reclame:
disputa industrială în India: definiție, cauze și măsuri pentru îmbunătățirea relațiilor industriale!
conform SEC. 2 din Legea privind litigiile industriale, 1947,” disputa industrială înseamnă orice dispută sau diferență între angajatori și angajatori sau între angajatori și muncitori sau între muncitori și muncitori, care este legată de angajarea sau neangajarea sau de condițiile de angajare sau de condițiile de muncă ale oricărei persoane ” disputele industriale prezintă simptome ale tulburărilor industriale în același mod în care fierberile sunt simptome ale unui corp dezordonat.
reclame:
ori de câte ori apare o dispută industrială, atât conducerea, cât și lucrătorii încearcă să se presurizeze reciproc. Conducerea poate recurge la blocare, iar lucrătorii pot recurge la grevă, gherao, pichetare etc.
Strike:
Strike este o armă foarte puternică folosită de un sindicat pentru a-și accepta cererile. Înseamnă renunțarea la muncă de către un grup de lucrători în scopul de a exercita presiuni asupra angajatorului lor pentru a-și accepta cererile. Conform Legii privind litigiile industriale din 1947, „greva înseamnă încetarea muncii de către un corp de persoane angajate în orice industrie care acționează în combinație sau un refuz concertat sau un refuz sub o înțelegere comună a oricărui număr de persoane care sunt sau au fost astfel angajate, de a continua să lucreze sau de a accepta un loc de muncă.”
există multe tipuri de greve. Câteva dintre ele sunt discutate mai jos:
reclame:
(i) greva economică:
în cadrul acestui tip de grevă, membrii sindicatului opresc munca pentru a-și impune cerințele economice, cum ar fi salariile, bonusurile și alte condiții de muncă.
(ii) greva simpatică:
membrii unui sindicat încetează colectiv munca pentru a-și susține sau exprima simpatia față de membrii altor sindicate care sunt în grevă în celelalte întreprinderi.
reclame:
(iii) grevă generală:
înseamnă o grevă a membrilor tuturor sau a majorității Sindicatelor dintr-o regiune sau dintr-o industrie. Poate fi o grevă a tuturor lucrătorilor dintr-o anumită regiune a industriei pentru a forța cererile comune tuturor lucrătorilor. Poate fi, de asemenea, o prelungire a grevei simpatice pentru a exprima protestul general al muncitorilor.
(iv) stai jos grevă:
când lucrătorii nu își părăsesc locul de muncă, ci opresc munca, se spune că sunt pe stai jos sau rămâi în grevă. Este, de asemenea, cunoscut sub numele de instrumente în jos sau stilou în jos grevă. Lucrătorii rămân la locul lor de muncă și, de asemenea, își păstrează controlul asupra facilităților de lucru.
reclame:
(v) încetiniți greva:
angajații rămân la locul de muncă în cadrul acestui tip de grevă. Ele nu opresc munca, ci limitează rata de producție într-o manieră organizată. Ei adoptă tactici lente pentru a pune presiune asupra angajatorilor.
Lock-out:
Lock-out este declarat de către angajatori pentru a pune presiune asupra lucrătorilor lor. Este un act din partea angajatorilor de a închide locul de muncă până când lucrătorii sunt de acord să reia munca în termenii și condițiile specificate de angajatori.
reclame:
Legea privind litigiile industriale din 1947 a definit blocarea ca închiderea unui loc de muncă sau suspendarea muncii sau refuzul unui angajator de a continua să angajeze orice număr de persoane angajate de acesta. Blocajele sunt declarate pentru a reduce activitățile lucrătorilor militanți. În general, blocarea este declarată 25 un proces de forță între conducere și angajații săi.
Gherao:
este un cuvânt Hindi care înseamnă a înconjura. Termenul Gherao desemnează o acțiune colectivă inițiată de un grup de lucrători în cadrul căreia membrilor conducerii unei unități industriale le este interzis să părăsească spațiile comerciale sau rezidențiale de către lucrătorii care le blochează ieșirea prin baricadă umană.
o baricadă umană este creată sub forma unui inel sau a unui cerc în centrul căruia persoanele în cauză rămân practic prizonierii persoanelor care recurg la gherao. Gheraos sunt destul de comune în India aceste zile. Gheraos sunt recurs nu numai în organizațiile industriale, ci și în instituțiile de învățământ și alte instituții. Persoanele care sunt gheraoed nu au voie să mai mult și nici nu fac nici o lucrare.
reclame:
Gheraos a fost criticat din punct de vedere legal și moral. Gheraos din punct de vedere legal înseamnă impunerea unor restricții ilicite asupra libertății unor persoane de a se deplasa. De aceea, instanțele au considerat-o ca o acțiune ilegală. Gheraos tind să provoace constrângeri fizice asupra persoanelor afectate. Ele creează, de asemenea, problema legii și ordinii. Din punct de vedere moral, pentru gherao o persoană care să-l preseze să fie de acord cu anumite cerințe este nejustificată, deoarece echivalează cu obținerea consimțământului sub presiune și presiune. O persoană care este gheraoed este supusă umilinței.
mai mult, o persoană care a făcut o promisiune sub gherao este îndreptățită să revină asupra cuvântului după aceea. Pe scurt, după cum a subliniat o comisie națională pentru muncă, gherao nu poate fi tratat ca o formă de protest industrial, deoarece implică mai degrabă constrângere fizică decât presiune economică.
pichetare:
când muncitorii sunt descurajați să se prezinte la muncă prin staționarea anumitor bărbați la porțile fabricii, un astfel de pas este cunoscut sub numele de pichetare. Dacă pichetarea nu implică violență, este perfect legală. Este practic o metodă de a atrage atenția publicului asupra faptului că există o dispută între conducere și lucrători.
cauzele disputelor industriale:
putem clasifica cauzele disputelor industriale în două grupe largi:
reclame:
(i) cauze economice și
(ii) cauze neeconomice.
cauzele economice includ:
(i) salarii,
(ii) Bonus,
(iii) indemnizație de drag,
reclame:
(iv) condițiile de muncă și de încadrare în muncă,
(v) programul de lucru,
(vi) concediul și concediile cu plată și
(vii) concedieri sau retrocedări nedrepte.
cauzele neeconomice includ:
(i) recunoașterea Sindicatelor,
(ii) victimizarea lucrătorilor,
reclame:
(iii) maltratarea de către personalul de supraveghere,
(iv) greve simpatice,
(v) cauze politice etc.
distribuția procentuală a litigiilor pe cauze începând cu 1973 a fost prezentată în expoziția 2 dezvăluie următoarele cauze ale litigiilor industriale:
1. Salarii și indemnizații:
deoarece costul vieții a arătat, în general, o tendință de creștere, lucrătorii au luptat pentru salarii mai mari pentru a face față creșterii costului vieții și pentru a-și crește nivelul de trai. 34.1% din disputele industriale din 1973 s-au datorat cererii de salarii și indemnizații mai mari. Acest procent a fost de 36,1% în 1974. În 1985, 22,5% din litigii s-au datorat salariilor și indemnizațiilor. Salariile și indemnizațiile au reprezentat 25,7% din litigii în 1986, 26,6% în 1992, 25,0% în 1996 și 20,2% în 2000.
reclame:
2. Personal și reducere:
cauzele de personal și reducere au fost, de asemenea, importante. În 1973, 24,3% din disputele industriale s-au datorat concedierilor, reducerii etc. comparativ cu 29,3% în 1961. În 1979, personalul și reducerea au ocupat lista cauzelor disputelor industriale cu 29,9%. Numărul disputelor din cauza personalului și a reducerii a fost de 32,0% în 1971, 23,1% în 1985 și 19,8% în 1996. În 2000, aproximativ 12,1% din litigii au avut loc din cauza concedierilor, concedierilor, retrocedărilor etc.
3. Bonus:
bonusul a fost un factor important în disputele industriale, 10,3% din disputele industriale din 1973 au fost din cauza bonusului, comparativ cu 6,9% în 1961. 13,8% și 15,2% din litigii s-au datorat bonus în 1976 și, respectiv, 1977. Este demn de remarcat faptul că în 1982 doar 4,7% din litigii s-au datorat bonusului, comparativ cu 7,3% în 1985. Acest procent a fost de 4,2 în 1992, 3,6 în 1996 și 8,5 în 2000.
4. Indisciplina și violența:
numărul disputelor din cauza indisciplinei și violenței în rândul lucrătorilor a fost semnificativ. În 1987, 15,7% din dispute s-au datorat indisciplinei și violenței, comparativ cu doar 5,7% în 1973. În 1985, 16,1% din disputele industriale au fost cauzate de indisciplină și violență, iar în 1996, aproximativ 21.6% din litigiile industriale au apărut din cauza indisciplinei și violenței în întreprinderile industriale. Acest lucru arată că indisciplina și violența au continuat să fie o problemă serioasă în industrie în ultimele două decenii.
reclame:
5. Concediul și orele de muncă:
concediul și orele de muncă nu au fost cauze atât de importante ale disputelor industriale. În 1973, 1,5% din cauze au fost din cauza concediului și a orelor de muncă. Ponderea lor procentuală în litigiile industriale a fost de 2,2% în 1977, 1,8% în 1985, 2,2% în 1996 și 0,9% în 2000.
6. Cauze diverse:
cauzele diverse includ modernizarea instalației și introducerea calculatoarelor și a mașinilor automate recunoașterea factorilor politici ai Uniunii etc. Acești factori au provocat un număr semnificativ de dispute industriale în țară, 24,1% din disputele industriale din 1973 s-au datorat unor cauze diverse. Acestea au reprezentat 19,5% din litigiile industriale în 1977, 29,2% în 1985, 27,8% în 1996 și 33,2% în 2000.
cauzele diverse ale litigiilor industriale sunt următoarele:
(a) Rezistența lucrătorilor la raționalizare, introducerea de mașini noi și schimbarea locului fabricii.
reclame:
(B)nerecunoașterea Sindicatului.
(c) zvonuri răspândite de elemente nedorite.
(d) condițiile de muncă și metodele de lucru.
(e) lipsa unei comunicări adecvate.
(f) comportamentul supraveghetorilor.
(g) rivalitatea sindicală etc.
astfel, litigiile industriale nu apar doar atunci când lucrătorii sunt nemulțumiți din motive economice, ci apar și din cauza unor probleme de natură neeconomică. Instanțele pot fi citate atunci când grevele au fost organizate cu succes pentru a protesta împotriva deciziei conducerii de a schimba locația uzinei dintr-un stat în altul. În mod similar, chiar și cauze precum comportamentul supraveghetorului și rivalitățile sindicale pot da naștere unor dispute industriale.
întregul concept al relațiilor industriale se învârte în jurul principiului dinamicii fricțiunii, care este cheia stabilirii unor relații armonioase între muncă și management. Nu ne putem gândi la nicio societate care să uite complet de un fel de fricțiune între muncă și management.
măsuri de îmbunătățire a relațiilor industriale:
trebuie luate următoarele măsuri pentru a realiza bune relații industriale:
1. Management progresiv:
ar trebui să existe o perspectivă progresivă a managementului fiecărei întreprinderi industriale. Ar trebui să fie conștient de obligațiile și responsabilitățile sale față de proprietarii afacerii, angajații, consumatorii și națiunea. Conducerea trebuie să recunoască drepturile lucrătorilor de a organiza sindicate pentru a-și proteja interesele economice și sociale.
conducerea ar trebui să urmeze o abordare proactivă, adică ar trebui să anticipeze problemele și să ia măsuri în timp util pentru a minimiza aceste probleme. Provocările trebuie anticipate înainte de a apărea, altfel acțiunile reactive le vor combina și vor provoca mai multă nemulțumire în rândul lucrătorilor.
2. Uniune puternică și stabilă:
o uniune puternică și stabilă în fiecare întreprindere industrială este esențială pentru bune relații industriale. Angajatorii pot ignora cu ușurință o uniune slabă pe motivul că nu reprezintă cu greu lucrătorii. Acordul cu o astfel de uniune va fi cu greu onorat de o mare parte a forței de muncă. Prin urmare, trebuie să existe o uniune puternică și stabilă în fiecare întreprindere care să reprezinte majoritatea lucrătorilor și să negocieze cu conducerea cu privire la termenii și condițiile serviciului.
3.Atmosferă de încredere reciprocă:
atât managementul, cât și forța de muncă ar trebui să contribuie la dezvoltarea unei atmosfere de cooperare reciprocă, încredere și respect. Conducerea ar trebui să adopte o perspectivă progresivă și ar trebui să recunoască dreptul lucrătorilor.
în mod similar, sindicatele ar trebui să-și convingă membrii să lucreze pentru obiectivele comune ale organizației. Atât conducerea, cât și sindicatele ar trebui să aibă încredere în negocierea colectivă și în alte metode pașnice de soluționare a litigiilor industriale.
4. Cazare Reciprocă:
dreptul de negociere colectivă al Sindicatelor trebuie recunoscut de către angajatori. Negocierea colectivă este piatra de temelie a relațiilor industriale. În orice organizație, trebuie să existe un mare accent pe acomodarea reciprocă, mai degrabă decât pe conflict sau atitudine fără compromisuri. Atitudinea conflictuală nu duce la relații de muncă amiabile; poate încuraja militanța Uniunii pe măsură ce Uniunea reacționează angajându-se în tactici de presiune. Abordarea trebuie să fie de „a da și a lua” reciproc, mai degrabă „a lua sau a pleca”.
5. Punerea în aplicare sinceră a acordurilor:
conducerea ar trebui să implementeze sincer înțelegerile încheiate cu sindicatele. Acordul dintre conducere și sindicate ar trebui să fie pus în aplicare atât în literă, cât și în spirit.
6. Participarea lucrătorilor la Gestionare:
participarea lucrătorilor la gestionarea unității industriale ar trebui încurajată prin utilizarea eficientă a comitetelor de lucrări, a consultărilor comune și a altor metode. Acest lucru va îmbunătăți comunicarea dintre manageri și lucrători, va crește productivitatea și va duce la o mai mare eficacitate.
7. Politici solide de personal:
politicile de personal ar trebui formulate în consultare cu lucrătorii și reprezentanții acestora pentru a fi puse în aplicare în mod eficient. Politicile ar trebui să fie clar stabilite, astfel încât să nu existe confuzie în mintea nimănui. Punerea în aplicare a politicilor ar trebui să fie uniformă în întreaga organizație pentru a asigura un tratament echitabil pentru fiecare lucrător.
8. Rolul guvernului:
Guvernul ar trebui să joace un rol activ în promovarea păcii industriale. Aceasta ar trebui să stabilească legea pentru recunoașterea obligatorie a unei uniuni reprezentative în fiecare unitate industrială. Ar trebui să intervină pentru a soluționa litigiile dacă conducerea și lucrătorii nu sunt în măsură să-și soluționeze litigiile. Acest lucru va restabili pacea industrială.