modelul lanțului valoric HR este o practică importantă pentru organizații, deoarece demonstrează modul în care beneficiile proceselor de resurse umane contribuie la atingerea obiectivelor organizaționale. Acest model ajută echipele de resurse umane să convingă managementul afacerii despre contribuțiile lor la creșterea generală a companiei. Nu numai că arată valoarea resurselor umane, dar constituie și un cadru pentru analiză.
în acest ghid, să încercăm să învățăm în detaliu despre modelul lanțului valoric HR, cum este utilizat și cum este implementat împreună cu câteva exemple pentru a vă ajuta să îl înțelegeți mai bine.
HR Value Chain Model – Un ghid complet
HR Value chain model este un instrument important care arată modul în care Departamentul de HR adaugă valoare obiectivelor de afaceri. Este cunoscut faptul că HR se luptă să demonstreze valoare în majoritatea organizațiilor. Unul dintre motive este că fiecare organizație este unică. Ceea ce funcționează pentru o organizație poate să nu funcționeze pentru alta. Un alt motiv este că este dificil să arăți valoare într-un mod practic. Modelul lanțului valoric HR își propune să rezolve această problemă.
lanțul valoric al resurselor umane este un proces care descrie modul în care rezultatele asociate activităților și practicilor de resurse umane duc la atingerea obiectivelor organizaționale. Acesta arată că Departamentul are mai multe procese și activități care duc la rezultate de resurse umane care, la rândul lor, contribuie la obiectivele organizaționale.
- activități de resurse umane & procese – unele dintre cele mai importante exemple de activități de resurse umane includ relațiile cu angajații, previziunile forței de muncă, formarea & dezvoltare, compensare și dezvoltare organizațională. Aceste activități sunt măsurate cu ajutorul unor indicatori de eficiență, cum ar fi costul angajării, bugetul de învățare, Numărul de candidați pe post, timpul de angajare, Numărul de posturi vacante etc. În timp ce aceste valori sunt excelente pentru a măsura cât de eficiente sunt activitățile de resurse umane, ele nu exprimă rezultatele în termeni de calitate.
- rezultate HR – aceste activități conduc la rezultate HR care sunt măsurate ca KPI. Unele dintre exemple includ implicarea angajaților, cifra de afaceri, retenția, performanța individuală și a echipei, rata absenteismului, calitatea angajării etc. Astfel de valori oferă o perspectivă utilă asupra modului în care se desfășoară forța de muncă.
- rezultate organizaționale-rezultatele resurselor umane nu sunt suficiente; o afacere dorește să aibă un impact asupra obiectivelor organizaționale în cele din urmă. Obiectivele strategice sunt măsurate în termeni de productivitate, Profit, satisfacția clienților, capitalizarea de piață, loialitatea clienților și multe altele. Astfel de rezultate adaugă valoare unei organizații și fac afacerea profitabilă pe termen lung.
lanțul valoric HR în acțiune – la ce să ne așteptăm?
implementarea unui model de lanț valoric HR necesită crearea unui lanț de oameni și procese. Aceasta implică analize care leagă ceea ce fac echipele de resurse umane pentru a adăuga valoare afacerii. Iată câteva componente ale lanțului valoric HR în practică.
- activatori de resurse umane – influențatorii din afaceri care facilitează procesele adecvate de resurse umane, cum ar fi proiectarea, marketingul și bugetarea.
- activități de resurse umane – acestea sunt sarcinile implicate în MRU, inclusiv recrutarea, dezvoltarea, planificarea și compensarea.
- rezultate HR-acestea sunt masurile unor valori precum angajamentul, retentia, costul, performanta si monitorizarea talentelor.
- Focus Strategic – este o analiză a strategiei de resurse umane care se alimentează în măsurarea metrică, precum și în rezultatele resurselor umane.
- indicatori cheie de performanță-KPI – urile sunt monitorizate ca trei tipuri diferite-KPI-uri orientate către client, financiare și de proces. Rezultatele HR servesc procesului de monitorizare, iar datele sunt introduse în rezultate.
de exemplu, luați în considerare creșterea bugetului unei companii pentru instruire ca proces de resurse umane. Dacă rezultă o performanță mai bună a forței de muncă, este un rezultat al resurselor umane. Dar când creșterea performanței duce la creșterea vânzărilor, dovedește legătura dintre rezultatul resurselor umane și obiectivul organizațional.
un alt exemplu este compensarea echitabilă a angajaților ca proces de resurse umane. Aceasta poate duce la o mai bună retenție, care este un rezultat HR. Acest lucru poate duce, la rândul său, la reducerea costurilor, care este un obiectiv organizațional. Relațiile pozitive dintre practicile HR, rezultatele și obiectivele organizaționale duc în cele din urmă la recunoașterea valorii HR în organizație.
șabloane de lanț valoric HR
un șablon de lanț valoric HR ajută la evidențierea unei varietăți de subiecte, inclusiv diferite aspecte ale operațiunilor de resurse umane, cum ar fi dezvoltarea carierei, retenția și recrutarea. De asemenea, ajută la utilizarea analizelor pentru diferite componente ale lanțului valoric HR. Aceste șabloane elimină dificultățile inutile, timpul și energia cheltuite pentru crearea unui cadru pe care echipa de resurse umane îl necesită pentru implementarea modelului lanțului valoric de resurse umane.
Exemple populare de lanț valoric de resurse umane
lanțul valoric de resurse umane este un proces în trei etape care începe cu activitățile de resurse umane și încearcă să demonstreze impactul asupra obiectivelor organizaționale generale. Există trei niveluri de echipe de resurse umane în organizații bazate pe modul în care percep modelul lanțului valoric de resurse umane. Să încercăm să le înțelegem cu ajutorul unui exemplu. Luați în considerare un obiectiv de îmbunătățire a învățării în cadrul companiei.
o organizație de nivel 1 este cea care alocă angajaților mai mult buget de dezvoltare pentru învățare &, considerând că angajații mai bine pregătiți pot beneficia mai mult de afaceri. O organizație de nivel 2 nu numai că alocă mai mult buget, dar urmărește, de asemenea, verificând dacă investiția plătește. Ei iau măsuri pentru a măsura păstrarea cunoștințelor și pentru a afla dacă aceasta are ca rezultat îmbunătățirea performanței angajaților. Dacă nu observă rezultatul dorit, își modifică programele de formare pentru a optimiza randamentul.
o organizație de nivel 3 gestionează această situație diferit. Înțelege că bugetul a fost majorat, deoarece compania dorea să devină mai profitabilă. Acesta va lua măsurile luate de Organizația de nivel 2 și va testa modul în care sunt afectați KPI-urile. Acesta va fi satisfăcut numai după ce va vedea o relație pozitivă între KPI și buget.
Gânduri finale
modelul lanțului valoric HR oferă o practică crucială pentru articularea valorii pe care resursele umane o oferă unei organizații. Deși nu este întotdeauna ușor să puneți în practică un model de resurse umane, atunci când este făcut corect, acesta aduce beneficii întregii forțe de muncă și ajută la realizarea testării genetice organizaționale
la locul de muncă
Top 10 cărți de gestionare a schimbărilor
încărcare orizontală a locurilor de muncă