adesea, odată ce un plan strategic a fost creat de directori, acesta nu reușește să fie pus în aplicare. Având HR pas în poate fi un mare ajutor, pentru că ei știu atât de mult despre fiecare aspect al afacerii, inclusiv oameni. Cu toate acestea, directorii executivi abia acum încep să realizeze potențialul profesioniștilor din domeniul resurselor umane ca parteneri de afaceri.
ce este un partener de afaceri de Resurse Umane?
un partener de afaceri HR (HRBP) este un profesionist care are o mulțime de experiență în domeniul resurselor umane și lucrează îndeaproape cu cei de sus în companie pentru a sprijini obiectivele organizaționale. HRBP este responsabil pentru alinierea obiectivelor de afaceri cu managementul și angajații și este legătura dintre HR și afaceri. Ei consiliază și sprijină managerii cu privire la problemele strategice și îi ajută să implementeze practici de înaltă performanță, integrate în domeniul resurselor umane.
HRBPs tind să lucreze mai mult cu Consiliul de administrație sau C-suite, mai degrabă decât cu Departamentul de resurse umane. A avea un rol pentru un profesionist cu experiență în resurse umane, cum ar fi un HRBP, se poate confunda adesea cu poziția unui manager de resurse umane. Deci, care e diferența?
cum diferă un HRBP de un manager de resurse umane?
în timp ce ambii sunt membri ai echipei de resurse umane și au o mulțime de cunoștințe în profesia de resurse umane, locurile lor de muncă sunt destul de diferite. Fiind într-o poziție de conducere, un manager de resurse umane are oameni care lucrează pentru ei și este responsabil pentru aplicarea politicilor și procedurilor în cadrul organizației.
HRBP nu are atribuții administrative (în mod ideal). Ei sunt responsabili pentru ghidarea și comunicarea strategiei companiei. De asemenea, colaborează cu resursele umane pe probleme și inițiative și pot contribui la dezvoltarea strategiilor de abordare a problemelor.
care sunt funcțiile principale ale unui HRBP în cadrul unei organizații?
scopul principal al unui partener de afaceri HR este de a utiliza capacitățile de resurse umane pentru a îndeplini obiectivele la nivel de companie, astfel încât îndatoririle și responsabilitățile unui HRBP pot varia în funcție de aceste obiective.
un HRBP sprijină managerii de afaceri prin alinierea activităților de resurse umane cu strategia organizațională. Ele ajută la rezolvarea problemelor de afaceri prinpartea oamenilor a afacerii.
câteva domenii cheie HRBPs ar trebui să devină bine versat în includ:
- managementul schimbării: accelerarea schimbării pentru a satisface imperativele de afaceri.
- Ingineria organizațională: înțelegerea modului în care funcționează organizațiile și cele mai bune practici pentru succes.
- Managementul culturii: conducerea culturii și asigurarea a tot ceea ce face compania se aliniază cu cultura sa.
- Incluziune: Lupta pentru fiecare angajat, indiferent de rasă, sex, orientare sexuală, vârstă, religie etc.
- Marketing: mobilizarea angajaților ca ambasadori ai mărcii și o sursă puternică de recrutare.
abilitățile critice pe care cineva le-ar putea dezvolta pentru a excela ca partener de afaceri cu resurse umane sunt:
pătrundere în afaceri
aceasta implică o înțelegere puternică a funcțiilor și priorităților afacerii și se concentrează în jurul înțelegerii și abordării riscului sau oportunității afacerii. Un HRBP ar trebui să cunoască avantajul competitiv al afacerii, concurenții și produsul(produsele), tehnologia și cota de piață.
StrategicLeadership
toate competențele necesare pentru a fi anHRBP includ gândirea la schimbările de imagine de ansamblu pentru organizație și modul în care le atingem în mod practic. Evaluările eficiente ale aptitudinilor strategice sunt criticela succes în rol.
HRUnderstanding
un HRBP ar trebui să aibă o înțelegere profundă a proceselor și activităților HR. Aceasta este o cerință de bază pentru a oferi consultanță afacerii și pentru a pune în aplicare planuri. Acestea ar trebui să poată conecta provocările de afaceri la activitățile și rezultatele resurselor umane.
Analiticskills
ca cineva care este responsabil pentru analiza și crearea de planuri pentru a atinge obiectivele, ar avea sens doar că HRBP trebuie să fie capabil de a utiliza tablouri de bord și de raportare pentru a analiza datele și să ofere o perspectivă și takeaways din aceste date.
Managementul părților interesate
un HRBP promovează inițiativele de resurse umane către C-suite în cadrul unei organizații, deci trebuie să posede un management excelent al părților interesate. Managementul părților interesate este procesul de menținere a relațiilor bune cu persoanele care au cel mai mare impact la locul de muncă. Comunicarea și colaborarea cu aceste persoane este o parte vitală a aducerii lor „la bord” cu o inițiativă strategică.
administrativ vs. Strategic HR Focus
se vorbește mult despre cum să treci de la HR administrativ la HR strategic, dar ceea ce mulți s-ar putea să nu-și dea seama este că vrei puțin din fiecare. Anterior, am afirmat că partenerii de afaceri în domeniul resurselor umane nu au în mod ideal atribuții administrative, dar, în funcție de dimensiunea organizației dvs., un HRBP poate fi nevoit să intre în anumite atribuții administrative din când în când. Cu toate acestea, unele organizații pot fi suficient de norocoase pentru a avea o echipă mare de oameni în care un profesionist în resurse umane poate trece cu adevărat într-o poziție complet strategică, în timp ce altele îndeplinesc sarcinile de zi cu zi.
HR-ul administrativ se concentrează pe relațiile cu angajații, beneficiile, angajarea, salariile, gestionarea riscurilor și tehnologia, care sunt cel mai probabil domeniile în care echipa dvs. de resurse umane își petrece timpul. Acestea sunt, în general, operațiunile de zi cu zi ale resurselor umane, iar o companie nu poate supraviețui fără ca o echipă să aibă grijă de aceste proceduri.
cu toate acestea, HRBP trebuie să fie puțin mai strategic. Succesul departamentului dvs. de resurse umane va depinde de capacitatea HRBP de a echilibra eficient și eficient HR-ul administrativ cu HR-ul strategic.
nucleul HR-ului strategic este alinierea funcțiilor HR cu afacerea. Procesul de aliniere include gândirea despre afacere în ceea ce privește recrutarea și păstrarea, învățarea și dezvoltarea, implicarea și managementul performanței.
de exemplu, la BizLibrary unul dintre obiectivele funcției noastre de învățare și dezvoltare este de a promova valorile de bază și misiunea afacerii noastre tuturor membrilor echipei.
construirea relațiilor strategice ca HRBP
o relație strategică necesită căutarea activă și construirea unei legături cu cineva. Relațiile strategice sunt relații de a da și de a lua în cazul în care fiecare persoană are ceva de oferit celuilalt. Relațiile strategice ale unui HRBP vor contribui la interdepartamentalismul dintre directori și Departamentul de resurse umane, completând lacunele pentru a menține angajații mulțumiți și pe drumul cel bun pentru a îndeplini obiectivele companiei.
iată câteva sfaturi pentru dezvoltarea relațiilor strategice:
- cunoașterea scopului final. Hrbp-urile actuale sau aspirante ar trebui să se gândească la ceea ce vor să realizeze și la cum arată cronologia pentru aceste obiective. Obiectivele lor pot include dezvoltarea de relații care vor ajuta la o mișcare de carieră sau la schimbări în organizație, ajutând la îmbunătățirea vieții angajaților lor etc.
- identificarea relațiilor. Un HRBP trebuie să fie realist cu privire la câți oameni pot investi la un moment dat și să investească cu adevărat în acei oameni. Mai multe relații nu sunt întotdeauna mai bune. Hrbp-urile ar trebui să fie selective și să se concentreze asupra relațiilor pe care le construiesc cu un scop.
- identificarea indivizilor. Care sunt posibilele persoane care ar putea ajuta în ceea ce privește obiectivele unui HRBP? Cu ce tip de persoană ar trebui să se conecteze și ce ar trebui să poată oferi?
- făcând niște teme. Un HRBP aspirant ar trebui să cerceteze persoanele de pe lista posibilelor relații. Care sunt mediile lor? Verificați LinkedIn și bios pe site-ul companiei. O supraîncărcare de detalii nu este necesară, doar suficiente informații pentru a aduna o impresie.
- determinați ce are de oferit fiecare persoană din relație. Gândiți-vă la relațiile strategice ca la un cont bancar de beneficii. De fiecare dată când un HRBP face cuiva o favoare, face un depozit. De fiecare dată când cineva ajută HRBP, este o retragere. În a începe o relație, ei nu doresc să înceapă cu un cont în „datorii.”Un anumit capital de relație ar trebui acumulat mai întâi ajutând cealaltă persoană din relație.
- Intinde-te si construieste relatia. După ce un HRBP a identificat indivizi pentru relații strategice, și-a făcut temele și a determinat ce are fiecare persoană de oferit unul pe altul, poate ajunge și începe să construiască acele relații strategice.
Resurse Umane la un nivel înalt: cum să obțineți Leadership Buy-in
HRBPs sunt parteneri strategici de afaceri implicați în succesul organizațiilor, și nu doar angajarea, concedierea și HRroles tradiționale.
dacă liderii seniori trebuie să fie convinși de valoarea de a avea un rol HRBP, prezentarea unor valori solide și măsurabile este esențială pentru a demonstra modul în care inițiativele strategice de resurse umane pot afecta linia de jos a unei companii.
câteva exemple de metrici strategice de resurse umane sunt Rata lunară a cifrei de afaceri, venitul pe angajat, costul capitalului uman, rata de promovare, indicatorii de satisfacție a angajaților, ratele de retenție și timpul de angajare. Colectarea de date și furnizarea de soluții pentru modul în care aceste valori pot fi influențate este cel mai bun mod de a vorbi limba liderilor de afaceri și de a dezvolta o relație cu directorii cheie.
o modalitate de a atrage atenția liderilor asupra necesității strategiei de resurse umane este subiectul angajamentului angajaților. Implicarea angajaților este o provocare complexă de resurse umane care necesită o strategie la nivel înalt. Creșterea implicării angajaților a fost dovedită pentru a ajuta organizațiile să-și păstreze talentul, să crească loialitatea clienților și să îmbunătățească performanța organizațională și valoarea părților interesate.