forța de muncă contingentă: tot ce trebuie să știți

majoritatea organizațiilor lucrează astăzi cu diferite tipuri de angajați temporari și au dezvoltat o forță de muncă contingentă ca rezultat. În acest articol, vom mări forța de muncă contingentă. Vom analiza tendințele, gestionarea contingentă a forței de muncă și vom împărtăși cele mai bune trei practici. Să ne scufundăm!

cuprins
ce este o forță de muncă contingentă?
tendințe contingente ale forței de muncă
beneficiile unei forțe de muncă contingente
ce este gestionarea contingentă a forței de muncă?
contingente forței de muncă Management cele mai bune practici
Wrap-up
FAQ

ce este o forță de muncă contingente? O definiție

o forță de muncă contingentă este un grup de muncă care constă din oameni care sunt angajați de o organizație pentru o perioadă fixă de timp, adesea pe bază de proiect. Multe, dacă nu majoritatea, organizațiile de astăzi au o forță de muncă care este un amestec de lucrători contingenți și necontingenți.

un lucrător contingent poate fi un freelancer, consultant independent, contractant, cu jumătate de normă, lucrător de gardă sau cineva din orice alt tip de aranjament alternativ de lucru.

creșterea forței de muncă contingente este rezultatul diferitelor evoluții. În primul rând, există o nevoie tot mai mare de competențe (digitale), iar companiile se luptă să găsească oameni cu abilitățile potrivite.

în al doilea rând, fluxul continuu de baby boomers (10 000 de persoane pe zi numai în SUA) lasă multe organizații cu posturi vacante de ocupat.

în al treilea rând, introducerea pe piață a lucrătorilor contingenți – denumită și economia concertului – oferă companiilor multă flexibilitate. Le permite să își adapteze forța de muncă la circumstanțele interne și externe în continuă schimbare.

situația recentă a COVID-19 este un bun exemplu în acest sens. Multe companii au trebuit să concedieze (temporar) oamenii, gândiți-vă, de exemplu, la industria restaurantelor. Cu baruri și restaurante încet deschiderea din nou în anumite țări, aceste întreprinderi acum trebuie să rapid restaff. Deși ar putea dori să reangajeze foști angajați, probabil că vor angaja și lucrători contingenți pentru a rămâne flexibili.

în al patrulea rând, numărul tot mai mare de milenii și generația Z. acești lucrători vor constitui în curând cea mai mare parte a forței de muncă globale și nu au întotdeauna o viziune tradițională asupra relației angajat-angajator.

un studiu din 2017 realizat de Lovell Corporation a constatat că 75% dintre lucrătorii din aceste generații intenționează să își înceapă propria afacere și că peste 70% dintre ei doresc ca munca lor să le susțină interesele personale. Angajarea contingentă poate fi o modalitate pentru ei de a-și câștiga existența, păstrând în același timp suficientă flexibilitate pentru a lucra în propria afacere.

tendințele contingente ale forței de muncă

tendințele contingente ale forței de muncă menționate mai sus (lipsa de competențe, boomers în retragere, nevoia de flexibilitate atât din partea angajatorului, cât și a angajaților) au un impact asupra așa-numitei arhitecturi a capitalului uman al companiilor.

imaginea de mai jos ilustrează în ce constă capitalul uman al unei organizații în ceea ce privește modurile de angajare și relațiile de muncă. Dacă, totuși, ne uităm la tendințele contingente ale forței de muncă pe care le-am văzut în ultimele decenii, putem vedea cum se schimbă acest model. Sarcinile care erau esențiale înainte sunt acum adesea realizate de lucrători contingenți sau externalizate (gândiți-vă, de exemplu, la activitățile IT, contabilitate și administrare). Ca urmare, forța de muncă de bază a unei organizații devine mai mică și forța de muncă contingentă crește.

beneficiile unei forțe de muncă contingente

Să analizăm câteva dintre beneficiile pe care le aduce o forță de muncă contingentă. Unele dintre ele sunt mai evidente decât altele, dar beneficiile includ:

• accesul la talente care altfel ar fi fost de neatins. Contingent ocuparea forței de muncă vă permite să ‘avea’ oameni în organizația dumneavoastră, care altfel nu ar vrea să se alăture. Gândiți-vă la industria ‘celebrități’, care sunt experți în domeniul lor, de exemplu. Aceste tipuri de oameni nu doresc să devină un angajat full-time, dar acestea pot dori să meargă pentru un aranjament contingente.
  același lucru este valabil și pentru lucrătorii (milenari și Gen Z) cărora le place să-și păstreze o parte din timp pentru a lucra la propria afacere, nu vor merge pentru un contract cu normă întreagă, dar pot fi fericiți să opteze pentru o formă de angajare contingentă.
  un alt exemplu este cel al unui părinte cu copii mici și al unui partener care are deja un loc de muncă cu normă întreagă. Ei ar putea dori să lucreze pentru tine, dar nu cinci zile pe săptămână.
• flexibilitate. Angajarea lucrătorilor contingenți oferă organizațiilor o flexibilitate pe care o lipsesc cu angajații lor cu normă întreagă. Aceasta le permite să angajeze mai mulți oameni atunci când este necesar, și să adust forța de muncă în vremuri mai liniștite.
  argumentul flexibilității este valabil și pentru angajați; așa cum am văzut mai sus, există diferite grupuri de lucrători care apreciază foarte mult flexibilitatea care vine cu un aranjament de lucru contingent.
• rezervă suplimentară de talente. Atât lucrătorul contingent, cât și Organizația pentru care lucrează temporar pot privi această perioadă ca pe o fază de testare. Văd o potrivire? Ar dori să-și transforme contractul temporar într-unul mai permanent? Pentru organizații, angajații contingenți pot fi un bazin de talente suplimentar valoros, unul cu care au avut deja (o mare) experiență. Ei știu cum lucrează acei oameni, care sunt punctele lor forte și dacă se încadrează sau nu în cultura companiei.
• mai puține costuri. Desigur, există și o realitate financiară. Angajarea unui lucrător contingent este interesantă din punct de vedere financiar pentru companii. De obicei, plătesc mai puține impozite pentru angajații contingenți și fără beneficii pentru angajați. Potrivit Biroului de Statistică a muncii, beneficiile pentru lucrătorii din industria privată din SUA reprezintă 29,8% din costurile totale de compensare a angajatorului. Cu alte cuvinte, alegerea unui lucrător contingent în locul unui angajat cu normă întreagă economisește organizațiilor americane aproape 30% doar din costurile beneficiilor.
• nu este nevoie să te antrenezi / foarte specializat. Lucrătorii contingenți sunt adesea foarte specializați în ceea ce fac. Organizațiile pot avea nevoie de acești specialiști din când în când pentru anumite proiecte, dar nu permanent. În loc să cheltuiască (o mulțime de) bani pentru instruirea oamenilor în interior, companiile pot angaja un lucrător contingent care să-i ajute.
  un alt beneficiu al colaborării cu un expert contingent este că aceștia tind să aibă multă experiență. Aceasta înseamnă că nu au nevoie de multă pregătire pentru a începe. Ei știu cum să facă treaba și sunt capabili să o facă în mod autonom.

ce este managementul forței de muncă contingente?

mai simplu spus, managementul forței de muncă contingente este despre modul în care o organizație își tratează lucrătorii contingenți. Aproximativ vorbind, putem distinge două abordări principale aici, la care ne vom referi ca o abordare incluzivă și exclusivă.

în prima, companiile includ forța de muncă contingentă în practicile lor normale de resurse umane. În cele din urmă, companiile tratează lucrătorii contingenți ca un grup separat de angajați, ocolind adesea sistemele și procesele de resurse umane existente.

între aceste două abordări este posibilă o mare varietate de metode de gestionare a forței de muncă contingente, combinând elemente ale ambelor.

cele mai bune practici de gestionare a forței de muncă contingente

în această secțiune, vom discuta despre cele mai bune practici pentru gestionarea forței de muncă contingente.

ciclul de viață al resurselor umane

în companiile care urmează o abordare ‘exclusivă’, lucrătorii contingenți ocolesc adesea ciclul tradițional de viață al resurselor umane. Aceasta înseamnă că ei – și Organizația pentru care lucrează – nu beneficiază de toate procesele de resurse umane optimizate. Gândiți-vă la un proces pentru îmbarcarea rapidă a oamenilor, gestionarea și îmbunătățirea performanței lor, offboarding etc.

atunci când forța dvs. de muncă contingentă nu face parte din ciclul de resurse umane, compania dvs. ratează modalități de a le pune la dispoziție mai repede și de a le crește performanța.

desigur, companiile care urmează o abordare ‘incluzivă’ atunci când vine vorba de gestionarea contingentă a forței de muncă, includ lucrătorii contingenți în ciclul de Resurse Umane al organizației.

experiența angajaților

sau ar trebui să vorbim de experiența contingentă a lucrătorilor? Organizațiile incluzive înțeleg importanța unei experiențe deosebite pentru toată lumea, indiferent de tipul lor de contract. Ca atare, ei se asigură că cei trei facilitatori pentru o experiență minunată a angajaților (tehnologie, spațiu de lucru și cultură) sunt optimizați atât pentru angajații tradiționali, cât și pentru forța de muncă contingentă.

un exemplu destul de comun și simplu în acest sens, care este legat de cultură, este să se asigure că angajații tradiționali nu iau decizii fără să le ceară colegilor contingenți părerea și că informațiile sunt împărtășite tuturor. Zilele de naștere sunt un bun exemplu de lucruri mici care pot face diferența; recunoașteți zilele de naștere ale angajaților dvs. contingenți la fel cum ați face cu orice angajat cu normă întreagă.

un alt motiv pentru care HR-ul să se gândească la experiența contingentă a lucrătorilor companiei are legătură cu recrutarea și marca angajatorului. Dacă organizația își tratează bine lucrătorii contingenți și ca toți ceilalți, angajații temporari ar putea fi dispuși să se întoarcă în viitor pentru un alt proiect și îi puteți adăuga la fondul dvs. de talente. Sau poate chiar vor să se alăture ca angajat cu normă întreagă.

dacă, pe de altă parte, au avut o experiență destul de neplăcută și au simțit că nu fac parte cu adevărat din echipă, probabil că nu se vor mai întoarce. Nici nu vor vorbi foarte mult despre tine ca angajator altor candidați (contingenți).

managementul performanței

multe organizații nu măsoară datele de performanță ale lucrătorilor contingenți și ale celor care captează adesea datele în afara sistemului lor tradițional de resurse umane și a bazei de date a angajaților. Aceasta înseamnă că pierd datele unei părți din ce în ce mai mari a angajaților lor. Și chiar dacă angajații temporari nu sunt de obicei la fel de esențiali ca lucrătorii cu normă întreagă cu un contract permanent, acest lucru nu este întotdeauna cazul.

Imaginați-vă următoarea situație, de exemplu. Compania dvs. tocmai a câștigat un nou client mare. Pentru primul lor proiect, aveți nevoie de o echipă de proiect – și manager – cu abilități și expertiză specifice. Deoarece angajarea unuia sau mai multor angajați cu normă întreagă durează prea mult, optați pentru un manager de proiect contingent. Numele ei este Sophie. Nu numai că aduce cu succes proiectul la capăt, dar transferă și o parte din abilitățile pe care forța de muncă le-a lipsit angajaților actuali.

dacă performanța Sophie ar fi fost măsurată și gestionată – ca parte a procesului de management al performanței companiei dvs. – ați avea date care să demonstreze care a fost contribuția ei la organizație. Acest lucru v-ar fi permis, printre altele:

• comparați performanța ei cu cea a Angajaților cu normă întreagă în roluri similare, precum și a altor angajați contingenți
• obțineți informații pentru a vă ajuta să îmbunătățiți performanța angajaților cu normă întreagă în roluri similare, precum și a altor angajați contingenți

un alt motiv pentru a capta date de performanță ale persoanelor în locuri de muncă contingente în sistemul dvs. tradițional de resurse umane și în baza de date a angajaților are legătură cu planificarea succesiunii. Dacă ajungeți să angajați permanent angajați temporari cu performanțe ridicate, aveți deja datele lor de performanță. Acest lucru face dezvoltarea acestor talente mult mai ușoară.

Wrap-up

forța de muncă contingentă este probabil să devină o parte și mai importantă a capitalului uman al organizației dvs. în următorii câțiva ani. Desigur, acest lucru are implicații pentru HR și practicile lor. Dar, deși încă nu se cunosc multe despre rolul lucrătorilor contingenți, cea mai bună abordare pare a fi una incluzivă, urmând cele mai bune practici menționate în acest articol. Care sunt gândurile sau experiențele Dvs. cu contingent workforce management? Împărtășiți-le în comentariul de mai jos!

FAQ