atât de mulți candidați se confruntă cu linia: „veți fi sub probă pentru primele 90 de zile de angajare.”Dar, noul angajat sau angajatorul știe cu adevărat ce înseamnă asta?
să începem cu o mică istorie…
„perioada de probă” a fost începută ca o modalitate pentru angajatori de a trata Sindicatele și regulile lor care reglementează noii angajați. Această scurtă perioadă introductivă a fost stabilită pentru a permite angajatorului să rezilieze un angajat sindical fără îngrijorare pentru o cauză justă, fără a fi nevoie să lupte împotriva Sindicatului.
ceea ce este a ajuns să însemne astăzi …
o „perioadă de probă” … de obicei 90 days…is un” test drive ” pentru angajatori pentru a vedea dacă noul angajat este într-adevăr potrivit pentru locul de muncă sau nu. Presupunerea este că, dacă angajatorul decide că nu este potrivit pentru companie înainte de finalizarea celor 90 de zile, poate pur și simplu să-l rezilieze pe angajat și să-și șteargă mâinile.
nu atât de repede…
1) în cele mai multe cazuri, angajatorul nu este protejat de faptul că trebuie să plătească șomajul angajatului menționat,
2) în funcție de modul în care perioada de probă este formulată angajatului, există șansa de a crea un „acord implicit” că angajatul are un loc de muncă la sfârșitul perioadei de probă și
3) Acest lucru nu – repet – nu scutește angajatorul de la documentarea în continuare a problemelor de performanță și consilierea angajatului cu privire la performanța lor în perioada de probă.
primul punct: Șomaj
în statul Illinois, un angajator devine ” partea exigibilă „după ce angajatul a lucrat pentru ei timp de 30 de zile…ceea ce înseamnă că, chiar dacă utilizați unghiul” am spus atunci că a existat o perioadă de probă de 90 de zile”, nu sunteți scutit. Primele 30 de zile sunt esențiale, deoarece atitudinile și tiparele pot fi descoperite pentru a determina dacă angajatul este sau nu „potrivit” pentru companie dacă managerii petrec timp și observă noul angajat. Următoarele 60 de zile într-o perioadă de probă ar trebui utilizate pentru a optimiza și eficientiza în continuare angajatul.
al doilea punct: Acord implicit
cum formulați „perioada de probă” în manualul angajatului sau în oferta angajatului pentru angajare? Uită-te bine la ea chiar acum. Angajații știu că sunt învățați și ghidați în primele 90 de zile, dar există presupunerea că vor avea un loc de muncă după 90 de zile. Majoritatea cred pur și simplu că finalizarea perioadei de timp înseamnă pur și simplu o creștere a ratei și/sau disponibilitatea beneficiilor.
unii angajatori au început să folosească în schimb „perioada introductivă”. Acest lucru dă aceeași impresie dacă nu a declarat în mod specific că ocuparea forței de muncă continuă este condiționată de succes complet perioada introductivă la satisfacția angajatorului.
al treilea punct: nici o documentație sau Follow-up
o altă greșeală mulți angajatori fac se bazează prea mult pe „la ocuparea forței de muncă va” multe state au – sensul, angajatorul poate rezilia angajarea în orice moment, fără motiv. Acest lucru nu protejează compania de depuneri de șomaj sau procese de reziliere ilicite dacă nu au fost luate măsuri adecvate.
acest lucru este deosebit de important cu noii angajați și dacă utilizați „perioada de probă” ca o condiție de angajare. Autoritățile de supraveghere ar trebui să documenteze în continuare orice problemă care apare, astfel încât să existe dovezi pentru a argumenta astfel de cazuri și pentru a le utiliza în timpul elaborării unei analize a performanței. Stai departe de generalizări în recenzii și acțiuni disciplinare. Întotdeauna-întotdeauna-furnizați instanțe specifice (problema, data, locația, cine a implicat), precum și ceea ce a fost discutat cu angajatul pentru a corecta sau îmbunătăți. Angajatorii trebuie să arate că au încercat tot ce au putut face pentru ca situația să funcționeze pentru a se proteja.
în opinia mea:
utilizarea perioadelor de probă, atunci când este utilizată corect, încurajează noul angajat să-și învețe rapid slujba și să se adapteze la noul mediu, astfel încât o relație continuă să fie rezultatul final. Acest lucru este, de asemenea, bun de utilizat în negocierile salariale, oferind angajatului o creștere a ratei de plată pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă…dați-le un obiectiv de a lucra în timp ce se adaptează la noua lor poziție.
asigurați-vă că toți supraveghetorii dvs. sunt educați, totuși, cu privire la ceea ce este cu adevărat o perioadă de probă și cum trebuie să se comporte în acest interval de timp. Ei trebuie sfătuiți să nu facă promisiuni verbale – sau amenințări – și să trateze noul angajat la fel cum ar face angajații actuali atunci când vine vorba de acțiuni disciplinare.
companiile – și supraveghetorii lor-joacă, de asemenea, un rol în succesul unui angajat…și nu uitați!