Leadership in Healthcare and Public Health

„o parte a conducerii eficiente este grija și susținerea reciprocă, chiar și atunci când există un conflict sau o diferență de opinie.”- Ty Howard

Introducere
conflictul poate apărea între oameni sau în cadrul grupurilor în toate tipurile de situații. Datorită gamei largi de diferențe între oameni, lipsa conflictului poate semnala absența unei interacțiuni eficiente. Conflictul nu ar trebui să fie considerat bun sau rău, mai degrabă poate fi privit ca o necesitate de a ajuta la construirea unor relații semnificative între oameni și grupuri. Mijloacele și modul în care este gestionat conflictul vor determina dacă este productiv sau devastator. Conflictul are potențialul de a crea oportunități pozitive și de a avansa către un obiectiv comun, cu toate acestea, conflictul poate devasta și relațiile și poate duce la rezultate negative ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

liderii din domeniul sănătății de astăzi sunt învățați să conducă schimbarea, dezvoltarea și transformarea în organizații. Conducerea poate fi descrisă ca abilitatea de a sublinia urmărirea obiectivelor și de a-i motiva și pe alții să le urmărească. Northouse afirmă că conducerea este un proces prin care un individ influențează un grup de indivizi pentru a atinge un obiectiv comun (Northouse, 2016). Alții caracterizează conducerea ca abilitatea de a inspira încredere, de a construi relații, de a încuraja adepții.

un aspect sub-raportat care nu este discutat în mod obișnuit între calitățile de conducere este capacitatea de a gestiona conflictul (Guttman, 2004). Guttman explică faptul că ar putea exista două motive pentru care există puțină recunoaștere a gestionării conflictelor la lideri. Una se numește Eroare raționalistă, iar Guttman explică faptul că cea mai mare parte a literaturii disponibile se concentrează pe înarmarea liderilor cu toate conceptele de conducere necesare, iar succesul va urma doar, aproape ca și cum se presupune că liderii vor ști automat cum să gestioneze conflictul. În al doilea rând, Guttman explică faptul că liderii pot avea o atitudine fatalistă față de conflict. Liderii pot privi conflictul ca pe o situație care nu va fi niciodată rezolvată, deci de ce să vă deranjați să o abordați? Ar trebui să ne concentrăm asupra a ceea ce poate fi abordat și schimbat (Guttman, 2004).

Managementul conflictelor este o abilitate pe care liderii trebuie să o poată folosi atunci când este necesar pentru a ajuta la promovarea unui mediu de lucru productiv (Guttman, 2004). Există o realizare că gestionarea conflictelor ar trebui să fie o abilitate pe care liderii trebuie să o acorde prioritate învățării și stăpânirii (Kazimoto, 2013). Incapacitatea unui lider de a face față conflictului nu va duce doar la rezultate negative, ci poate submina și credibilitatea liderului (Kazimoto, 2013). În timp ce dacă un lider este capabil să stabilească o atmosferă de cooperare și să încurajeze munca în echipă, făcând clar că acesta este sistemul său de valori, există probabilitatea ca acest sistem de valori să fie adoptat de întreaga organizație (Guttman, 2004). Prin urmare, este foarte important să discutăm și să abordăm gestionarea conflictelor ca o abilitate de conducere.

acest capitol va discuta definiția conflictului și a surselor sale, va descrie gestionarea și soluționarea conflictelor și va discuta un ghid pe care liderii îl vor folosi pentru a-i ajuta să gestioneze și să rezolve eficient conflictul. Discutăm diferitele tipuri de conflicte care pot exista și descriem diferitele moduri de gestionare a conflictelor care pot fi utilizate pentru a le aborda. În cele din urmă, vom analiza relația dintre conducere și gestionarea conflictelor printr-o revizuire a literaturii. Citind acest capitol, sper că cititorii vor înțelege conflictul, rolul pe care îl joacă în cadrul echipelor și organizațiilor și importanța dezvoltării abilităților de gestionare a conflictelor pentru lideri.

definirea conflictului
ce este conflictul? Răspunsul la această întrebare variază, în funcție de sursă. Dicționarul Webster definește conflictul ca ” acțiunea competitivă sau opusă a incompatibililor: o stare sau acțiune antagonistă.”Pentru unii, definiția conflictului poate implica război, luptă militară sau dispută politică. Pentru alții, conflictul implică un dezacord care apare atunci când două sau mai multe persoane sau părți urmăresc un scop comun. Conflictul înseamnă lucruri diferite pentru oameni diferiți, ceea ce face foarte dificilă găsirea unei definiții universale sau adevărate. Pentru a complica și mai mult acest lucru, atunci când o parte poate simți că se află într-o situație de conflict, cealaltă parte poate crede că se află doar într-o simplă discuție despre opinii diferite (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

pentru a înțelege pe deplin conflictul și modul de gestionare a acestuia, trebuie mai întâi să stabilim o definiție care să ne permită să discutăm în mod eficient gestionarea conflictelor și utilizarea lor de către liderii de astăzi. Conflictul poate fi descris ca un dezacord între două entități care pot fi descrise prin antagonism sau ostilitate. Acest lucru este de obicei alimentat de opoziția unui partid față de altul pentru a atinge un obiectiv diferit de celălalt, chiar dacă ambele părți lucrează spre un obiectiv comun (Fisher, 2000; Evans, 2013). Pentru a ne ajuta să înțelegem mai bine ce este conflictul, trebuie să analizăm posibilele sale surse. Potrivit psihologului american Daniel Katz, conflictul poate apărea din 3 surse diferite: economic, valoare și putere. (Evans, 2013)

• conflictul Economic implică motive concurente pentru a obține resurse limitate. Acest tip de conflict apare de obicei atunci când comportamentul și emoțiile fiecărei părți vizează creșterea propriului câștig. Fiecare parte implicată poate intra în conflict ca urmare a încercării de a obține cele mai multe dintre aceste resurse. Un exemplu în acest sens este atunci când uniunea și managementul intră în conflict cu privire la modul de împărțire și distribuire a fondurilor companiei (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• conflictul de valori implică incompatibilitate în modurile de viață. Acest tip de conflict include diferitele preferințe și ideologii pe care oamenii le pot avea ca principii. Acest tip de conflict este foarte dificil de rezolvat, deoarece diferențele sunt bazate pe credință și nu pe fapte. Un exemplu în acest sens este demonstrat în războiul internațional în care fiecare parte își afirmă propriul set de credințe (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• conflictul de putere apare atunci când fiecare parte încearcă să-și exercite și să-și mențină influența maximă în relație și în mediul social. Pentru ca o parte să aibă influență asupra celeilalte, o parte trebuie să fie mai puternică (în termeni de influență) decât cealaltă. Acest lucru va duce la o luptă pentru putere care se poate încheia cu câștigarea, pierderea sau un impas cu tensiune continuă între ambele părți. Acest tip de conflict poate apărea între indivizi, grupuri sau națiuni. Acest conflict va intra în joc atunci când o parte alege să adopte o abordare de putere a relației. Cuvântul cheie aici este ” alege.”Conflictul de putere este o alegere făcută de o parte pentru a-și exercita influența asupra celeilalte. De asemenea, este important să rețineți că puterea poate intra în toate tipurile de conflicte, deoarece părțile încearcă să se controleze reciproc (Fisher, 2000; Evans, 2013).

potrivit Ana Shetach, consultant organizațional în procesul și dezvoltarea echipei, conflictul poate fi un rezultat din fiecare aspect, cum ar fi atitudinea, rasa, sexul, aspectul, educația, opiniile, sentimentele, religia și culturile. Conflictul poate apărea și din diferențele de valori, afilieri, roluri, poziții și statut. Chiar dacă se pare că există o gamă largă de surse pentru conflict, majoritatea conflictelor nu sunt de tip pur și de obicei sunt un amestec de mai multe surse (Shetach, 2012).

conflictul este o parte inevitabilă a vieții și apare în mod natural în timpul activităților noastre zilnice. Vor exista întotdeauna diferențe de opinii sau dezacorduri între indivizi și/sau grupuri. Conflictul este o parte de bază a experienței umane și ne poate influența acțiunile sau deciziile într-un fel sau altul. Nu ar trebui privită ca o acțiune care are întotdeauna rezultate negative, ci ca o oportunitate de învățare și creștere care poate duce la rezultate pozitive. Putem obține rezultate pozitive prin gestionarea și soluționarea eficientă a conflictelor, care vor fi discutate mai detaliat mai târziu în Capitol (Evans, 2013).

deoarece conflictul poate duce la emoții care pot face o situație incomodă, acesta este adesea evitat. Sentimente precum vinovăția, furia, anxietatea și frica pot fi un rezultat direct al conflictului, ceea ce poate determina indivizii să evite totul împreună. Conflictul poate fi un lucru bun și evitarea acestuia pentru a păstra o impresie falsă de armonie poate provoca și mai multe daune (Loehr, 2017a). Dacă analizăm raportul CPP Global Human Capital Report, vedem dovezi că conflictele pot duce la rezultate pozitive în mediul de lucru. Acest proiect de cercetare a întrebat 5000 de persoane despre experiențele lor cu conflictul din mediul de lucru. Ei au raportat, că, ca urmare a conflictului:

• 41% dintre respondenți au avut o mai bună înțelegere a altora
• 33% dintre respondenți au îmbunătățit relațiile de muncă
• 29% dintre respondenți au găsit o soluție mai bună la o problemă
• 21% dintre respondenți au văzut performanțe mai mari în echipă
• 18% dintre respondenți au simțit o motivație sporită (CPP Global Human Capital Report, 2008)

pe baza acestui raport, putem concluziona că conflictul poate duce la rezultate pozitive și la creșterea productivității, în funcție de conflictul în sine (Loehr, 2017a). Aproximativ 76% dintre respondenți au raportat că conflictul a dus la un anumit tip de rezultat pozitiv. Acest lucru vorbește foarte mult despre ideologia că conflictul la locul de muncă este ceva care ar trebui salutat și nu evitat (CPP Global Human Capital Report, 2008).

conflictul poate apărea în diferite moduri în experiența umană, fie că este în interiorul unui singur sine între idei diferite sau între oameni. Chiar dacă acest capitol se va concentra asupra conflictului la nivel social, este important să revizuim toate diferitele niveluri de conflict care pot exista. Nivelurile de conflict pe care le vom discuta includ conflictul interpersonal, intrapersonal, intergrup și intragrup (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

niveluri de Conflict

• Conflict Interpersonal. Acest nivel de conflict apare atunci când doi indivizi au obiective sau abordări diferite în relația lor. Fiecare individ are propriul tip de personalitate și, din acest motiv, vor exista întotdeauna diferențe în alegeri și opinii. Compromisul este necesar pentru gestionarea acestui tip de conflict și poate contribui în cele din urmă la creșterea personală și la dezvoltarea relațiilor cu ceilalți. Dacă conflictul interpersonal nu este abordat, acesta poate deveni distructiv până la punctul în care poate fi necesar un mediator (lider) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflict Intrapersonal. Acest nivel de conflict are loc în interiorul unui individ și are loc în mintea persoanei. Acesta este un tip fiziologic de conflict care poate implica gânduri și emoții, dorințe, valori și principii. Acest tip de conflict poate fi dificil de rezolvat dacă individul are probleme în interpretarea propriilor bătălii interioare. Poate duce la simptome care pot deveni evidente din punct de vedere fizic, cum ar fi anxietatea, neliniștea sau chiar depresia. Acest nivel de conflict poate crea alte niveluri de conflict dacă individul nu este în măsură să ajungă la o rezolvare pe cont propriu. Un individ care nu este capabil să se împace cu propriile conflicte interioare poate permite ca acest lucru să afecteze relațiile lor cu alți indivizi și, prin urmare, să creeze conflicte interpersonale. De obicei, cel mai bine este ca un individ care se ocupă de conflictul intrapersonal să comunice cu alții care îi pot ajuta să-și rezolve conflictul și să-i ajute să-i scutească de situație (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflict Intergrup. Acest nivel de conflict apare atunci când două grupuri sau Echipe diferite din cadrul aceleiași organizații au un dezacord. Acest lucru poate fi un rezultat al concurenței pentru resurse, diferențe de obiective sau interese sau chiar amenințări la adresa identității grupului. Acest tip de conflict poate fi foarte distructiv și poate escalada foarte repede dacă nu este rezolvat eficient. Acest lucru poate duce în cele din urmă la costuri ridicate pentru organizație. Pe de altă parte, conflictul intergrup poate duce la progrese remarcabile către un rezultat pozitiv pentru organizație dacă este gestionat corespunzător (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Conflict Intragrup. Acest nivel de conflict poate apărea între doi indivizi care se află în același grup sau echipă. Similar conflictului interpersonal, dezacordurile dintre membrii echipei sunt de obicei rezultatul unor personalități diferite. În cadrul unei echipe, conflictul poate fi foarte benefic, deoarece poate duce la progresul către îndeplinirea obiectivelor și obiectivelor echipei. Cu toate acestea, dacă conflictul intragrup nu este gestionat corect, acesta poate perturba armonia întregii echipe și poate duce la o productivitate încetinită (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

indiferent de nivelul de conflict care are loc, există mai multe metode care pot fi folosite pentru a ajuta la gestionarea conflictelor. Și cu declanșatoarele aparent infinite ale conflictului, gestionarea conflictului este o provocare constantă pentru lideri. Pentru a ajuta la abordarea acestui aspect, vom discuta în continuare despre ce este gestionarea conflictelor și apoi vom examina mai târziu rolul conducerii în gestionarea și soluționarea conflictelor.

Managementul Conflictelor
Managementul Conflictelor poate fi definit ca procesul de reducere a rezultatelor negative ale conflictului în timp ce creșterea pozitivă. Conflictele gestionate eficient pot duce la o rezolvare care va duce la rezultate pozitive și productivitate pentru echipă și/sau organizație (Loehr, 2017b; Evans, 2013). Liderii trebuie să fie capabili să gestioneze conflictul atunci când apare, iar capacitatea lor de a le gestiona este esențială pentru succesul indivizilor și/sau echipelor implicate (Guttman, 2004). Există mai multe modele disponibile pentru ca liderii să le folosească atunci când își determină comportamentul de gestionare a conflictelor. Deci, unde încep liderii atunci când vor să-și recunoască propriile stiluri de gestionare a conflictelor? În această secțiune, vom acoperi o metodă populară de stiluri de gestionare a conflictelor, instrumentul Thomas-Kilmann Conflict Mode, care ne va ajuta să răspundem la această întrebare (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)
Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument este un instrument de evaluare care ajută la măsurarea comportamentului unui individ în situații de conflict. Evaluarea durează mai puțin de 15 minute pentru a fi finalizată și oferă feedback unei persoane despre cât de eficient poate utiliza cinci moduri diferite de gestionare a conflictelor. TKI îi ajută pe lideri să înțeleagă modul în care dinamica individuală sau de echipă este afectată de fiecare dintre moduri, precum și îi ajută pe lideri să decidă ce mod să folosească în diferite situații de conflict (Kilmann & Thomas, n.d.).

TKI se bazează pe două dimensiuni ale comportamentului care ajută la caracterizarea celor cinci moduri diferite de gestionare a conflictelor. Prima dimensiune este asertivitatea, iar aceasta descrie măsura în care o persoană va încerca să-și îndeplinească propriile preocupări. Al doilea este cooperativitatea, iar aceasta descrie măsura în care o persoană va încerca să îndeplinească preocupările altora. Cele cinci moduri de gestionare a conflictelor se încadrează într-o scară de asertivitate și cooperativitate, așa cum se arată în figura de mai jos. Acestea includ: evitarea, acomodarea, concurența ,colaborarea și compromiterea (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.d.).

(source:killmanndiagnostics.com)

cele cinci moduri de gestionare a conflictelor TKI (evitarea, cazarea, concurența, colaborarea și compromiterea)
evitarea
acest mod este asertivitate scăzută și cooperare scăzută. Liderul se retrage din conflict și, prin urmare, nimeni nu câștigă. Ei nu urmăresc propriile lor preocupări, nici preocupările altora. Liderul poate face față conflictului într-o atitudine pasivă, în speranța că situația se „rezolvă singură.”În multe cazuri, evitarea conflictelor poate fi eficientă și benefică, dar, pe de altă parte, împiedică rezolvarea problemei și poate duce la probleme mai mari. Situațiile în care acest mod este util includ: atunci când emoțiile sunt ridicate și toți cei implicați au nevoie de timp pentru a se calma, astfel încât să poată avea loc discuții productive, problema este de mică importanță, echipa este capabilă să rezolve conflictul fără participarea conducerii, există probleme mai importante care trebuie abordate, iar beneficiul evitării conflictului depășește beneficiul abordării acestuia. Acest mod nu trebuie utilizat atunci când conflictul trebuie rezolvat în timp util și când motivul ignorării conflictului este doar acela (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

acomodarea
acest mod este asertivitate scăzută și cooperare ridicată. Liderul își ignoră propriile preocupări pentru a îndeplini preocupările altora. Ei sunt dispuși să-și sacrifice propriile nevoi pentru a „menține pacea” în cadrul echipei. Prin urmare, liderul pierde și cealaltă persoană sau partid câștigă. Acest mod poate fi eficient, deoarece poate produce o soluție imediată a problemei, dar poate dezvălui și liderul ca un „rogojină” care se va acomoda oricui provoacă conflicte. Situațiile în care acest mod este util includ: când un individ își dă seama că greșește și acceptă o soluție mai bună, când problema este mai importantă pentru cealaltă persoană sau parte, care poate fi văzută ca un gest bun și construiește credite sociale pentru o utilizare viitoare, când pot rezulta daune dacă liderul continuă să-și împingă propria agendă, când un lider dorește să permită echipei să se dezvolte și să învețe din propriile greșeli și când armonia trebuie menținută pentru a evita problemele din cadrul echipei. Acest mod nu trebuie utilizat atunci când rezultatul este esențial pentru succesul echipei și când siguranța este o necesitate absolută pentru soluționarea conflictului (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

concurând
acest mod este asertivitate ridicată și cooperare scăzută. Liderul își îndeplinește propriile preocupări în detrimentul altora. Liderul folosește orice putere adecvată pe care o are pentru a câștiga conflictul. Acesta este un mod puternic și eficient de gestionare a conflictelor și poate fi adecvat și necesar în anumite situații. Utilizarea abuzivă a acestui mod poate duce la un nou conflict; prin urmare, liderii care folosesc acest mod de gestionare a conflictelor trebuie să fie atenți la această posibilitate, astfel încât să poată ajunge la o rezoluție productivă. Situațiile în care acest mod este util includ: Este necesară o decizie imediată, un rezultat este critic și nu poate fi compromis, trebuie demonstrată o conducere puternică, sunt necesare acțiuni nepopulare, atunci când bunăstarea companiei sau organizațională este în joc și când interesele proprii trebuie protejate. Acest mod trebuie evitat atunci când: relațiile sunt tensionate și pot duce la represalii, rezultatul nu este foarte important pentru lider, poate duce la un sprijin și un angajament slăbit din partea adepților și atunci când liderul nu este foarte informat despre situație (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

colaborare
acest mod este asertivitate ridicată și cooperare ridicată. În acest mod, ambele persoane sau Echipe câștigă conflictul. Liderul lucrează cu echipa pentru a se asigura că este îndeplinită o rezoluție care îndeplinește ambele preocupări. Acest mod va necesita mult timp, energie și resurse pentru a identifica nevoile de bază ale fiecărei părți. Acest mod este adesea descris ca” punând o idee deasupra unei idei deasupra unei idei ” pentru a ajuta la dezvoltarea celei mai bune soluții la un conflict care va satisface toate părțile implicate. Cea mai bună rezolvare în acest mod este de obicei o soluție la conflict care nu ar fi fost produsă de un singur individ. Mulți lideri încurajează colaborarea, deoarece nu numai că poate duce la rezultate pozitive, dar, mai important, poate duce la o structură mai puternică a echipei și la creativitate. Situațiile în care acest mod este util includ: preocupările părților implicate sunt prea importante pentru a fi compromise, pentru a identifica și rezolva sentimentele care interferează cu dinamica echipei, pentru a îmbunătăți structura și angajamentul echipei, pentru a îmbina idei de la indivizi cu puncte de vedere diferite asupra unei situații și când obiectivul este de a învăța. Acest mod ar trebui evitat în situațiile în care timpul, energia și resursele sunt limitate, trebuie luată o decizie rapidă și vitală, iar conflictul în sine nu merită timpul și efortul (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

compromiterea
acest mod este asertivitate moderată și cooperare moderată. Este adesea descris ca” renunțarea la mai mult decât ar dori ” pentru a permite fiecărui individ să-și îndeplinească parțial preocupările. Aceasta poate fi privită ca o situație în care nici o persoană nu câștigă sau pierde, ci mai degrabă ca o soluție acceptabilă la care se ajunge fie prin împărțirea diferenței dintre cele două poziții, preocupări de tranzacționare, fie prin căutarea unui teren de mijloc. Liderii care folosesc acest mod de gestionare a conflictelor pot fi capabili să producă rezultate acceptabile, dar se pot pune într-o situație în care membrii echipei vor profita de ele. Acest lucru poate fi rezultatul faptului că echipa știe că liderul lor va face compromisuri în timpul negocierilor. Compromisul poate duce, de asemenea, la un rezultat mai puțin optim, deoarece este nevoie de mai puțin efort pentru a utiliza acest mod. Situațiile în care acest mod este eficient includ: este necesară o decizie temporară și/sau rapidă la o problemă complexă, bunăstarea organizației va beneficia de compromisul ambelor părți, ambele părți sunt de putere și rang egal, atunci când alte moduri de gestionare a conflictelor nu funcționează și când obiectivele sunt moderat importante și nu merită timpul și efortul. Acest mod ar trebui evitat atunci când satisfacerea parțială a preocupărilor fiecărei părți poate duce la propagarea problemei sau atunci când un lider recunoaște că echipa sa profită de stilul lor compromițător (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

reflecții personale asupra instrumentului Thomas-Kilmann Conflict Mode
am ales instrumentul TKC pentru că am simțit că cuprinde toate aspectele comportamentului de conflict și face o treabă amănunțită de a explica aceste comportamente. În comparație cu alte modele, modelul TKI este mai specific și în descrierea comportamentelor de conflict. Modelul TKI există de peste 30 de ani și simt că face o treabă foarte bună de a descompune o teorie complexă a stilurilor de conflict într-un format ușor de înțeles și care poate fi folosit de oricine.

liderii ar trebui să fie capabili să utilizeze toate cele cinci moduri de gestionare a conflictelor și nu ar trebui să se limiteze la utilizarea unui singur mod în perioadele de conflict (Loehr, 2017b). Liderii trebuie să fie capabili să se adapteze la diferite situații de conflict și să recunoască ce tip de mod de gestionare a conflictelor este cel mai bine utilizat, având în vedere conflictul la îndemână (Mediate.com). utilizarea acestor moduri poate duce la rezoluții pozitive sau negative și este imperativ ca liderii de astăzi să înțeleagă cum să le folosească în mod eficient (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n. d.).

Leadership și Managementul Conflictelor
rolul liderului în gestionarea conflictelor poate avea un impact semnificativ asupra modului în care sunt rezolvate la locul de muncă sau organizație. Liderii petrec aproximativ 24% din timpul lor rezolvând conflictele, totuși procesul de abordare a gestionării conflictelor se referă în mare măsură la stilul lor de conducere (Guttman, 2004). Liderii care folosesc abilitățile de gestionare a conflictelor pot oferi îndrumare și direcție spre soluționarea conflictelor. O trăsătură comună a liderilor este că sunt capabili să construiască echipe care să lucreze bine împreună și să ajute la stabilirea tonului organizației. Acestea trebuie să poată facilita soluționarea conflictelor printr-o gestionare eficientă a conflictelor (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

liderii prezintă o varietate de caracteristici și trăsături care le permit să fie mari lideri, dar îi ajută atunci când vine vorba de gestionarea conflictelor? Cred că da. Aceleași trăsături pot ajuta liderii să se ocupe de conflict. Abilitatea de a recunoaște propriul stil de conducere va ajuta în cele din urmă să descrie modul în care un lider gestionează conflictul. Peter Northouse afirmă că ” depinde de lider să evalueze ce acțiune, dacă este cazul, este necesară și apoi să intervină cu funcția specifică de conducere pentru a satisface cererea situației.”Pentru a fi un lider eficient, trebuie să răspundem cu acțiunea necesară situației” (Northouse, 2016). Consider că acest lucru demonstrează că sarcina unui lider este de a analiza un conflict și de a facilita situația pentru a produce o rezoluție care poate fi pozitivă și productivă. Northouse ne asigură că orice lider se poate baza pe abilitățile sale de conducere pentru a utiliza strategii adecvate de gestionare a conflictelor (Northouse, 2016).

un studiu realizat de Zhang și colab. a analizat relația dintre conducerea transformațională și gestionarea conflictelor. Zhang și colab. a analizat modul în care conducerea transformațională afectează coordonarea și performanța echipei prin gestionarea conflictelor. Ceea ce au descoperit a fost că liderii transformaționali care au folosit metode de gestionare a conflictelor au putut influența echipele lor să stabilească identități mai puternice, să discute dezacordurile și frustrările lor în exterior și să elaboreze soluții care au beneficiat echipa (Zhang, cao, Tjosvold, 2011). Consider că acest studiu ajută la confirmarea faptului că liderii trebuie să fie capabili să posede abilități de gestionare a conflictelor pentru a conduce în mod eficient o echipă și o organizație productivă. Acest studiu ne arată, de asemenea, că poate exista posibilitatea ca anumite stiluri de conducere să fie mai eficiente în gestionarea conflictelor. Acest lucru nu este clar, dar sperăm că vor fi făcute mai multe studii pentru a determina acest lucru.

mai devreme în capitol, am discutat diferitele tipuri de moduri de gestionare a conflictelor pe care liderii le pot avea, dar este, de asemenea, necesar să discutăm pe scurt abilitățile și comportamentele de conducere necesare pentru a gestiona eficient conflictele. Abilitățile de conducere necesare pentru a fi eficiente în gestionarea conflictelor pot fi clasificate pentru a arăta ce abilități se potrivesc cu cinci dintre modurile de gestionare a conflictelor TKI. Modul de evitare necesită abilități de conducere, cum ar fi: pentru a putea să vă retrageți dintr-un conflict sau să evitați problemele, aveți capacitatea de a lăsa problemele nerezolvate și de a avea un sentiment de sincronizare. Modul de acomodare necesită abilități precum: posibilitatea de a respecta ordinele, de a vă lăsa deoparte propriile preocupări, de altruism și de capacitatea de a ceda pentru binele mai mare. Modul concurent necesită abilități precum: Să stai pe teren, să dezbați, să folosești influența, să-ți afirmi clar poziția și să-ți subliniezi sentimentele. Modul de colaborare necesită abilități precum: ascultarea activă, identificarea preocupărilor, analizarea contribuțiilor și confruntarea. Modul compromițător necesită abilități precum: negocierea și găsirea terenului de mijloc, concesionarea și evaluarea valorii (Kilmann & Thomas, n.d.; înțelegerea conflictelor și gestionarea conflictelor, n.d.). Comportamentele care permit liderilor să fie eficienți în gestionarea conflictelor includ (Guttman, 2004):

• fii sincer. Liderii nu pot ezita să pună probleme pe masă pentru a fi discutate
• fii receptiv. Liderii trebuie să se asigure că membrii echipei înțeleg că este ok pentru conflict să existe și că opinia tuturor vor fi discutate
• Depersonaliza. Liderii trebuie să poată elimina sentimentele personale din amestec și să vadă conflictul ca pe o problemă de echipă
• învață să asculți. Liderii trebuie să asculte cu atenție și să se asigure că oferă și feedback
• fii clar. Liderii trebuie să se asigure că toți membrii echipei înțeleg modul în care vor fi luate deciziile pentru a rezolva conflictul
• triangulația Out-law. Liderii trebuie să împiedice membrii echipei de la „ganging-up” pe alții că acestea pot nu sunt de acord cu
• fi responsabil. Liderii trebuie să se asigure că își urmează acțiunile, dar și să-i țină și pe alții la acțiunile lor
• recunoaște și răsplătește. Liderii trebuie să fie capabili să recunoască gestionarea cu succes a conflictelor și apoi să o recompenseze

liderii eficienți știu cum să scoată la iveală situațiile de conflict, astfel încât toate părțile implicate să poată începe să lucreze spre o rezoluție care va aduce beneficii tuturor. Ei gestionează conflictele într-un mod care este văzut ca o oportunitate de a construi relații productive (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

concluzie
mijloacele prin care este gestionat conflictul vor determina dacă rezultatul va fi pozitiv și productiv sau negativ și distructiv. Liderii sunt învățați să conducă schimbarea, dezvoltarea și transformarea în organizații. O modalitate prin care liderii își pot atinge obiectivele este prin gestionarea eficientă a conflictelor. Conflictul poate fi descris ca un dezacord între două părți, care este de obicei descris ca antagonism sau ostilitate. Conflictul poate apărea din trei surse diferite: conflicte economice, de valoare și de putere. Conflictul poate apărea, de asemenea, la diferite niveluri ale experienței umane, care includ: niveluri de conflict interpersonal, intrapersonal, intergrup și intragrup.

Managementul conflictelor este procesul de reducere a rezultatelor negative în timp ce creșterea rezultatelor pozitive. Liderii trebuie să poată utiliza abilitățile de gestionare a conflictelor pentru a oferi direcție și îndrumare către o rezoluție. Liderii pot folosi instrumentul Thomas-Kilmann Conflict Mode pentru a-i ajuta să recunoască și să înțeleagă propriile moduri de gestionare a conflictelor. Modelul TKI îi ajută, de asemenea, pe lideri să înțeleagă ce moduri de gestionare a conflictelor sunt cele mai potrivite pentru fiecare situație de conflict.

Zhang și colab. ne arată că liderii transformaționali sunt capabili să influențeze în mod eficient echipele lor pentru a-și antrena soluțiile la conflictele lor. Acest lucru ne arată că liderii transformaționali sunt capabili să utilizeze eficient gestionarea conflictelor. Peter Northouse ne spune, de asemenea, că un lider eficient trebuie să fie capabil să răspundă unei situații cu o acțiune care este necesară pentru acea situație particulară. Prin urmare, liderii trebuie să fie capabili să se bazeze pe abilitățile lor de conducere pentru a utiliza în mod eficient strategii de gestionare a conflictelor.

conflictul este sigur să apară indiferent de setarea și indivizii implicați. Pentru ca conflictul să aibă un rezultat pozitiv, liderii și echipele trebuie să recunoască faptul că conflictul nu numai că există, ci este o necesitate. Înțelegerea conflictului permite liderilor să-l gestioneze mai eficient și poate oferi o cale spre realizarea unor rezultate pozitive. Managementul conflictelor poate fi o forță activă care va permite liderilor să dezvolte relații sănătoase în cadrul organizațiilor lor, ceea ce poate duce în cele din urmă la o productivitate eficientă.

Managementul Conflictelor trebuie să facă parte din setul de instrumente al unui lider și să fie implementat atunci când apare un conflict în cadrul unei echipe sau organizații. Dacă conflictul nu este abordat în timp util, acesta nu poate afecta doar morala echipei/organizației, ci poate crea probleme mai mari mai târziu. Odată ce acest lucru se întâmplă, poate fi mai dificil de rezolvat, atunci ar fi fost dacă conflictul ar fi fost abordat imediat și eficient. Liderii trebuie să fie capabili să recunoască faptul că conflictul poate provoca probleme negative în cadrul echipei sau organizației lor. Dacă sunt capabili să-și folosească abilitățile de conducere și să recunoască ce mod de gestionare a conflictelor este necesar pentru fiecare situație, pot crea o oportunitate de a îmbunătăți structura și dinamica echipei și, în cele din urmă, de a-și atinge obiectivul de a schimba, dezvolta și transforma organizațiile.