ce este schimbarea planificată?
schimbarea planificată sau schimbarea de dezvoltare este întreprinsă pentru a îmbunătăți modul actual de operare. Este o schimbare calculată, inițiată pentru a obține o anumită ieșire/performanță dorită și pentru a face organizația mai receptivă la cerințele interne și externe.
- îmbunătățirea abilităților de comunicare ale angajaților
- expertiză tehnică
- construirea de echipe
- restructurarea organizației
- introducerea de noi tehnologii
- introducerea de noi produse și servicii
- provocarea sistemului de stimulare
- îmbunătățirea măsurilor de bunăstare a angajaților și în această categorie.
acest tip de schimbare, în care viitorul stat este ales în mod conștient, nu este la fel de amenințător. Cu toate acestea, necesită un sprijin la nivel de sistem/subsistem (techno-social) pentru a supraviețui.
citiți: Ce înseamnă dezvoltarea organizațională | OD, Concept
ce este schimbarea?
schimbarea este o constantă, un fir țesut în țesătura vieții noastre personale și profesionale.
schimbarea are loc în lumea noastră și nu numai — în evenimentele naționale și internaționale, în mediul fizic, în modul în care organizațiile sunt structurate și își desfășoară activitatea, în problemele și soluțiile politice și socioeconomice și în normele și valorile societale.
ce este managementul schimbării?
managementul schimbării este o abordare sistematică pentru a face față tranziției sau transformării obiectivelor, proceselor sau tehnologiilor unei organizații.
teoria schimbării planificate
cadrele descriu activitățile care trebuie să aibă loc pentru a iniția și a realiza schimbarea organizațională de succes.
trei teorii ale schimbării planificate:
- modelul de schimbare al lui Lewin
- model de cercetare de acțiune
- model pozitiv
modelul de schimbare al lui Lewin
unul dintre primele modele de schimbare planificată a fost furnizat de Kurt Lewin. Modelul Lewin oferă un cadru general pentru înțelegerea schimbării organizaționale.
Kurt Lewin sugerează că eforturile de a aduce schimbarea planificată într-o organizație ar trebui să abordeze schimbarea ca pe un proces în mai multe etape. Acest model de schimbare planificată este alcătuit din trei pași:
- dezghețare
- schimbare / Mutare
- înghețare
dezghețarea
acest pas implică de obicei reducerea acelor forțe care mențin comportamentul organizației la nivelul său actual. Dezghețarea este uneori realizată prin procesul de „confirmare psihologică”
prin introducerea de informații care arată discrepanțele dintre comportamentele dorite de membrii organizației și acele comportamente expuse în prezent, membrii pot fi motivați să se angajeze în activități de schimbare.
mutarea
acest pas mută comportamentul organizației, departamentului sau individului la un nou nivel. Aceasta implică intervenția în sistem pentru a dezvolta noi comportamente, valori și atitudini prin schimbări în structurile și procesele organizaționale.
înghețarea
acest pas stabilizează organizația într-o nouă stare de echilibru. Se realizează frecvent prin utilizarea mecanismelor de sprijin care întăresc noul stat organizațional, cum ar fi cultura organizațională, recompensele și structurile.
Action Research Model
Action research model este destinat în mod tradițional atât pentru a ajuta organizațiile specifice să implementeze schimbările planificate, cât și pentru a dezvolta cunoștințe mai generale care pot fi aplicate altor setări.
pune un accent deosebit pe colectarea și diagnosticarea datelor înainte de planificarea și implementarea acțiunii, precum și evaluarea atentă a rezultatelor după acțiune.
modelul de cercetare de acțiune implică opt pași pentru gestionarea planificată a schimbărilor.
identificarea problemelor
această etapă începe de obicei atunci când un executiv simte că organizația are una sau mai multe probleme care ar putea fi rezolvate cu ajutorul practicianului anOD.
consultarea cu un Expert în științe comportamentale
în timpul contactului inițial, practicianul OD și clientul se evaluează cu atenție reciproc.
colectarea datelor și diagnosticul preliminar
acest pas este de obicei finalizat de către medicul OD, adeseori împreună cu membrii organizației. Aceasta implică colectarea de informații adecvate și analizarea acestora pentru a determina cauzele care stau la baza problemelor organizaționale.
Feedback către un Client cheie sau grup
deoarece cercetarea de acțiune este o activitate colaborativă, datele de diagnosticare sunt transmise clientului, de obicei într-o întâlnire de grup sau de echipă de lucru.
etapa de feedback, în care membrilor li se oferă informațiile colectate de practicianul OD, îi ajută să determine punctele forte și punctele slabe ale organizației sau unității studiate.
diagnosticul comun al problemei
în acest moment, membrii discută feedback-ul și explorează cu medicul OD dacă doresc să lucreze la problemele identificate.
există o relație strânsă între colectarea de date, feedback și diagnostic, deoarece consultantul rezumă datele de bază de la membrii clientului și le prezintă datele pentru validare și diagnosticare ulterioară.
planificarea acțiunilor comune
în continuare, practicianul OD și membrii clientului sunt de acord în comun cu privire la acțiunile viitoare care trebuie întreprinse. În acest stadiu, acțiunea specifică de luat depinde de cultura, tehnologia și mediul organizației;diagnosticul problemei; și timpul și cheltuielile intervenției.
acțiune
această etapă implică schimbarea reală de la o stare organizațională la alta. Aceasta poate include instalarea de noi metode și proceduri, reorganizarea structurilor și a proiectelor de lucru și consolidarea noilor comportamente.
astfel de acțiuni nu pot fi implementate imediat, dar necesită o perioadă de tranziție pe măsură ce organizația trece de la prezent la o stare viitoare dorită.
colectarea datelor după acțiunea
deoarece acțiunea de cercetare este un proces ciclic, datele trebuie, de asemenea, colectate după acțiunea a fost luată pentru a măsura și determina efectele acțiunii și pentru a alimenta rezultatele înapoi organizației. Aceasta, la rândul său, poate duce la re-diagnosticare și la noi acțiuni.
model pozitiv
modelul pozitiv se concentrează pe ceea ce organizația face corect. Ajută membrii să înțeleagă organizația lor atunci când lucrează la cele mai bune și construiește aceste capacități pentru a obține rezultate și mai bune.
modelul pozitiv se concentrează pe ceea ce organizația face corect. Ajută membrii să înțeleagă organizația lor atunci când lucrează la cele mai bune și construiește aceste capacități pentru a obține rezultate și mai bune.
5 etapele modelului pozitiv sunt:
- inițiați ancheta
- întrebați despre cele mai bune practici
- descoperiți temele
- Imaginați-vă un viitor preferat
- proiectați și livrați modalități de a crea viitorul
inițiați ancheta
această primă fază determină subiectul schimbării. Subliniază implicarea membrilor pentru a identifica problema organizațională pe care au cea mai mare energie de abordat.
de exemplu, membrii pot alege să caute o colaborare de succes Bărbat-Femeie (spre deosebire de discriminarea sexuală), cazuri de satisfacție a clienților (spre deosebire de nemulțumirea clienților)
întrebați cele mai bune practici
această fază implică colectarea de informații despre „cel mai bun din ceea ce este” în organizație.
de exemplu, dacă subiectul este inovația organizațională, atunci membrii ajută la dezvoltarea unui protocol de interviu care colectează povești despre idei noi care au fost dezvoltate și implementate în organizație.
descoperiți temele
în această a treia fază, membrii examinează poveștile, atât mari, cât și mici, pentru a identifica un set de teme care reprezintă dimensiunile comune ale experiențelor oamenilor.
de exemplu, poveștile despre inovație pot conține teme despre modul în care managerii le-au oferit oamenilor libertatea de a explora o idee nouă, despre sprijinul pe care membrii organizației l-au primit de la colegii lor sau despre modul în care expunerea la clienți a stârnit gândirea creativă.
Imaginați-vă un viitor preferat
membrii examinează apoi temele identificate, contestă status quo-ul și descriu un viitor convingător.
pe baza trecutului de succes al organizației, membrii vizualizează în mod colectiv viitorul organizației și dezvoltă „propuneri de posibilități”—declarații care pun în legătură cele mai bune practici actuale ale organizației cu posibilități ideale pentru organizarea viitoare.
proiectarea și livrarea modalităților de creare a viitorului
faza finală implică proiectarea și livrarea modalităților de creare a viitorului. Descrie activitățile și creează planurile necesarepentru a aduce viziunea. Se procedează la faze de acțiune și evaluare similare cu cele ale cercetării de acțiune descrise anterior.
comparații ale modelelor de schimbare planificate
- toate cele trei abordări subliniază aplicarea cunoștințelor științifice comportamentale, implică membrii organizației în procesul de schimbare în grade diferite și recunosc că orice interacțiune dintre un consultant și o organizație constituie o intervenție care poate afecta organizația.
- modelul de schimbare al lui Lewin diferă de celelalte două prin faptul că se concentrează pe procesul general de schimbare planificată, mai degrabă decât pe activități specifice OD.
- modelul lui Lewin și modelul de cercetare de acțiune diferă de abordarea pozitivă în ceea ce privește nivelul de implicare al participanților și focalizarea schimbării.
modelul General al schimbării planificate
cele trei modele de schimbare planificată sugerează un cadru general pentru schimbarea planificată așa cum se arată în figura.
cadrul descrie cele patru activități de bază pe care practicienii și membrii organizației le desfășoară în comun în dezvoltarea organizației.
- intrarea și contractarea
- diagnosticarea
- planificarea și implementarea schimbării
- evaluarea și instituționalizarea schimbării
intrarea și contractarea
primul set de activități în schimbarea planificată se referă la intrarea și contractarea. Aceste evenimente îi ajută pe manageri să decidă dacă doresc să se angajeze în continuare într-un program de schimbare planificat și să angajeze resurse pentru un astfel de proces.
diagnosticarea
în această etapă a schimbării planificate, sistemul client este studiat cu atenție. Diagnosticul se poate concentra pe înțelegerea problemelor organizaționale, inclusiv a cauzelor și consecințelor acestora, sau pe colectarea de povești despre atributele pozitive ale organizației.
procesul de diagnosticare este una dintre cele mai importante activități din OD. Aceasta include alegerea unui model adecvat pentru înțelegerea organizației și colectarea, analizarea și alimentarea informațiilor managerilor și membrilor organizației cu privire la problemele sau oportunitățile care există.
planificarea și implementarea schimbării
în această etapă, membrii organizației și practicienii planifică și implementează în comun intervențiile OD. Ei proiectează intervenții pentru a atinge viziunea sau obiectivele organizației și fac planuri de acțiune pentru a le implementa.
evaluarea și instituționalizarea schimbării
etapa finală a schimbării planificate implică evaluarea efectelor intervenției și gestionarea instituționalizării programelor de schimbare de succes, astfel încât acestea să persiste. Feedback-ul către membrii organizației cu privire la rezultatele intervenției oferă informații despre continuarea, modificarea sau suspendarea modificărilor.
referință
- Cummings, Thomas G.,& Worley, Christopher G. (2000), Organizația
dezvoltare și schimbare, ediția a 7-a., Editura Educațională Sud-Vestică. - Franceză, Wendell L. și Cecil H. (1996), dezvoltare: intervenții științifice comportamentale pentru îmbunătățirea Organizației (ediția a 5-A), New Delhi, India: Prentice-Hall of India.
- Singh, Kavita, schimbarea și dezvoltarea organizației, Excel Books Private Limited.
- https://www.customwritings.com/research-papers.html – o lucrare de cercetare profesională scris serviciu
Resurse Umane Tutorial
(Click pe subiect pentru a citi)
Managementul Resurselor Umane
du-te pe, cota & ajuta prietenul tau