Revizuirea literaturii a identificat un set de factori care sunt capabili să declanșeze schimbări culturale. Acești factori care provoacă schimbări culturale au fost găsiți ca schimbări de conducere, evoluții tehnologice, fuziuni și achiziții și altele. Discuțiile despre fiecare dintre acești factori în detalii mai detaliate sunt furnizate mai jos.
autori precum Beer (2012), Christopher (2012) și Morgan (2012) sunt de acord că schimbările în managementul de nivel superior pot duce la schimbări în cultura organizațională. Potrivit Beer (2012), inițial, cultura organizațională este stabilită de fondatorul organizației, dar cultura inițială stabilită de fondatori ar putea fi supusă unor modificări datorită impactului unei game largi de factori. În același timp, Beer (2012) recunoaște că acest argument se referă la organizațiile din sectorul privat într-o măsură mai mare în comparație cu organizațiile din sectorul public.
cu toate acestea, Beer (2012) și Christopher (2012) susțin că schimbarea conducerii organizaționale determină schimbări ale culturii organizaționale într-o anumită măsură. Christopher (2012) motive suplimentare că măsura în care cultura organizațională este supusă schimbării datorită schimbării conducerii depinde de un set de factori, cum ar fi diferența dintre noua și vechea strategie pentru atingerea obiectivelor organizaționale, trăsăturile personale și caracteristicile unui nou lider etc.
evoluții tehnologice
amploarea dezvoltărilor tehnologice care s-au accelerat în special în ultimele două decenii au fost găsite ca un factor major care provoacă schimbări culturale de către Maude (2011) și Davel și colab. (2013). Maude (2011) menționează cazurile de utilizare a telefoanelor mobile în public pentru a ilustra impactul acestui factor. Mai exact, potrivit lui Maude (2011), deși a fost perceput a fi un comportament destul de nepoliticos să se angajeze în conversații îndelungate cu telefoanele mobile în locuri publice, cum ar fi transportul public, cu doar douăzeci de ani în urmă, în zilele noastre un astfel de comportament este în general perceput ca fiind normal.
Walshe și Smith (2011) discută problema evoluțiilor tehnologice care afectează cultura organizațională în special în cadrul organizațiilor de asistență medicală. Walshe și Smith (2011) susțin că apariția posibilității de a face programări online pentru a vedea practicieni în loc să fie nevoiți să apeleze sau să participe fizic la organizațiile de asistență medicală au provocat schimbări substanțiale în practicile organizațiilor de asistență medicală, cu implicații inevitabile asupra culturii organizaționale.
fuziuni și achiziții
fuziunile și achizițiile ca factori declanșatori ai culturii organizaționale au fost menționate de Moran și colab. (2011) și Christopher (2012). Este important de menționat că fuziunile și achizițiile se referă în principal la organizații din sectorul privat, cu toate acestea, analiza impactului fuziunilor și achizițiilor asupra culturii organizaționale contribuie la domeniul de aplicare al analizei literaturii de specialitate.
Moran și colab. (2011) consideră că o perioadă inițială după o fuziune sau achiziție este cea mai dificilă pentru angajați la toate nivelurile, din cauza unei posibile ciocniri a culturilor în raport cu diverse procese organizaționale. Cu toate acestea, Moran și colab. (2011) consideră că această problemă este temporară și afirmă că o cultură hibridă poate evolua după o anumită perioadă de timp după finalizarea fuziunii și achiziției.
potrivit lui Christopher (2012), nivelul de eficacitate al liderilor organizaționali joacă un rol critic în modelarea impactului fuziunilor și achizițiilor în cultura organizațională. Cu alte cuvinte, Christopher (2012) susține că liderii trebuie să comunice activ cu angajații de la toate nivelurile, precum și cu alte părți interesate organizaționale care explică impactul inevitabil al fuziunilor și achizițiilor asupra culturii organizaționale și încearcă să facă acest impact pozitiv.
schimbări în mediul extern
Primecz și colab. (2011), Velo (2012) și Morgan (2012) specifică schimbările din mediul extern ca factor care poate determina schimbarea culturilor organizaționale. Primecz și colab. (2011) susțin că schimbările aduse mediului extern care pot declanșa schimbări în cultura organizațională se pot referi la schimbări ale factorilor externi politici, economici, sociali, tehnologici, de mediu sau legali, prescurtați ca analiza PESTEL.
Beer, L. A. (2012) „concepte esențiale ale managementului intercultural: bazându-ne pe ceea ce împărtășim cu toții” Business Expert Press
Christopher, E. M. (2012) „Management Internațional: explorări între culturi” pagina Kogan
Davel, E., Dupuis, J. P. & Chanlat, J. O. (2013) „managementul intercultural: Cultură și Management în întreaga lume” Taylor & Francis
Maude, B. (2011) „gestionarea comunicării interculturale: principii și practici” Palgrave Macmillan
Moran, R. T., Harris, P. R. & Moran, S. V. (2010) „gestionarea diferențelor culturale: abilități de conducere și strategii pentru lucrul într-o lume globală” Routledge
Primecz, H., romani, L. & Sackmann, S. (2011) „Managementul Intercultural în practică: Cultură și semnificații negociate” Edward Elgar Publishing
Velo, V. (2012) „Management Intercultural” Business Expert Press
Walshe K. & Smith, J. (2011)” Managementul Asistenței Medicale ” Mc-Graw-Hill International