ce este dreptul angajaților?
dreptul angajaților este definit ca „o auto-considerație excesivă a abilităților cuiva la locul de muncă legată de credința în dreptul la tratament privilegiat fără a lua în considerare toți factorii implicați în determinarea recompenselor și remunerației în acest context” (Langerud & Iordania 2020). Atunci când un angajat afișează un sentiment de drept, acest lucru ar putea părea că așteaptă beneficii suplimentare fără a depune eforturi suplimentare. De exemplu, un angajat care se așteaptă la o mărire de salariu, dar a chemat în mod constant de muncă. Dreptul angajaților este atunci când recompensele nu au fost câștigate, dar angajații cred că le merită.
dreptul angajaților interacționează cu narcisismul unui angajat într-un mod interesant. Un studiu efectuat pe 167 de adulți americani care lucrează a demonstrat că” atunci când angajații au un nivel ridicat de narcisism, angajații cu drepturi scăzute sunt de fapt mai predispuși să preia conducerea decât angajații cu drepturi ridicate ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Acesta este un exemplu de care dreptul scăzut al angajaților poate fi util la locul de muncă.
atunci când angajații au un nivel ridicat de narcisism și drepturi, probabilitatea de a prelua sarcina scade (Klimchak et. al 2016). Angajații care sunt bogați atât în narcisism, cât și în drepturi pot fi răi pentru afaceri. Comportamentele de încărcare au fost măsurate cu un chestionar. Participanții au evaluat declarațiile pe o scară de la 1 (nu sunt de acord cu tărie) la 5 (sunt de acord cu tărie). Articole incluse:
- „când lucrez la locul de muncă, încerc să adopt proceduri îmbunătățite pentru unitatea sau departamentul meu de lucru”
- „când lucrez la locul de muncă, încerc să elimin procedurile redundante sau inutile.”
în acest studiu, dreptul angajaților a fost măsurat cu scala de drepturi psihologice. Participanții au evaluat declarațiile pe o scară de 5 puncte de la dezacord la acord. Articole incluse:
- „lucruri mari ar trebui să vină la mine”
- ” sincer simt că merit mai mult decât alții.”
același studiu a constatat că „persoanele cu drepturi înalte se vor angaja în mai multă voce și vor prelua conducerea atunci când demonstrează niveluri ridicate de identificare organizațională” (Klimchak et. al 2016). Acest lucru arată că dreptul poate duce la rezultate pozitive la locul de muncă atunci când acel angajat are un nivel ridicat de narcisism sau identificare a organizației. Identificarea organizațională a fost, de asemenea, măsurată cu un chestionar în care participanții au evaluat declarațiile de la 1 (nu sunt de acord cu tărie) la 5 (sunt de acord cu tărie). Articole incluse:
- „succesele companiei mele sunt succesele mele”
- „când vorbesc despre această companie, spun de obicei”noi”mai degrabă decât”ei „”
- „când cineva critică compania, o iau ca pe o insultă personală”
- ” sunt foarte interesat de ceea ce cred alții despre această companie.”
ce este dreptul rasial?
Similar cu dreptul angajaților, dreptul rasial implică atunci când cineva crede că merită mai multe beneficii fără efort suplimentar. În ceea ce privește dreptul rasial, oamenii simt că merită un avantaj sau un tratament preferat bazat pe rasa lor în comparație cu oamenii din alte rase. Dreptul rasial provine din inegalitatea rasială istorică. Din punct de vedere istoric, „grupurile dominante creează ideologii care justifică avantajele lor sociale și materiale relative” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
când percepțiile acestor ideologii sunt încălcate, „se poate spune că grupurile sunt înstrăinate rasial atunci când se percep ca fiind lipsite de drepturi pe nedrept” (Durrheim et. 2011). Majoritatea, care se percepe pe sine ca meritând avantajele lor, consideră eforturile de echitate ca o amenințare. De exemplu, un studiu din 2019 care a folosit informații din studiul politicii naționale din 2004-2005 a constatat că mulți oameni albi „se opun acțiunii afirmative din cauza unui sentiment de drept” (Mangum & DeHaan 2019). Dreptul rasial poate determina oamenii să nu fie de acord cu politicile care vizează egalitatea pentru minorități, cum ar fi acțiunea afirmativă sau practicile preferențiale de angajare.
opoziția față de politicile care vizează echitatea de multe ori este legată de negarea discriminării rasiale. Oamenii care neagă discriminarea minorităților, se simt ca și cum greutățile sunt cauzate de defecte de caracter individuale și, prin urmare, nu trebuie să fie fixate cu Politica. Acești oameni simt că au dreptul la beneficiile de a face parte din majoritate, în ciuda faptului că nu trebuie să depună eforturi suplimentare pentru a câștiga cât mai mulți bani, pentru a crește profesional, pentru a fi tratați cu respect și multe altele.
același studiu a constatat că” mulți albi susțin acțiuni afirmative pentru combaterea discriminării rasiale experimentate de minoritățile rasiale ” (Mangum & DeHaan 2019). Diferența majoră este că persoanele care au susținut acțiunea afirmativă și practicile preferențiale de angajare au înțeles că discriminarea rasială a fost și continuă să fie o problemă.
rasismul de obicei este folosit pentru a justifica rasismul evident sau explicit. Stephanie M. Ortiz de la Florida Atlantic University a analizat 60 de interviuri cu tineri adulți despre experiențele lor de rasism. Rezultatele au demonstrat că ” rasismul dreptului de a explica modul în care respondenții înțeleg această situație „rasistă fără rasism” (Ortiz 2020). Majoritatea oamenilor se simt confortabil spunând comentarii rasiste din cauza dreptului. Rasismul drepturilor este folosit pentru a justifica rasismul evident, în special online.
cum se leagă dreptul angajaților de dreptul rasial?
drepturile angajaților și drepturile rasiale devin conectate la locul de muncă. Într-un loc de muncă divers, vor exista oameni din medii majoritare și minoritare. Părtinirea și discriminarea la locul de muncă au fost mult timp o problemă pentru femei și minoritățile rasiale și etnice.
angajatorii pot confunda dreptul angajaților cu negocieri echitabile din cauza prejudecăților rasiale. Un studiu din 2019 a 272 de lucru din SUA. adulții au descoperit că, atunci când negociază salariile, angajații negri au fost penalizați cu salarii mai mici decât omologii lor albi, deoarece „evaluatorii devin mai rezistenți la a face concesii negrilor decât solicitanților de locuri de muncă albe” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). În acest studiu, evaluatorii au demonstrat prejudecăți rasiale prin acordarea solicitanților albi cu salarii mai mari, în timp ce scad salariul solicitanților Negri. Candidații albi nu au depus eforturi suplimentare pentru a primi recompense suplimentare, dar evaluatorii au considerat că au dreptul la mai mulți bani, precum și la negocieri salariale. Evaluatorii au penalizat solicitanții de locuri de muncă negre, deoarece au simțit că acești solicitanți nu au dreptul să ceară mai mulți bani.
impactul prejudecăților rasiale este evident pentru angajații minoritari și este în detrimentul locului de muncă. Angajații minoritari sunt conștienți de această discrepanță în tratament. Un studiu din 2015 a chestionat 160 de profesioniști negri, hispanici și nativi americani într-o industrie din SUA, cercetătorii au descoperit că o conștientizare rasială mai mare (măsurată prin conștientizarea scalei privilegiilor rasiale) duce la o încredere mai mică în management (Buttner & Lowe 2015). Angajații minoritari care sunt conștienți de privilegiul majorității și dezavantajul minorității sunt mai atenți la tratamentul de management.
modalități de combatere a dreptului
acestea sunt câteva modalități posibile de combatere a drepturilor rasiale și ale angajaților la locul de muncă. Aceasta nu este o listă extinsă de intervenții care ar putea fi puse în aplicare.
1. Reglarea emoțională pentru scăderea dreptului rasial
reglarea emoțională poate ajuta la atenuarea impactului negativ al dreptului rasial. Cercetătorii sugerează că „intervențiile care susțin reglarea emoțiilor negative, cum ar fi experimentarea emoțiilor auto-transcendente, scad legătura dintre narcisismul colectiv și ostilitatea Intergrupului”, deoarece „rezultatele a două studii corelaționale indică faptul că legătura dintre narcisismul colectiv și prejudecăți este mai slabă în rândul oamenilor recunoscători” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). În acest context poate fi considerat drept rasial, deoarece „narcisismul colectiv este o credință că propriul grup (grupul) este excepțional și are dreptul la tratament privilegiat, dar nu este suficient recunoscut de alții” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Leadership etic pentru scăderea dreptului angajaților
un studiu din 2019 a constatat că „relația negativă dintre dreptul angajaților și implicarea la locul de muncă este consolidată atunci când conducerea etică este scăzută, dar atenuată atunci când conducerea etică este ridicată” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Conducerea etică a fost măsurată prin chestionare completate de angajați despre șeful lor. Angajații au trebuit să indice la ce nivel sunt de acord cu afirmații precum „supraveghetorul meu disciplinează angajații care încalcă standardele etice” (Joplin et. al 2019). Un lider etic este cineva care apreciază corectitudinea pentru toți oamenii implicați în luarea deciziilor, este demn de încredere și onest și susține politicile în mod egal.
3. Multiculturalism pentru scăderea prejudecății rasiale
unele intervenții ale prejudecății rasiale și discriminării au o abordare daltonistă. Aceasta înseamnă că diferențele rasiale nu contează și nu ar trebui să facă diferența în decizii precum angajarea, promoțiile, acceptările școlare și multe altele. Multiculturalismul este o abordare care este opusă abordării daltoniste. Multiculturalismul recunoaște diferențele rasiale și etinice ca fiind ceva care ar trebui salutat și sărbătorit.
rezultatele unui studiu asupra studenților americani albi „au sugerat că, în raport cu perspectiva multiculturală, perspectiva daltonistă a generat o prejudecată mai mare a atitudinii rasiale măsurată atât în mod explicit, cât și pe măsura mai discretă a timpului de reacție” (Richeson & Nussbaum 2004). Formarea prejudecăților rasiale ar trebui să se concentreze pe multiculturalism în loc să ignore diferențele culturale.
cum poate ajuta inteligența vieții?
aplicația Life Intelligence este un program de dezvoltare a conducerii cu 9 misiuni (subiect) care își propune să ajute utilizatorii să se gestioneze pe ei înșiși, relațiile lor și cariera lor. Viața are un accent specific pe abilitățile de management emoțional și autoreglementare. După cum sa menționat mai sus, reglementarea emoțiilor negative slăbește dreptul rasial bazat pe narcisismul colectiv. Utilizată ca activitate de team-building, viața nu numai că poate îmbunătăți abilitățile individuale, ci și poate îmbunătăți empatia pentru toți cei implicați într-o situație. Ajutați-vă echipa să se ajute pe ei înșiși și pe ceilalți împărtășind aceste lecții de viață.