relațiile industriale sunt unul dintre cele mai complexe aspecte ale funcționării unei afaceri și unul care atrage cu ușurință cel mai mare interes — și feedback — de la cititorii mei de afaceri.
fie că este vorba de descifrarea legii muncii corecte sau de navigarea interpretărilor și hotărârilor de către autoritățile de reglementare și instanțe, este clar că liderii de afaceri sunt frustrați, confuzi și derutați de modul de a face ceea ce trebuie și de a conduce o afacere profitabilă.
având în vedere acest lucru, afacerea mea i — a cerut lui Michael Wilkinson, consilier senior în relații de muncă la Employysure, să clarifice când și dacă un angajator are dreptul să acționeze — și ce acțiune este considerată adecvată din punct de vedere juridic-asupra a șase surse comune de frustrare la locul de muncă.
un spațiu de lucru dezordonat
unii oameni sunt ciudați îngrijite, unele sunt complet nătângi, și cele mai multe ar fi undeva în între.
dar de la plângeri legate de acumularea de mizerie până la neatenție care afectează percepțiile clienților până la necesitatea de a rămâne conform cu normele de sănătate și siguranță la locul de muncă, când poate un angajator să intervină pentru a spune „curățați-vă actul?”
„fie că este vorba de îngrijire personală sau de dezordonare generală, un angajator are dreptul să creeze și să aplice politici rezonabile la locul de muncă”, a spus dl Wilkinson.
„suntem contactați frecvent de clienți, care sunt la capătul minții de la angajați care sunt dezordonați la locul de muncă. Sfatul nostru este de a stabili așteptările în politici clare încă de la început.”
potrivit domnului Wilkinson, aceste politici pot acoperi totul, de la birouri și stații de lucru curate, restricții privind mâncarea în zonele de lucru până la furnizarea de dulapuri pentru personal care trebuie folosite pentru a depozita genți și îmbrăcăminte în afara pericolului.
„dacă dezordonarea generală a angajaților are potențialul de a provoca vătămări grave, pot exista motive de încetare pentru neglijență sau abatere”, a spus Wilkinson.
aspect slab
uneori nu este stația de lucru, ci aspectul lucrătorului însuși care trebuie abordat.
din nou, Dl Wilkinson a spus că politica stabilește precedentul și, prin urmare, regulile cu privire la ceea ce este și nu este acceptabil.
„este foarte obișnuit ca angajatorii să stabilească standarde de îmbrăcăminte în ceea ce privește uniforma, părul, machiajul, piercing-urile, tatuajele și așa mai departe în politicile lor de la locul de muncă. Prin urmare, se așteaptă ca angajații să respecte politica. În unele cazuri grave, pot exista motive pentru avertismente și reziliere”, a spus consilierul.
există totuși un avertisment în acest sens.
„foarte important, atunci când stabilesc și aplică standardele de aspect la locul de muncă, angajatorii trebuie să fie atenți la riscurile de discriminare”, a spus dl Wilkinson.
„de exemplu, stabilirea codurilor vestimentare pentru femei, și nu pentru bărbați, poate fi considerată discriminare. Într-un alt exemplu, o abordare unică pentru îngrijirea părului poate discrimina persoanele care nu sunt în măsură să respecte cerințele din cauza credințelor sau cerințelor religioase.”
Vezi și:
- poți să concediezi un muncitor pentru a obține un tatuaj?
igiena personală precară
este probabil cea mai neplăcută situație de rezolvat. Cineva care vine să lucreze cu miros ofensator al corpului. Cineva care nu reușește să se spele pe mâini după ce a folosit Baia. Cineva care părăsește în mod repetat bucătăria de lucru într-o stare coaptă pentru ca bolile să se reproducă. Cineva care vine să lucreze tuse și strănut.
dar, după cum afirmă termenul în sine, este igiena personală. Dar, de asemenea, are un impact negativ asupra tuturor celor cu care intră în contact. Deci, angajatorii pot interveni pentru sănătatea și bunăstarea tuturor celorlalți?
„angajatorii au tot dreptul să abordeze igiena personală la locul de muncă”, a insistat Dl Wilkinson.
„în funcție de circumstanțe, un angajator poate avea motive legitime să concedieze un angajat după ce a furnizat avertismente și, eventual, în unele cazuri grave, încetarea fără notificare.
„de exemplu, în unele industrii, cum ar fi asistența medicală, îngrijirea copiilor, pregătirea alimentelor, știința și cercetarea, viața și bunăstarea oamenilor sunt în pericol. Într-un context de asistență medicală, igiena precară poate răspândi germeni și poate afecta pacienții.”
Domnul Wilkinson a recunoscut că subiectul mirosului corporal poate fi o” conversație dificilă ” de purtat și, în cele din urmă, se reduce la descoperirea sursei problemei cu privire la modul în care ar trebui tratată.
„de exemplu, dacă există o condiție medicală legitimă care stă la baza problemei, atunci angajatorii nu pot face prea multe în acest sens. Cu toate acestea, dacă este o problemă de îngrijire, atunci există motive pentru a avansa problema printr-o conversație; și dacă acest lucru nu funcționează, ați putea lua în considerare o acțiune formală”, a spus consilierul.
„din experiența noastră, totuși, rezultate mai bune sunt obținute prin conversație și educație.”
angajatorii sunt supuși unei zone mult mai puțin gri atunci când vine vorba de facilități comune la locul de muncă, cu toate acestea, ceea ce înseamnă că practicile și comportamentul slab pot fi disciplinate.
” obiceiurile proaste de bucătărie pot ajunge cu adevărat pe nervii oamenilor. În realitate, angajatorul controlează instalația de bucătărie și poate aplica reguli. Dacă aceste instrucțiuni nu sunt respectate, angajatorul are dreptul să înceapă acțiuni disciplinare în conformitate cu politica lor”, a explicat Wilkinson.
” în majoritatea cazurilor, dacă un angajat este bolnav, angajatorii au dreptul să-i trimită acasă pentru a se recupera în conformitate cu obligațiile lor de sănătate și siguranță la locul de muncă pentru a oferi tuturor angajaților un loc de muncă sigur. Angajatorii pot solicita un certificat medical pentru a se asigura că angajatul nu se întoarce înainte de a fi apt de muncă. Dacă aceste instrucțiuni sunt refuzate, puteți lua în considerare acțiuni disciplinare.”
vorbind excesiv sau râzând tare
fericirea este un lucru minunat de a avea la locul de muncă. Stimulează moralul, promovează legătura în echipă, crește productivitatea și creează impresii grozave cu clienții.
deci, abordarea unui astfel de comportament atunci când este cauza perturbării pentru alții este o propunere delicată.
Dl Wilkinson a spus că situația este chiar mai delicată pentru a aborda în funcție de contextul cazului în cauză.
„este important să ne amintim că nu există două locuri de muncă la fel, iar unele culturi cu adevărat puternice sunt construite pe zgomot, energie și COLABORARE”, a spus consilierul.
„cu toate acestea, dacă un angajator este preocupat de impactul vorbirii sau al râsului, acesta poate implementa ” politici de curtoazie ” care guvernează standardele de comportament la locul de muncă. Implementarea acestor politici codifică normele comportamentale.
„odată ajunși la locul lor, angajatorii se află într-un loc mai puternic pentru a lua măsuri disciplinare formale, care, după avertismente adecvate, pot deveni un motiv legitim pentru concediere. În cele mai multe cazuri, cel mai bine este ca întreprinderile să se angajeze în dialog cu angajații înainte de a întreprinde acest curs.”
înjurături și limbaj jignitor
să recunoaștem — majoritatea adulților înjură. Pentru australieni, în special, este ceva de distracție națională. Dar unde se află înjurăturile și alte limbi jignitoare din punct de vedere juridic?
„deși un angajator are, în general, dreptul și obligația de a spune ceva despre utilizarea limbajului jignitor la locul de muncă, dacă acțiunea disciplinară este sau nu adecvată depinde de o varietate de factori”, a spus dl Wilkinson.
” cultura locului de muncă, dacă limba a fost folosită ca dispozitiv lingvistic pentru efect, mai degrabă decât îndreptată către o anumită persoană sau grup de persoane și dacă limba este sau nu ofensatoare din alte motive (cum ar fi rasismul sau sexismul).”
Domnul Wilkinson a spus că înjurăturile repetate într-un birou profesional pot avea motive mai puternice de concediere decât pe un șantier, pur și simplu din cauza cadrului și a dinamicii generale a celor prezenți.
” cu toate acestea, dacă înjurăturile fac parte dintr-un atac sau tiradă direcționată personal, atunci acestea vor fi în general considerate mai grave și, în multe cazuri, acceptate ca un motiv valabil pentru reziliere (sub rezerva altor considerente)”, a spus consilierul.
pentru a evita interpretările greșite, Dl Wilkinson a spus că este recomandabil să se includă prevederi în jurul înjurături și ceea ce este considerat a fi ofensator în politicile de la locul de muncă.
„nu toată lumea are aceleași niveluri de toleranță. De aceea, în general, nu există o abordare” unică pentru toți „în ceea ce privește jurământul la locul de muncă”, a adăugat consilierul.
” chiar dacă un loc de muncă are o cultură în care înjurăturile sunt tolerate, mulți trag linie la înjurături îndreptate către o anumită persoană. Această distincție este adesea justificată, deoarece se poate manifesta prin agresiune și hărțuire.
„incidențele repetate de înjurături, în special declarații vulgare sau comentarii ar trebui luate în serios. Am văzut mulți angajatori care iau măsuri disciplinare și rezilierea pentru angajații care ignoră avertismentele repetate cu privire la limbajul ofensator.”
Vezi și:
- ‘gluma’ rasistă pune întreprinderile mici în mari probleme
- lucrător abuziv repus în decizie șoc
atitudini și comportamente Negative sau pesimiste
având în vedere preocupările legate de sănătatea mintală la locul de muncă, acesta este un subiect deosebit de sensibil de abordat și care trebuie tratat cu grijă. Trucul, a sugerat Dl Wilkinson, este de a ajunge la cauza principală a comportamentului într-un mod empatic. De multe ori, acest lucru va provoca mijloace pentru a transforma acest comportament în jurul.
” oricare ar fi cauza de bază, atitudinile proaste la locul de muncă pot avea consecințe negative grave, dar soluțiile sunt adesea relativ simple. De multe ori cer clienților să reflecteze și să se întrebe de ce cred că angajatul are o atitudine negativă. Care este rădăcina problemei?”a spus consilierul.
„în multe cazuri, atitudinea proastă a unui angajat este asociată cu o lipsă de recunoaștere sau percepții că nu sunt apreciate sau o defalcare a comunicării. Dacă acesta este cazul, încurajăm angajatorii să investească în relație, care poate fi pur și simplu restabilită cu o conversație.”
Dl Wilkinson a adăugat: „dacă după încercări eșuate de a rectifica atitudini rele la locul de muncă, un angajator este permis să întreprindă măsuri disciplinare. Înainte de a lua această abordare, este important ca angajatorul sau managerul să țină o evidență și să documenteze incidentele de pesimism și negativitate.
„acest lucru este crucial, deoarece referințele vagi care sunt făcute la luni după eveniment nu sunt susceptibile de a fi amintite și pot inhiba capacitatea de a face judecăți solide.
„în multe cazuri, având în vedere subiectivitatea implicată, este extrem de dificil să elimini pe cineva doar din atitudine. Dacă doriți să faceți acest lucru, este recomandat să solicitați sfaturi de specialitate.”
Vezi și:
- locurile de muncă cauzează 14% din cazurile de sănătate mintală
- etichete:
- știri