane aflate în poziții similare – pentru a învăța eficient.
formula Action Learning – punerea de întrebări pentru a crea o perspectivă
Revans a făcut clar în capitolul de deschidere al cărții sale (Revans, 1980) care descrie formula: L = P + Q. L învață, P este programată cunoașterea (tradițională) și Q pune întrebări pentru a crea o perspectivă. Q folosește patru întrebări „majore”: * unde? * Cine? * Când? * Ce? și 3 întrebări „minore”: • de ce? * Cât de multe • cât de mult?
o teorie recunoscută la nivel mondial
deși Q este piatra de temelie a metodei, formularea mai relaxată a permis învățarea acțiunii să devină larg acceptată în multe țări din întreaga lume. În Cartea Revans există exemple din SUA, Canada, America Latină, Orientul Mijlociu, Africa și Asia-Pacific.
Action Learning s-a dovedit util în dezvoltarea Leadership-ului
contribuția Revans este văzută astăzi prin inițiative în dezvoltarea leadership-ului, cum ar fi cele făcute de Dr.Richard hale form Value Projects Ltd., și Dr. Charles Margerison, colaborând cu organizații importante. Ei au dezvoltat o nouă abordare a educației liderilor, care este recunoscută de universități de top interesate de învățarea bazată pe muncă în Marea Britanie.
distincții importante
Revans a făcut distincția între puzzle-uri și probleme, observând că învățarea prin acțiune s-a împrumutat să lucreze la probleme reale, de exemplu, îmbunătățirea productivității sau a moralității, mai degrabă decât puzzle-uri, de exemplu, construirea unui bilanț. El a remarcat, de asemenea, din experiența sa de lucru cu oamenii de știință câștigători ai Premiului Nobel de la Universitatea din Cambridge, că există o distincție între inteligență (adică cunoaștere) și înțelepciune, care s-a arătat sub forma unor întrebări perspicace. El a arătat că mult mai puternic de învățare vine de la oameni de învățare ‘cu și de la alții’, prin urmare, multe programe de învățare acțiune pune ‘action learning set’ în centrul procesului.
alți scriitori cheie pe această temă
în Marea Britanie scriitori cheie pe această temă au fost Mike Pedler și Alan Mumford și în SUA Michael Marquardt și Joe Raelin. Revans a obținut onoruri majore în Belgia, unde a legat învățământul superior de industrie, obținând rezultate majore care au afectat redresarea economică națională. Teoria lui Revans despre învățarea acțiunii a fost citată de Stuart Crainer ca una dintre cele mai mari 75 de decizii de Management luate vreodată în cartea sa cu același titlu.
învățarea prin acțiune este învățarea informală
Jay Cross, autorul cărții „învățarea informală” face următoarele puncte pertinente în legătură cu învățarea formală versus învățarea informală: „lucrătorii care știu mai mult se realizează mai mult. Oamenii care sunt bine conectați aduc contribuții mai mari. Lucrătorii care creează cea mai mare valoare sunt cei care cunosc oamenii potriviți, lucrurile potrivite și lucrurile potrivite de făcut.”
învățarea formală este egală cu a pune pe toată lumea într-un autobuz
o soluție excelentă, cu condiția ca obiectivul dvs. să fie să-i aduceți pe toți exact în același loc în același ritm și în același timp. Cu toate acestea, învățarea formală – cursuri, ateliere și evenimente online – este sursa a doar 10% până la 20% din ceea ce învățăm la locul de muncă și din aceasta ne amintim și aplicăm doar o fracțiune foarte limitată în munca noastră reală. Cercetările arată că doar 1% din toate îmbunătățirile care au loc provin direct din învățarea formală.
învățarea informală este ca mersul pe bicicletă
traseul, viteza și direcția sunt ajustate pentru a se potrivi nevoilor fiecărei persoane – și atunci există și timp pentru a lua o pauză, a reflecta sau chiar a da o mână altor cursanți, dacă este necesar.
învățarea de a învăța – la locul de muncă
la locul de muncă învățăm mai mult în sala de pauză decât în clasă. Descoperim cum să ne facem treaba prin învățare informală – observând pe alții, întrebând persoana din cabina următoare, apelând la biroul de ajutor, încercare și eroare și pur și simplu lucrând cu oamenii din Acum. Învățarea informală este eficientă deoarece este personală. Individul ia deciziile. Elevul este responsabil. E real. Și este foarte diferit de învățarea formală, care este impusă de altcineva. Oamenii sunt atrași de învățarea informală; învățarea formală este împinsă spre ei.
Action Learning – o metodă bine dovedită pentru optimizarea învățării informale
pe baza celor de mai sus, Action Learning consolidează învățarea informală într-un mod conștient, o pune într-un format comun și bine structurat și permite individului să utilizeze procesul pentru a crește în direcția și ritmul optim pentru el/ea. Atunci când scopul este de a dezvolta indivizi pentru cariera lor individuală într-un cadru comun, învățarea de acțiune este un proces optim și o structură de susținere.
cine folosește învățarea de acțiune și pentru ce
Universitatea Chester are o tradiție îndelungată și solidă pentru programele de învățare de acțiune în colaborare cu facilitatori de învățare de acțiune, cum ar fi VPL, Charles Magerision și în prezent compania crește în Danemarca. Următoarele companii sunt exemple de, modul în care învățarea de acțiune sa dovedit utilă în dezvoltarea organizațiilor puternice.
Zurich
un furnizor de servicii financiare bazate pe asigurări, cu sediul în Zurich, Elveția. Activitatea principală este asigurarea generală și asigurarea de viață. Fondată în 1872 cu o rețea globală de filiale și birouri în America de Nord, Europa, Asia Pacific, America Latină și alte piețe. 60.000 de angajați deservesc clienți din peste 170 de țări. Senior Leaders Talent Pool din Zurich a început în martie 2008 un proces de învățare de acțiune bazată pe muncă vizat în toate diviziile și legat de procesul de Management al talentelor.
Lloyds
programul, un master în Leadership și Management, este un program de învățare de acțiune bazat pe muncă. Lloyds TSB Asset Finance Division, o divizie a Lloyds TSB, a proiectat programul de dezvoltare pentru a îndeplini o serie de obiective: Crearea unui bazin de talente de conducere; umple vidul de dezvoltare a managementului; încurajarea rețelelor; reducerea decalajului dintre învățare și muncă; echilibrarea nevoilor de afaceri cu nevoile personale; și recunoașterea realizărilor personale cu acreditare externă.
HBOS
HBOS este o companie majoră din Marea Britanie. Grupul oferă servicii bancare cu amănuntul, de afaceri și corporative, precum și servicii de asigurări și investiții prin strategia sa multi-brand în Marea Britanie și la nivel internațional. Aproximativ 72.000 de persoane sunt angajate în cadrul Grupului. Universitatea din Chester acreditate de masterat în Leadership și Management.
alte exemple din Boshyk, Yury (Editor): business Driven action Learning: Global Best Practices
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management and talent development_
• DuPont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership development and business problem solving_
• fabrica de bere Guiness/UDV: Dezvoltarea Leadership – ului_
• Hofmann
• La Roche: dezvoltarea Leadership – ului în legătură cu fuziunile majore_
• IBM: instrument pentru gestionarea crizelor_
• Johnson & Johnson: dezvoltarea Leadership-ului și strategia de lucru
• Motorola: dezvoltarea afacerilor și proiecte de instruire_-Philips: „de la instruire la transformare”_
• Armata Statelor Unite: Aar-After Action reviews _
• Cigna asistență medicală, dezvoltare de management
citiți mai multe despre Action Learning