resursele umane organizează de obicei procesele în mai multe grupuri funcționale. Aterizarea procesului individual este de obicei determinată de modelul de resurse umane care descrie în mod clar rolurile și responsabilitățile managerilor funcționali de resurse umane. Este un instrument excelent care clarifică viața în resursele umane. Este o strategie de resurse umane tradusă în diferite funcții, cum pot contribui la construirea unei mai bune organizări.
unul dintre procesele cruciale este, de asemenea, managementul proceselor de resurse umane pentru a se asigura că HR rulează la viteză optimă, număr de angajați și Costuri. Cele mai multe organizații de Resurse Umane nu este mare în managementul proceselor. Cu toate acestea, ei trebuie să adopte o metodologie pentru a gestiona activitățile departamentului. În caz contrar, HR ar fi doar haos.
managementul modern al proceselor HR End-to-End
resursele umane trebuie să adauge valoare operațiunilor de afaceri. Este o funcție responsabilă pentru practicile de management al oamenilor, facilitează formarea culturii corporative și permite proiecte de management al schimbării în organizație. Nu își poate acționa rolul în afaceri în mod corespunzător fără configurarea corectă a proceselor de resurse umane. Recent, resursele umane nu s-au concentrat deloc pe procese. Procedurile au fost complicate, haotice și au ratat orice măsurare esențială a performanței și calității. Răspunsul strategic este managementul proceselor de resurse umane. Permite transformarea resurselor umane într-un partener de afaceri real care contribuie, care are performanța, inovația și implicarea angajaților ca obiectiv principal și principal de resurse umane.
toți solicitanții de locuri de muncă evaluează calitatea și performanța proceselor de resurse umane înainte de a lua o decizie finală de a se alătura sau de a refuza oferta de locuri de muncă. Performanța Resurselor Umane are un impact semnificativ asupra brandingului angajatorilor. Este unul dintre motivele cheie pentru a introduce gestionarea corectă și de înaltă performanță a proceselor de resurse umane. Compania cu o imagine pozitivă pe piața muncii are un avantaj competitiv semnificativ și angajează candidați de o calitate mai bună. Candidații câștigă prima experiență substanțială și reală a clienților în interacțiunea cu afacerea și își includ impresiile în procesul de luare a deciziilor.
Resurse Umane este un partener de afaceri important în organizație. Cu toate acestea, este și funcția de control. HR trebuie să implementeze echilibrul corect între mediul de control și libertatea managerilor și angajaților de a acționa. Prea mult control face procesele lente, costisitoare și blochează inovațiile. HR proiectează procese care încorporează gestionarea riscurilor și respectarea legii și a altor politici și reguli interne. Cu toate acestea, procesul de resurse umane neted și eficient ar trebui să fie întotdeauna obiectivul final fără compromisuri. Managementul eficient al proceselor de resurse umane este un instrument excelent pentru introducerea, gestionarea și îmbunătățirea procedurilor și politicilor în domeniul Resurselor Umane. Nici o strategie de HR de înaltă performanță orientată spre afaceri nu poate exista fără gestionarea proceselor.
managementul proceselor de HR și procesele, în general, sunt strâns legate de măsurarea HR și KPI-urile HR și tablourile de bord HR. Măsurarea performanței și a Calității este singura modalitate prin care resursele umane se pot concentra asupra problemelor și provocărilor cheie. Mai mult decât atât, HR poate furniza dovezi cum se adaugă valoare pentru afaceri în fiecare zi. Un simplu tablou de bord de Resurse Umane poate spune mai mult că prezentarea regulată pentru echipa de conducere. De asemenea, ajută resursele umane să gestioneze costurile operaționale ale resurselor umane. identifică punctele potrivite din organizația de resurse umane care pot fi reproiectate sau îmbunătățite.
proiectarea corectă a proceselor HR depinde puternic de rolurile și responsabilitățile HR și de modelul HR. Liderul afacerii stabilește viziunea și direcția organizației. Echipa de conducere definește strategiile de afaceri și HR. Este rolul liderului de resurse umane să definească rolurile și responsabilitățile de bază ale resurselor umane, inclusiv modelul operațional al Resurselor Umane. Acesta stabilește o altă bază pentru managementul proceselor de resurse umane.
astăzi, multe start-up-uri introduc practici progresive și moderne de gestionare a oamenilor. Ei stabilesc noi standarde; marile corporații urmează doar noi tendințe și cele mai bune practici. Piața este astăzi extrem de competitivă, iar practicile de resurse umane se schimbă semnificativ. Multe start-up-uri își modifică abordarea față de angajați și stabilesc noi standarde și așteptări mai ridicate. Fiecare afacere trebuie să monitorizeze evoluția celor mai bune practici de resurse umane și să adapteze politicile interne pentru a încorpora cele mai bune idei și a elabora avantajul competitiv. Nicio organizație nu își poate permite să nu își actualizeze și să își schimbe procesele de resurse umane.
Core HR Processes
fiecare Resurse Umane oferă mai multe procese critice de afaceri care au un scop comun – de a se asigura că afacerea este gata să accepte și să combată provocările viitoare. Fiecare companie necesită resurse pentru a-și livra produsele către clienți. HR trebuie să se asigure că organizația are suficiente resurse care sunt alocate eficient, iar afacerea poate oferi inovații și îmbunătățiri clienților săi.
motorul cheie pentru gruparea proceselor HR este modelul HR. Este acordul echipei de management al resurselor umane cum împart rolurile și responsabilitățile în cadrul organizației de resurse umane. Acesta definește canalele cheie de comunicare internă și externă, modul în care sunt luate deciziile și cine este responsabil pentru luarea unei decizii.
resursele umane grupează de obicei procesele în următoarele funcții HR:
- proiectarea organizației și planificarea strategică a forței de muncă;
- recrutare și personal (inclusiv recrutarea în rețelele sociale);
- orientare la îmbarcare și angajare nouă;
- managementul performanței;
- compensații și beneficii;
- Managementul și dezvoltarea talentelor;
- instruire și dezvoltare;
- dezvoltarea conducerii;
- Managementul ciclului de viață al angajaților, inclusiv administrarea resurselor umane;
- Dezvoltarea Resurselor Umane și gestionarea proceselor de resurse umane;
- comunicarea Social Media.
fiecare organizație HR de succes începe toate procesele cu proiectarea Organizației. Este unul dintre cele mai strategice procese de resurse umane, deoarece proiectează reguli de bază ale modului în care este structurată afacerea. Dezvoltă principii de organizare de bază, cum ar fi întinderi și straturi, abilități și competențe necesare la fiecare nivel și modul în care procesele pot curge fără probleme între departamente și divizii. Este, de asemenea, o bază excelentă pentru planificarea strategică a forței de muncă. Majoritatea organizațiilor nu modifică rapid alocarea angajaților la funcții. Cu toate acestea, piața se poate schimba semnificativ peste noapte. Planificarea forței de muncă gestionează alocarea optimă a angajaților că afacerea funcționează fără probleme și eficient. Când lucrurile sunt stabilite corect, organizația este agilă și gata să facă față tuturor provocărilor pieței.
o organizație de succes trebuie să angajeze noi talente de pe piața muncii și să le ajute să devină un membru valoros al echipei cât mai curând posibil. Recrutarea și personalul se concentrează pe angajarea solicitanților de locuri de muncă pe plan intern și extern. Începe cu rezultatele, proiectele, principiile și regulile definite de marketingul de resurse umane și se încheie cu succesul la îmbarcare a noii angajări. Este vorba despre gestionarea adecvată a costurilor de recrutare, gestionarea strictă a proceselor și măsurarea performanței.
managementul performanței este de obicei cel mai slab punct dintre procesele de Resurse Umane. Cu toate acestea, este o agendă complexă care se asigură că toți angajații înțeleg viziunea, misiunea organizației. Ei ar trebui să primească un set provocator de obiective personale care să respecte pe deplin strategia și obiectivele de afaceri. Managementul eficient al performanței se referă la procesul simplu de stabilire a obiectivelor, feedback-urile regulate ale performanței și evaluarea formală a performanței.
compensații și beneficii stabilește strategia și regulile de recompensare pentru a se asigura că echitatea internă este atinsă și menținută în echilibrul corect. Acesta stabilește politica salarială de bază și se asigură că toți managerii din organizație respectă regulile. Proiectează scheme de stimulare pentru vânzări și centre de apel. De obicei, monitorizează bugetul cheltuielilor de personal și trimite avertismente timpurii, dacă este necesar. Creează Politica de beneficii pentru a se asigura că angajații pot utiliza beneficii care nu sunt furnizate de concurenții direcți.
dezvoltarea și managementul talentelor are un accent clar. Acesta prezintă procesele și procedurile care identifică angajații cu potențial ridicat care ar trebui să ocupe funcția de conducere în organizație în viitorul previzibil. Ei nu trebuie să devină lideri; pot fi experți sau specialiști de top. Cu toate acestea, organizația trebuie să investească în acești angajați pentru a se asigura că nu pierde know-how-ul. Dezvoltarea talentelor cooperează de obicei cu toți managerii din întreaga afacere. Adesea utilizează resurse de formare și dezvoltare.
dezvoltarea leadershipului are singurul scop – de a dezvolta noi lideri pentru organizație. Fiecare lider trebuie să identifice succesorii și trebuie să fie gata să preia funcția atunci când actualul lider părăsește organizația. Se execută procese și proceduri specifice pentru a identifica lacunele și toate cele mai bune talente din diferite părți ale organizației. Lucrează cu un grup strict limitat de angajați și îi pregătește să preia rolul de lider în viitor.
ciclul de viață al angajaților sunt procesele axate pe administrarea personalului, urmărirea prezenței și procesarea salariilor. Aceste procese sunt baza resurselor umane care trebuie pur și simplu să funcționeze. Echipa trebuie să se concentreze pe excelență și eficiență. Compania poate supraviețui fără strategia de resurse umane, dar nu poate exista fără procesarea fiabilă a salariilor.
procese HR secțiunea Conținut
- compensare și beneficii
- strategie de compensare
- componente cheie ale Strategiei de compensare
- poziționare strategică pe piața salarială
- consultanți de compensare care ajută la proiectarea Strategiei de compensare
- strategie de compensare construirea unui avantaj competitiv durabil
- de ce strategia de compensare este extrem de importantă
- cultura corporativă de înaltă performanță și Strategia de compensare
- componente cheie ale numerarului Total
- ce este un salariu competitiv
- Politica de compensare
- planuri de compensare Executive
- Rezumatul planurilor de compensare Executive
- sondaje salariale
- planuri de compensare a stimulentelor pentru vânzări
- strategie de compensare
- plătiți pentru performanță
- managementul performanței
- managementul performanței descriere și scop
- ce este performanța în Resurse Umane
- scopul managementului performanței
- beneficiile managementului performanței
- riscurile managementului performanței
- distribuția forțată în performanță Management
- managementul performanței și implicarea angajaților
- managementul performanței și motivația
- managementul performanței și Strategia de afaceri
- managementul performanței și segmentarea angajaților
- procesul de stabilire a obiectivelor
- ce este un obiectiv
- de ce sunt importante obiectivele
- obiective provocatoare sau slabe
- obiective inteligente
- abilități și instruire în stabilirea obiectivelor
- managementul performanței descriere și scop
- organizarea de proiectare
- organizație sănătoasă: Elementele de bază
- recrutare și personal
- recrutare definiție
- recrutare și procesul de selecție descriere
- scopul procesului de recrutare
- procesul de recrutare clienti cheie
- principiile cheie ale procesului de recrutare
- Manual de recrutare
- Analiza procesului de recrutare
- de bază Procesul de recrutare
- obiective cheie ale procesului de recrutare
- măsuri cheie ale procesului de recrutare
- KPI-uri ale procesului de recrutare
- probleme cheie de recrutare
- concurenți de recrutare Analiză
- Lista de verificare a recrutării
- recrutare strategică
- recrutare și conformitate
- strategia de recrutare
- strategia de recrutare importanță
- găsirea poziției corecte pe piața muncii
- strategia de recrutare și păstrarea angajaților
- construirea avantajului de recrutare
- cerințele Software-ului de recrutare
- poziții strategice de locuri de muncă și Strategia de recrutare
- agențiile de recrutare și Strategia de recrutare
- dezvoltarea strategiei de recrutare
- recrutare Șablon de strategie
- procesul de recrutare Outsourcing
- procesul de recrutare Outsourcing componente
- procesul de recrutare Outsourcing descriere
- procesul de recrutare Outsourcing beneficii
- procesul de recrutare Outsourcing riscuri
- de ce să externalizeze procesul de recrutare
- orientări de recrutare Outsourcing
- surse de recrutare
- surse moderne de recrutare
- surse tradiționale de recrutare
- Facebook ca sursă de recrutare
- surse de recrutare Importanță
- LinkedIn ca sursă modernă de recrutare
- ziare publicitate de locuri de muncă ca sursă de recrutare
- Twitter ca sursă de recrutare
- Verificarea antecedentelor
- ce este verificarea antecedentelor
- conținutul tipic al verificării antecedentelor
- riscuri comune de verificare a antecedentelor angajaților
- Organigrama procesului de recrutare