ce este managementul performanței?
un sistem de management al performanței este un proces de dezvoltare a unui mediu de lucru sau a unei atmosfere care îi motivează pe angajați să-și folosească cele mai bune abilități și să lucreze mai productiv. Scopul principal al acestui lucru este de a încuraja angajatul să lucreze și mai bine, ceea ce poate duce la creșterea și dezvoltarea organizației.
cel mai adesea experiența managementului performanței nu este una uimitoare; când altcineva îi gestionează pe alții sau este gestionat de o altă persoană; este stresant și de lungă durată.
managementul performanței are atât aspecte pozitive, cât și negative, iar managementul slab al performanței afectează atât angajații, cât și managerii. De asemenea, managementul adecvat al performanței este întotdeauna plăcut atât angajaților, cât și managerului; sistemul de management al performanței este creat pentru evaluarea competenței, a producției și a contribuției tuturor lucrătorilor.
în acest fel, managerii pot controla funcționarea companiilor lor și pot îndruma angajații să lucreze în conformitate cu cerințele și cerințele companiilor. Ajută la determinarea și producerea unui anumit număr de bunuri pe unitate de timp, ceea ce va fi cel mai favorabil afacerii și creșterii companiei.
majoritatea profesioniștilor și experților din industrie interpretează greșit managementul performanței ca un fel de sistem de evaluare sau program de evaluare a performanței. Nu este nici un fel de sistem care ajută la măsurarea performanței angajatului, mai degrabă este un proces de furnizare a resurselor necesare angajatului, astfel încât acestea să poată efectua mai bine la locul de muncă.
de ce este important managementul performanței?
procesul de management al performanței este foarte important, deoarece ajută la colectarea și combinarea informațiilor complete derivate din procesul de discuție, feedback și monitorizare.
aceste informații ajută la schițarea planurilor de dezvoltare și creștere pentru organizație și la rezolvarea problemelor angajaților (dacă există) și le ajută să funcționeze și mai bine.
beneficiile incontestabile ale procesului de management al performanței:
- recompensă și recunoaștere
- pregătiți strategii de creștere și dezvoltare
- creșterea productivității
- evitarea haosului la locul de muncă (în ceea ce privește rolurile și obiectivele)
- maximizarea angajamentului
componente ale unui sistem de Management al performanței:
deși aceste componente sunt importante pentru fiecare sistem de management al performanței, dar nu sunt obligatorii, deoarece componentele singure nu ar face nicio modificare. Există multe alte sisteme de management al performanței care au funcționat bine fără componente.
- pregătiți o descriere clară a postului pe baza sistemului de recrutare a angajaților echipei de angajare.
- selectați cei mai buni candidați și transmiteți-i pentru procesul de interviu la fața locului
- gestionați procesul de interviu pentru a filtra cei mai buni candidați
- utilizați procesul cuprinzător de selecție a angajaților pentru a alege cel mai bun candidat pentru postul
- programați mai multe niveluri ale interviului pentru a evalua bine candidatul și pentru a vă asigura că se potrivesc corect poziției.
- după procesul de selecție, angajatul ar trebui să fie informat despre organizație și alți factori legați de aceasta, cum ar fi beneficiile, salariul și alte avantaje ale companiei etc.
- primirea angajatului la companie
- introduceți alți angajați, atribuiți-i un senior și ajutați-i să înțeleagă cultura muncii
- oferiți angajatului pregătirea necesară pentru locul de muncă
- dați-le coaching-ul de locuri de muncă și feedback-ul pentru a se evalua
- planul pentru programul trimestrial de evaluare a performanței
- recunoașterea și aprecierea corespunzătoare ar trebui să se acorde în funcție de performanța
- cele mai bune oportunități de creștere a carierei sunt furnizate
- învățați-i despre interviurile de ieșire, astfel încât să înțeleagă de ce angajat renunțe și se lasă.
ca orice altă tehnică de management; sistemul de management al performanței angajaților are, de asemenea, avantaje și dezavantaje. Să vedem câteva dintre avantajele și dezavantajele sistemelor de management al performanței.
Etapele Procesului De Management Al Performanței:
- auditați sistemul actual de management al performanței
- Stabiliți-vă obiectivele și așteptările
- prezentați cazul conducerii superioare
- decideți cum să înlocuiți vechiul model de performanță cu noi abordări (dacă este necesar)
- faceți o evaluare holistică pentru a sprijini învățarea
- recunoașteți puterea recunoașterii
- instruiți-vă angajații pentru succesul pe termen lung
- oferiți oportunități de dezvoltare a carierei angajaților
- evaluați noul sistem și raportați conducerii
tipuri de management al performanței Procese:
- 360-evaluarea gradului
- scale de evaluare ancorate comportamental (bare)
- scala listei de verificare
- Autoevaluarea angajaților
- metoda de evaluare a performanței eseului
- evaluarea generală
- metoda scalei de evaluare grafică
- Evaluarea performanței managerului
- Mbos (Management După obiective)
- evaluarea proiectului
- evaluarea clasamentului
- Evaluarea performanței vânzărilor
- Evaluarea performanței tehnologice
avantajele și dezavantajele managementului performanței Sistem:
avantajele sistemului de Management al performanței:
interacțiunile sunt adesea bazate pe performanță:
conceptul popular de management al performanței este lung, inutil de complex și agitat; dar, în realitate, managementul performanței este esențial pentru controlul corect al unei companii. Gestionarea eficientă și bine planificată a performanței este utilă atât pentru angajatori, cât și pentru angajați; deoarece prin managementul performanței, greșelile mici și neglijențele minore pot fi observate și, prin urmare, rectificate cu ușurință.
managerii și autoritatea devin adesea prea ocupați și trec cu vederea micile nesincerități de la locul de muncă, dar aceste mici greșeli pot afecta performanța companiei într-un mod cumplit. Cu managementul performanței, angajatorii primesc feedback regulat și au adesea interacțiuni bazate pe performanță cu lucrătorii, astfel încât aceștia să poată evalua în mod corespunzător.
problemele de performanță sunt discutate între angajați și angajatori; aceste interacțiuni și discuții creează conștientizare în rândul angajaților cu privire la problemele cu care se confruntă compania; așa că încearcă să remedieze problemele și, în acest fel, se realizează creșterea companiei.
progresul angajaților este scopul:
toate companiile ar trebui să încerce întotdeauna progresul angajaților lor; pe măsură ce lucrătorii se alătură unei companii pentru a realiza dezvoltarea în domeniul lor de activitate și este datoria organizației să ghideze angajații și să îi asiste în obținerea eficienței și competenței.
acest lucru se face cel mai bine atunci când există managementul performanței într-o companie; atunci când este urmată în mod corespunzător, toate ineficiențele lucrătorilor pot fi observate și rectificate prin măsuri adecvate. Astfel, managementul performanței este o parte semnificativă a planificării de succes a companiei.
aplauzele lucrătorilor:
evaluările de performanță ar trebui, de asemenea, să fie însoțite de unele sărbători și accent pe aspectele pozitive ale lucrătorilor; critica ar trebui să fie însoțită de aprobarea de a încuraja și de a înveseli lucrătorii pentru a face mai bine.
în timpul sesiunilor de evaluare a performanței în managementul performanței; toate confuziile ar trebui explicate și ar trebui făcute cercetări adecvate cu privire la dificultăți, astfel încât să poată fi oferite soluții adecvate lucrătorilor. Este mai bine să rezolvați dificultățile imediat după ce acestea sunt observate și să nu așteptați evaluările anuale; prin urmare, compania va avea o rată de creștere mai bună.
strategia evaluărilor pozitive și încurajatoare este aceea că evidențiază trăsăturile dorite ale lucrătorului și încearcă subtil să-și rectifice Erorile. Unul dintre cele mai bune avantaje ale evaluării performanței este cunoașterea domeniilor de îmbunătățire a individului.
remunerații pentru angajații de succes:
remunerațiile și bonusurile acordate de companii lucrătorilor de succes acționează ca stimulente eficiente pentru a inspira lucrătorii pentru o performanță mai bună. Angajații își vor corela remunerațiile cu aprecierea companiei pentru munca lor grea. Împreună cu cuvinte de încurajare de la manageri și seniori; stimulente monetare inspira lucrătorilor pentru a efectua mai bine.
lucrătorii leneși și nesinceri sunt identificați și îndepărtați:
vor exista unii lucrători care sunt nesinceri și nu au angajamentul de a efectua conform cerințelor organizației. Managementul performanței ajută la identificarea acestor sub-performanți; după o evaluare a performanței, acești sub-performanți pot fi enumerați și apoi managerii și autoritatea pot lua decizia de a face cu ei.
fie acestor lucrători ar trebui să li se ceară să lucreze urmând liniile directoare ale companiei și să depună efortul necesar, fie angajații nesinceri vor fi îndepărtați, deoarece încetinesc întotdeauna progresul companiei.
compania a documentat istoricul performanței angajaților:
când managementul performanței există într-o organizație; istoricul performanței tuturor angajaților săi este documentat. Acest document este stocat în folderul HR al angajaților; prin păstrarea acestui document se poate urmări progresul angajatului în timp ce lucrează în companie.
de asemenea, dacă angajatul intenționează să lucreze într-o companie mai bună, acest document va fi extrem de util; pe măsură ce progresul și creșterea sa, munca grea poate fi observată în document.
permite dezvoltarea lucrătorilor:
managementul performanței evaluează progresul angajaților; interacțiunile încurajează lucrătorii și conduc la nașterea de noi idei care vor ajuta la progresul companiei. Managementul eficient al performanței ajută angajații să-și atingă potențialul maxim; managerii oferă sfaturi angajaților pentru îmbunătățire.
lucrătorii eficienți sunt profesioniști și disciplinați; managementul performanței favorizează aceste aspecte pozitive. Companiile urmăresc cele mai recente tendințe ale lumii comerciale globale, iar structurile de management au scopuri specifice care creează evoluții în companie.
toate organizațiile înfloritoare au managementul performanței și cu cât organizația are mai mult succes, cu atât managementul performanței este mai bun.
îmbunătățirea performanței atât a individului, cât și a organizației:
obiectivul principal al managementului performanței este îmbunătățirea funcționării fiecărui lucrător și, în consecință, progresul întregii organizații. Dacă managementul performanței este aplicat în mod corespunzător, vor fi identificate Erorile angajaților și vor fi oferite soluții, de asemenea, laudele sunt acordate realizărilor lucrătorilor.
dacă directivele sunt date lucrătorilor cu privire la responsabilitățile lor în cadrul companiei, aceasta va afecta în mod direct performanța angajaților și, indirect, va afecta succesul companiei. Prin cercetare și managementul performanței se rezolvă problemele existente și se iau măsuri de precauție împotriva problemelor viitoare, aceste măsuri vor asigura un viitor mai bun al organizațiilor.
ajută la planificarea carierei de succes:
managementul performanței oferă atât angajaților, cât și angajatorilor informații valoroase despre carieră și informații profesionale reale, care sunt extrem de valoroase atunci când se iau decizii de carieră sau se planifică cariera.
punctele forte și aspirațiile angajaților pot fi clar identificate prin documentele lor de management al performanței, iar angajații pot lua decizii viitoare de carieră în funcție de acest lucru.
dosarele de management al performanței constau în obiectivele profesionale ale angajaților, planurile de carieră, realizările și slăbiciunile sale și, de asemenea, opinia managerului despre el ca angajat al companiei. Oferă atât instruire oficială, cât și planuri de progres bazate pe rezultatul performanței angajaților.
recrutarea și alegerea angajaților de către managerii și autoritatea companiei:
cerința finală și condiția oricărui loc de muncă sunt dorința angajatului de a progresa și de a obține promovarea în companie. Progresul angajaților este urmărit de sistemul de management al performanței și decide cine va funcționa mai bine în ceea ce funcționează; Selectează angajații și le oferă locuri de muncă specifice în funcție de expertiza și calificările lor.
deoarece există beneficii ale sistemului de management al performanței; are anumite dezavantaje ca toate celelalte tehnici de management al performanței. Să aruncăm o privire la unele dintre ele de mai jos
dezavantaje ale managementului performanței:
lung și complex:
în managementul performanței se sugerează că managerii petrec aproximativ o oră cu fiecare angajat pentru a-și evalua performanța; deci, dacă compania sau echipa constă dintr-un număr mare de oameni, procesul de evaluare a performanței devine extrem de agitat și dificil.
va dura ore lungi pentru a evalua întregul departament PA; apoi trebuie să existe ore de discuții în cadrul reuniunilor pentru a obține soluții pentru dificultățile și erorile angajaților.
deveniți un obstacol în progresul angajatului:
uneori experiența managementului performanței este neplăcută și stresantă; devine un obstacol în calea progresului angajatului. Managerii pot descuraja și descuraja angajații prin managementul performanței dacă se pune prea mult accent pe erorile și greșelile angajaților și realizările și adesea trecute cu vederea. Atunci angajații vor simți că nu li se acordă suficient datorită muncii lor grele, realizărilor lor; compania își evidențiază doar eșecurile fără a-i lăuda pentru realizările lor.
întotdeauna managementul performanței ar trebui să fie un proces de sprijin constructiv, încurajare și o celebrare a realizărilor; greșelile și erorile ar trebui subliniate subtil și ar trebui oferite soluții și angajaților.
opinii contradictorii și înșelătoare în dosarul managementului performanței:
adesea situația este că managerul este nesincer și nu ține evidențe și note adecvate cu privire la performanța angajaților; acest lucru va crea un decalaj între performanța reală a lucrătorilor și raportul managerului.
managerul va face rapoarte greșite de management al performanței; acest lucru va crea rapoarte contradictorii și înșelătoare de management al performanței angajaților de către companie. Este important ca evaluările de performanță și documentația să fie efectuate în timp util și în mod regulat; astfel încât să poată fi evitată o evaluare defectuoasă.
deci, unul dintre dezavantajele evaluărilor de performanță este că o revizuire defectuoasă în evaluare se poate dovedi foarte negativă pentru dvs.
Partialities and favoritism:
managerii companiei sunt adesea parțiale și favoritism este, de asemenea, practicat; acest lucru împiedică procesul de management al performanței. Această parțialitate poate fi considerată un beneficiu al managementului performanței sau în timpul acestui proces. Prin urmare, a ține departe parțialitatea de PA este dificil, deoarece depinde exclusiv de senior și manager să rămână imparțial și imparțial pentru a efectua o evaluare adecvată a performanței.
o evaluare defectuoasă a performanței este rezultatul unui manager care are noțiuni preconcepute și evaluează performanța angajaților pe baza prejudecăților.
Condiții și standarde eronate:
multe companii comit erori în timp ce creează liniile directoare și directivele de evaluare a performanței angajaților lor; aceste defecțiuni vor face ca sistemul de management al performanței companiei să fie nesemnificativ și lipsit de sens.
standardele care nu reflectă în mod corespunzător performanța reală a lucrătorilor sunt inutile. Astfel, dacă sistemul urmărește mărfurile fără a evalua calitatea produselor, atunci totul devine lipsit de sens.
dacă există norme sau condiții care să permită angajaților să ia avantaje neetice și să obțină succes; apoi, managementul performanței este ineficient și compania va suferi un set-back pentru acest lucru.
angajații pot suferi de stima de sine scăzută:
lucrătorii etici pot fi frustrați și își pot pierde simțul valorii atunci când lucrează sub un sistem defectuos de management al performanței; și acolo unde sunt întreprinse mijloace neetice pentru a reuși.
chiar și atunci când managementul performanței companiei este în mare parte imparțial; dacă angajații neetici obțin mai mult succes decât cei reali din munca grea; atunci oamenii vor fi deziluzionați și își vor pierde credința în companie.
înjosirea sistemului de comunicare între angajator și angajat:
managementul performanței implică un sistem de comunicare bidirecțional între angajatori și angajați. Deci, dacă managerii neglijează evaluările și sunt neregulate în a face evaluările de performanță, atunci va avea un efect negativ asupra istoricului de performanță al angajatului și, de asemenea, asupra succesului său în carieră; dacă angajatul simte că se acordă prea mult accent pe greșelile și erorile sale și realizările sale sunt trecute cu vederea; atunci va pierde stimulentul de a munci din greu și de a progresa.
de asemenea, prea multă laudă și sărbătoare pentru succes îi va face pe muncitori aroganți și prea încrezători; deci ar trebui creat un echilibru și compania ar trebui să funcționeze în consecință. Evaluările negative și pozitive ale performanței ar trebui să fie date într-un mod sensibil; astfel încât nici lucrătorul să nu fie suprasolicitat, nici suprasolicitat; recenziile negative ar trebui să fie date într-un mod controlat, astfel încât accentul să fie pus pe îmbunătățirea performanței angajatului și nu pe mustrarea lui ca un copil este mustrat de bătrâni.
accentul evaluării ar trebui să fie întotdeauna asigurarea dezvoltării companiei și progresul lucrătorului, astfel încât supravegherea angajaților ar trebui acordată de către manageri pentru a evita erorile și soluțiile ar trebui clarificate dacă apare cerința.
deficiențe în expertiza managerială:
în ciuda faptului că acordă suficient timp și timp directivelor companiei; acestea au adesea unele dezavantaje și atunci când regulile sunt puse în aplicare în realitate, aspectele negative ies în evidență. Acest lucru se întâmplă din cauza lipsei angajamentului managerial și a înțelegerii managementului.
modul de a avea succes în implementarea unui management eficient al performanței necesită sponsorul lucrătorilor din top Management și al lucrătorilor din managementul liniei; astfel încât lucrătorii să simtă că compania se angajează doar în beneficiile angajaților. De asemenea, bonusuri și stimulente ar trebui să fie acolo în toate organizațiile pentru a încuraja angajații pentru munca grea și creșterea companiei.
3 scopurile managementului performanței:
scopurile sistemului de management al performanței sunt strategizate în 3 tipuri, acestea sunt
1. Scop Strategic
2. Scopul dezvoltării
3. Scop administrativ
scop Strategic:
fiecare sistem de management al performanței ar trebui să coreleze activitățile și obiectivele angajaților cu obiectivele organizației. Pentru a obține acest scop strategic, sistemul trebuie să fie flexibil și, de asemenea, ar trebui să posede câteva caracteristici.
scop de dezvoltare:
al doilea scop al sistemului de management al performanței este de a construi strategii care să ajute angajații să lucreze mai bine. Aici, monitorizarea și feedback-ul adecvat sunt date la perioade de timp. Acest feedback îi ajută să-și identifice slăbiciunea și lucrurile care cauzează obstacole în calea lor.
scop administrativ:
al treilea scop al managementului performanței este strict administrativ. Complet concentrându-se pe evaluări și alte beneficii ale angajatului din partea organizației. Unele dintre ele sunt,
- negocieri salariale
- promoții
- retenție
- reziliere
- reducere
- recunoașterea performanței angajaților.
concluzie:
aici au fost enumerate doar câteva avantaje și dezavantaje și importanța sistemului de management al performanței. Există mult mai multe care afectează performanța lucrătorilor individuali și creșterea generală a companiei.
deci, strategii adecvate ar trebui să fie puse în aplicare de către angajatori și angajați pentru a obține cele mai bune rezultate posibile.