asigurarea faptului că angajații sunt compensați în mod competitiv în raport cu piața externă și cu colegii lor este o funcție esențială în două părți a planului de compensare. Această analiză reflectă două fețe ale aceleiași monede: capitaluri proprii. Plata capitalurilor proprii presupune asigurarea faptului că toți angajații dintr-o organizație primesc recompense totale imparțiale pe baza factorilor interni și externi permiși. Compensația echitabilă are multe beneficii: reducerea cifrei de afaceri, creșterea comportamentului cooperativ, scăderea comportamentului contraproductiv și asigurarea conformității legale. Prevederile Legii salarizării echitabile permit angajaților să dezvăluie, să discute și să întrebe despre salariile lor. Atât angajatorii, cât și angajații au un interes legitim să se asigure că salariile sunt corecte și că diferențele nu se bazează pe sex, rasă, etnie sau alte categorii protejate. Asigurarea unei strategii de salarizare echitabile este o problemă complexă. Analiza internă și externă a capitalurilor proprii permite unei organizații să își evalueze planul de compensare pe baza corectitudinii compensării angajaților.
care este diferența?
echitatea internă se referă la echitatea salarizării în rândul angajaților actuali care lucrează pentru aceeași companie și îndeplinesc aceleași locuri de muncă sau similare. O analiză a echității interne asigură menținerea corectitudinii în întreaga organizație pe baza responsabilităților, performanței, cunoștințelor, abilităților și experienței similare. O revizuire bună este condiționată de analize și descrieri exacte ale postului, nu doar de titluri de locuri de muncă (care pot fi umflate), pentru a furniza comparatorii adecvați. Notele de plată sunt un exemplu de proces care este conceput pentru a asigura echitatea internă. Aceste structuri asigură că persoanele dintr-o organizație sunt compensate într-o manieră consecventă în raport cu colegii, supraveghetorii și rapoartele lor.
capitalurile proprii externe se referă la echitatea salarizării față de piața externă. Capitalul extern compară ceea ce compania este dispusă să plătească pentru talent față de ceea ce organizațiile externe care concurează pentru același talent sunt dispuse să plătească. Oferă o bază pentru oferte competitive de locuri de muncă, ajustări salariale și structuri salariale. Echitatea există atunci când angajații sunt recompensați corect în raport cu cei care îndeplinesc locuri de muncă similare în alte organizații.
atât factorii de capital interni, cât și cei externi sunt instrumente importante utilizate pentru a defini și implementa o strategie solidă de compensare, rezultând o gestionare eficientă a recompenselor totale ale angajaților. Cu majoritatea cheltuielilor atribuite costurilor forței de muncă, luarea în considerare a ambelor este vitală pentru a oferi compensații echitabile și echitabile și capacitatea de a atrage și păstra cele mai bune talente.
de ce contează echitatea internă și externă?
echitatea internă privește în interiorul organizației pentru a compara salariile și salariile angajaților în aceleași locuri de muncă. Analiza determină dacă diferențele de salarizare pot fi atribuite unor factori legitimi, cum ar fi performanța sau experiența. Dacă analiza arată că un grup protejat este plătit la o rată mai mică decât norma, este necesară o analiză suplimentară pentru a determina dacă practicile de plată (intenționate sau nu) creează un tratament disparat. Percepția este un factor cheie în echitatea internă. Angajații se compară adesea cu alții despre care cred că se află în poziții comparabile, dar HR trebuie să cunoască locurile de muncă pe care le compară. Acest lucru poate crea tensiune și poate reduce moralul. Rezultatul poate fi o cifră de afaceri regretabilă sau angajații care intervievează și primesc oferte de muncă pentru a forța angajatorul să evalueze și poate să facă o contraofertă, lăsând angajatul să se întrebe: „de ce să nu-mi plătești doar ceea ce valorez de la bun început?”Acest lucru poate provoca resentimente într-un angajat altfel eficient și productiv.
capitalul extern analizează factori precum piața, dimensiunea companiei, veniturile, vânzările, locația și industria pentru a compara salariile lucrătorilor calificați. Acest lucru este de obicei realizat folosind sondaje de compensare. Salariul mediu pentru pozițiile de referință oferă informații pentru a determina dacă companiile își plătesc angajații în mod competitiv. Este important să acordați atenție schimbărilor pieței și să rămâneți la curent, deoarece eșecul de a ține pasul cu concurența poate duce la pierderea angajaților valoroși.
o revizuire a tuturor locurilor de muncă în mod regulat (cel puțin anual) ajută la monitorizarea compensațiilor, la efectuarea ajustărilor necesare și la asigurarea faptului că strategia de compensare rămâne corectă și echitabilă.
accesul la datele sondajului salarial și analizele rezultate, precum și luarea timpului pentru a vă revizui locurile de muncă, nevoile organizației și obiectivele strategice sunt esențiale pentru dezvoltarea unei înțelegeri solide a forței de muncă actuale, atât interne, cât și externe.
luarea în considerare a garanțiilor de capital interne și externe; unul nu este mai important decât celălalt. Ambele ar trebui luate în considerare la determinarea și menținerea unei strategii de salarizare care să susțină strategia organizației. Percepția remunerației corecte este un factor important care poate avea un efect pozitiv sau negativ asupra moralului, productivității și angajamentului angajaților.
este important să comunici regulat și onest cu angajații despre recompensele totale. Oferiți declarații de recompense totale pentru a educa angajații, a evidenția avantajele și a explica beneficiile, pe lângă plata de bază. Comunicați întregul pachet de compensare. Angajații sunt pricepuți când vine vorba de salariile lor și vor să știe că primesc pachetul care le satisface nevoile și așteptările, la fel ca și compania. Pentru mai multe informații despre compensația totală și modul de calculare a salariului total, luând în considerare echitatea internă și externă, utilizați Evaluatorul salarial al ERI.