ai fost surprins de titlul acestui articol? Evaluarile de performanta sunt de obicei discutate cu un ochi spre toate beneficiile lor diferite, cum ar fi productivitatea imbunatatita, mentinerea angajatilor concentrati pe obiective si alinierea angajatilor cu viziunea organizationala. Într-adevăr, există argumente de ambele părți ale acestei probleme și, în mod clar, atât avantajele, cât și dezavantajele abundă.
acestea fiind spuse, astăzi ne vom concentra pe unele dintre problemele cu evaluările performanței angajaților. Vom arunca o privire la unele dintre motivele pentru care ați putea lua în considerare fie eliminarea lor, fie cel puțin restructurarea procesului pentru a-l face mai eficient.
probleme cu evaluarea performanței angajaților
iată câteva probleme comune cu evaluarea performanței angajaților:
- nu sunt exacte în multe cazuri și din multe motive. Iată câteva exemple:
- sunt o ieșire ușoară pentru favoritism, ceea ce duce la obținerea de către angajați a unor ratinguri mai mari decât cele garantate.
- managerii de multe ori nu au sau nu fac timp pentru a le finaliza într-un mod onest, deschis. Și fără a face acest lucru, asta înseamnă că nu vor fi la fel de exacte sau la fel de utile pe cât ar trebui să fie.
- chiar și în cele mai bune circumstanțe, evaluările performanței vor fi subiective și fiecare manager își va aduce propriile prejudecăți procesului, împiedicând capacitatea de a compara rezultatele.
- nimănui nu-i place să dea altora feedback negativ, ceea ce înseamnă adesea că problemele vor fi acoperite sau lăsate în întregime.
- sistemele nu sunt adesea actualizate pentru a reflecta obiectivele reale, mai ales în mediul actual în care obiectivele se schimbă mult mai repede decât anual. Acest lucru lasă o situație în care un angajat este revizuit pe elemente care sunt total sau parțial irelevante.
- lipsa documentării problemelor, după cum sa menționat mai sus, devine o problemă în sine. Aceasta înseamnă că angajatorii sunt deschiși la cereri de reziliere ilicite dacă un angajat are un istoric de recenzii bune, dar este concediat ulterior pentru performanțe slabe aparent de nicăieri.
- angajații se tem adesea de ei. Dacă evaluarea performanței nu este legată de obiectivele specifice ale carierei, talentul de top ar putea să nu vadă punctul—și, prin urmare, le poate vedea ca pe o experiență negativă. Această problemă înseamnă că simplul act de a avea un proces de revizuire a performanței poate duce de fapt la o cifră de afaceri mai mare—în special pentru talentele de top.
- a avea un proces oficial de revizuire a performanței poate împiedica feedback-ul în timp util în restul anului. Acest lucru se datorează faptului că managerii văd adesea procesul de revizuire a performanței ca o captură-tot timpul pentru a acoperi orice s—a întâmplat cu angajatul-și, astfel, amână discuțiile în afara acestui proces.
- Oferirea de feedback negativ angajaților altfel buni în acest format poate provoca frustrări extreme—chiar până la punctul de a reduce satisfacția generală a angajaților. Acest lucru este valabil mai ales dacă feedback-ul nu mai este relevant, deoarece nu a fost livrat în timp util.
- costă foarte mult—atât din punct de vedere al timpului petrecut, cât și al banilor investiți în sistemele de evaluare a performanței—implementarea unui proces de evaluare a performanței. Acești bani nu se traduc întotdeauna la o productivitate îmbunătățită dacă procesul nu este realizat la cel mai înalt potențial.
cu orice program de revizuire a performanței, există de obicei modalități de îmbunătățire a procesului de atenuare a acestor probleme, dar angajatorii trebuie să fie conștienți de faptul că întregul proces de revizuire a performanței poate fi plin de riscuri dacă nu este efectuat în mod corespunzător.
captura cu toate acestea este că nu există un singur răspuns pentru a rezolva problemele. Multe dintre problemele—în special cele centrate pe angajați care nu primesc feedback precis și în timp util-nu dispar neapărat în absența unui proces formal. Numai prin obținerea mai multor instruiri și stimulente pentru manageri pentru a oferi mai mult feedback în mod continuu, aceste probleme vor fi rezolvate—cu sau fără un sistem de evaluare a performanței.
care a fost experiența dvs. cu procesele formale de evaluare a performanței? Ce ai văzut funcționând bine? Ce aspecte doriți să fie mai simple?
*acest articol nu constituie consultanță juridică. Consultați întotdeauna un consilier juridic cu întrebări specifice.
despre Bridget Miller:
Bridget Miller este consultant de afaceri cu un MBA specializat în Economie și Management internațional, care oferă o perspectivă unică asupra provocărilor de afaceri. Lucrează în lumea corporativă de peste 15 ani, cu experiență în mai multe departamente diverse, inclusiv resurse umane, vânzări, marketing, IT, dezvoltare comercială și instruire.