pot exista adesea confuzii cu privire la momentul în care contractele pe durată determinată sau temporare pot sau ar trebui utilizate și diferențele dintre ele. Acest articol va oferi, sperăm, claritate în jurul acestui domeniu dificil.
ce sunt contractele pe durată determinată?
există diferite tipuri de contacte pe durată determinată, dintre care nu toate intră sub incidența reglementărilor privind angajații pe durată determinată (prevenirea tratamentului mai puțin favorabil) din 2002 („regulamente”). Reglementările definesc un contract pe durată determinată ca un contract care, în conformitate cu dispozițiile sale referitoare la reziliere, va rezilia: la expirarea unui termen fix; la finalizarea unei anumite sarcini; sau la apariția sau neapariția unui eveniment specific.
exemplele ar include: un contract care se încheie la o anumită dată; un contract care acoperă concediul de boală sau concediul de maternitate al unui angajat permanent pentru o anumită perioadă de timp; un contract legat de un flux de finanțare specific, în cazul în care contractul va înceta la expirarea finanțării; contractul care urmează să expire la finalizarea unui anumit proiect; sau un contract sezonier pe termen scurt pentru o perioadă stabilită.
ce sunt contractele temporare?
în schimb, un contract temporar este mai probabil să fie utilizat atunci când un angajat este necesar pentru o perioadă scurtă, dar perioada exactă sau data de încheiere nu sunt cunoscute. Aceasta poate fi, de exemplu, pentru a acoperi perioade scurte de volum de muncă crescut. Diferența cheie este probabil că un contract temporar nu va avea o dată de încheiere fixă, dar dispozițiile sale de reziliere vor permite rezilierea la preaviz. În acest caz, contractele temporare pot fi văzute ca fiind puțin mai flexibile, deoarece nu există o perioadă de timp stabilită, iar contractul poate fi reziliat cu preaviz. Aceasta ar putea acoperi lucrătorii ocazionali și agenții, precum și personalul angajat temporar.
cum și de ce ar trebui utilizate contractele pe durată determinată?
contractele pe durată determinată sunt adesea folosite de angajatori pentru a oferi certitudine, dar cu mai multă flexibilitate decât un post permanent. Un contract pe durată determinată ar trebui utilizat numai în cazul în care există o necesitate reală ca angajatul respectiv să fie angajat pe termen scurt pentru o perioadă determinată.
pur și simplu pentru că un angajat are un Contract pe durată determinată, nu înseamnă că are mai puține drepturi de muncă. Acestea sunt în continuare protejate împotriva concedierii neloiale (cu condiția să îndeplinească perioada de calificare), iar reglementările înseamnă că nu pot fi supuse unui tratament neloial, de exemplu fiind excluse de la prestațiile contractuale și facilitățile oferite personalului permanent. Angajații cu durată determinată se bucură de aceleași drepturi legale și de drept comun ca și ceilalți angajați, inclusiv dreptul de a nu fi concediați pe nedrept, concediați pe nedrept sau concediați din motive discriminatorii.
cum se încheie un Contract pe durată determinată
dispoziția de reziliere din cadrul contractului va determina dacă contractul este interpretat ca pe durată determinată. Prin urmare, este recomandabil să se includă într-un contract pe durată determinată o dispoziție de reziliere fără a fi necesară o notificare ulterioară la o anumită dată, dar contractul poate fi reziliat mai devreme cu notificare.
aceleași drepturi legale se aplică angajaților pe durată determinată ca și angajaților permanenți. Aceasta înseamnă că un angajat concediat înainte de sfârșitul mandatului său fix poate avea o cerere de concediere ilicită sau concediere nedreaptă, cu excepția cazului în care există dispoziții pentru încetarea anticipată. În plus, un angajat al cărui contract pe durată determinată nu este reînnoit sau prelungit după expirare are aceeași protecție a muncii ca un angajat permanent care a fost concediat. Este important să se trateze cu atenție expirarea oricărui contract pe durată determinată și să se trateze acest lucru ca orice altă situație de concediere.
sarcina și maternitatea și contractele pe durată determinată
pot apărea probleme în cazul în care un angajat cu contract pe durată determinată se află în concediu de maternitate și termenul contractual expiră în această perioadă de concediu de maternitate. Contractul va continua în timpul concediului de maternitate numai până la expirarea termenului fix. Dacă decideți să reînnoiți contractul la expirarea perioadei de concediu de maternitate, atunci angajatul va avea dreptul să-și reia rolul.
cu toate acestea, în cazul în care contractul nu este reînnoit, expirarea și nereînnoirea vor echivala cu concedierea, astfel cum s-a subliniat mai sus, și ar putea exista posibilitatea unei cereri în cazul în care nu se poate demonstra că motivul concedierii nu a fost legat de sarcina/maternitatea acesteia. Legea oferă protecție suplimentară femeilor aflate în concediu de maternitate, de exemplu dreptul de a reveni la muncă și de a li se oferi orice loc de muncă alternativ adecvat la întoarcerea din concediul de maternitate.
probleme de tratament mai puțin favorabile
regula generală aici este că angajații pe durată determinată au dreptul de a fi tratați la fel ca orice angajați permanenți.
este probabil să fie ilegal să selectezi un angajat pe durată determinată pentru concediere doar pentru că este angajat pe durată determinată. Acest lucru se întâmplă dacă nu poate fi justificat în mod obiectiv, de exemplu în cazul în care angajații sunt angajați pentru o anumită sarcină și această sarcină este acum finalizată. De asemenea, ar putea fi justificată selectarea pe baza vechimii în muncă, cu condiția să se aplice aceleași criterii oricărui personal permanent în mod egal din rezerva de disponibilizări.
angajaților pe durată determinată ar trebui să li se ofere acces la sistemele de pensii ocupaționale, așa cum ar fi orice personal permanent. Aceștia au, de asemenea, dreptul de a fi informați cu privire la orice posturi vacante permanente și orice calificări speciale de serviciu pentru condițiile de muncă, cum ar fi grilele de salarizare, trebuie să fie aceleași ca și pentru angajații permanenți.
contracte succesive pe durată determinată și contracte permanente
angajatorii ar trebui să fie conștienți de faptul că angajații care au fost angajați continuu timp de 4 ani sau mai mult în cadrul unor contracte succesive pe durată determinată sunt considerați în mod automat angajați permanenți la data împlinirii celor 4 ani de serviciu, cu excepția cazului în care contractele continue pe durată determinată pot fi justificate în mod obiectiv. Aceasta include cazul în care contractul inițial a fost prelungit sau în cazul în care un nou contract a fost încheiat la expirare, dar în mod esențial nu se aplică unei situații în care un angajat face obiectul unui contract pe durată determinată pe 4 ani. Cu toate acestea, dacă acel contract pe 4 ani ar fi reînnoit atunci în acel moment, s-ar aplica regula pe 4 ani. Se aplică, de asemenea, normele obișnuite privind continuitatea ocupării forței de muncă.
prin urmare, este vital să se țină cont de acest lucru în cazul reînnoirii angajaților pe durată determinată și să se analizeze dacă există o justificare pentru continuarea unui contract pe durată determinată, spre deosebire de angajarea permanentă. Fiecare caz trebuie evaluat individual.