angajații au nevoie de feedback pentru a ști cum se descurcă și dacă îndeplinesc așteptările managerului lor. Toată lumea iubește o critică atunci când oferiți laude și satisfacție; este mai dificil atunci când trebuie să discutați despre îmbunătățirea performanței.
utilitatea analizelor de performanță
organizațiile organizează o evaluare a performanței pentru a oferi feedback, a încuraja dezvoltarea angajaților și a evalua progresul și contribuția angajaților. Dacă un angajat îndeplinește și depășește așteptările de la locul de muncă este o componentă critică a feedback-ului de revizuire a performanței.
o revizuire formală a performanței contestă abilitățile de comunicare ale managerului, deoarece angajatul înțelege că revizuirea performanței îi va afecta compensația. Acest lucru poate provoca conflicte, anxietate și sentimente rănite. Indiferent de modul în care organizația dvs. practică feedback-ul de performanță, atunci când trebuie să purtați o conversație dificilă, aceste fraze și abordări vă vor ajuta. Iată câteva tactici pentru furnizarea de feedback.
performanța dvs. este remarcabilă
această comunicare este ușoară, dar puteți îmbunătăți impactul și efectul acesteia. Menționați de ce și dați exemple de motive pentru evaluarea performanței angajatului ca fiind remarcabilă. Angajatul va învăța din exemplele dvs. și o puteți încuraja să facă mai multe dintre acțiunile identificate ca fiind demne de remarcat.
performanța dvs. poate fi îmbunătățită
comunicați că angajatul îndeplinește și îndeplinește așteptările cerințelor postului, dar are posibilitatea de a îmbunătăți performanța și de a-și propune să devină un contribuitor remarcabil. Descrieți zonele care necesită atenție.
indică faptul că, deși performanța sa îl califică pentru o mărire de salariu, deoarece îndeplinește cu succes cerințele esențiale ale locului de muncă, ați dori să vedeți îmbunătățiri în anumite domenii.
subliniază că, dacă angajatul va câștiga cea mai mare creștere salarială posibilă în fiecare an, el trebuie să îmbunătățească performanța actuală pentru a atinge acest obiectiv. Discutați domeniile în care are cea mai mare oportunitate de îmbunătățire.
performanța dvs. nu corespunde așteptărilor
rețineți că, deși am discutat despre performanța sa în timpul întâlnirilor săptămânale, nu se îmbunătățește și este timpul să vorbim despre un plan de acțiune. Toți angajații sunt așteptați cel puțin pentru a-și îndeplini așteptările la locul de muncă.
indicați zonele critice de performanță care necesită îmbunătățiri înainte de a putea determina că performanța sa îndeplinește așteptările minime de locuri de muncă.
subliniați că angajatul nu îndeplinește așteptările minime de locuri de muncă pe care le-ați discutat pentru anul respectiv. Ați putea adăuga: „poate că nu comunic aceste informații în mod clar, astfel încât să înțelegeți implicațiile performanței dvs. slabe continue. Am decis că următorul nostru pas este un plan de îmbunătățire a performanței în care ne stabilim obiective, încheiem acorduri, stabilim termene și date scadente și ne întâlnim frecvent pentru a vă evalua progresul.”
ajutarea angajaților să înțeleagă
nu continuați să repetați aceleași informații atunci când un angajat nu pare să înțeleagă ceea ce încercați să comunicați. Găsiți alte modalități de a spune același lucru și sperați că unul dintre ei vă va comunica preocupările. (Rețineți că uneori lipsa de claritate semnalează dezacordul.)
spuneți angajatului că sunteți deschis la orice întrebări care ar putea ajuta la clarificarea punctelor pe care nu le înțelege. În cele din urmă, cereți-i să rezume înțelegerea sa despre domeniile dvs. cheie de îngrijorare. (Puteți determina apoi ceea ce nu este înțeles și cât de departe sunteți în comunicare.)
când angajatul nu este de acord
când ați încercat să comunicați problemele, notați cu performanța unui angajat, iar angajatul nu este de acord, interogarea este o abordare recomandată.
- îmi puteți oferi exemple care să-mi arate ce este în neregulă cu evaluarea mea asupra performanței dvs.?
- ce credeți că înțeleg greșit performanța pe care am observat-o în mod regulat în acest trimestru?
feedback-ul pe care l-am primit de la colegii dvs., membrii echipei și alți manageri este în concordanță cu observațiile mele. În consecință, știu că nu sunteți de acord cu evaluarea mea, dar nu am auzit nimic astăzi care să mă facă să vreau să o modific. Deocamdată, evaluarea mea va rămâne valabilă. Voi fi bucuros să discut despre performanța dvs. în continuare într-o lună la întâlnirea noastră săptămânală, după ce am văzut dovezi de îmbunătățire în aceste domenii.
rezumând Analiza performanței
Spune-i angajatului: „John, vei rezuma discuția noastră astăzi aici, astfel încât să știu că tu și cu mine suntem pe aceeași pagină?”Exprimați încrederea în capacitatea angajatului de a învăța, crește, schimba sau îmbunătăți: „Sunt încrezător că veți putea face schimbările pe care le-am discutat astăzi. Cred că veți putea face aceste îmbunătățiri, deoarece aveți talentul și abilitățile necesare pentru performanțe peste medie. Sunt disponibil pentru a vă ajuta atunci când întâmpinați bariere în calea succesului dvs. sau dacă simțiți că veți pierde o dată scadentă sau un termen limită. Doar să-mi spuneți când acest lucru se întâmplă, de îndată ce sunt conștienți de ea.”
creați un plan de urmărire
stat: „să facem un plan împreună pentru a urmări aceste îmbunătățiri. Vreau să am Puncte de feedback suficient de frecvent, astfel încât să știm când apare o problemă. Luați timp între acum și joi pentru a veni cu un plan pentru a face aceste schimbări. Joi, tu și cu mine putem fi de acord cu privire la obiectivele și termenele pentru plan. Mă voi gândi și la asta și voi veni pregătit cu ideile mele.”
ajungeți la un acord cu privire la un Plan de acțiune
întrebați angajatul: „sunteți de acord că acesta este un plan realizabil? Am pus la punct acest plan și sunt încrezător că veți putea realiza îmbunătățirile necesare în termenele pe care le-am dezvoltat. Ești de acord? Ce preocupări aveți despre care putem vorbi astăzi?”
anunțând o decizie nepopulară de plată
spuneți angajatului: „pe baza performanței dvs. din acest an, am stabilit că nu sunteți eligibil pentru o creștere salarială. Pentru că nu ți-ai atins așteptările la locul de muncă, nu vei primi o mărire de salariu în acest ciclu. Voi fi fericit să discut acest lucru în continuare în 4-6 luni după ce am văzut o îmbunătățire susținută a performanței dvs.”
indicați valoarea creșterii salariale și valoarea salariului pe care creșterea îl va aduce în salariul angajatului cu o nouă creștere salarială. Procentele nu sunt întotdeauna motivante. În timp ce angajatul va face probabil matematica, obiectivul dvs. este să-l faceți conștient de schimbarea salariului. Exemplu: „creșterea salariului dvs. este de 500 USD, aducând salariul total la 55.000 USD.”
când comunicați clar și evitați o reacție defensivă, vă puteți exprima așteptările într-un mod pe care angajatul îl aude. Vorbiți astfel încât angajatul să asculte, să înțeleagă și să se îmbunătățească. Până la urmă, nu acesta este scopul?