de fapt, astfel de mormăituri informale fac parte din viața de zi cu zi și probabil nu necesită multă atenție.
cu toate acestea, atunci când plângerea este una formală gestionarea, Investigarea și soluționarea acesteia în mod corect este vitală. Astfel de plângeri legate de muncă sunt tratate ca o plângere formală. (1)
o plângere este o preocupare, problemă sau plângere pe care un angajat o ridică cu un angajator.
un angajat poate ridica o plângere din mai multe motive și circumstanțe, inclusiv, dar fără a se limita la, o modificare a termenilor și Condițiilor de angajare, hărțuirea sau hărțuirea la locul de muncă, salariile și discriminarea.
angajatorii ar trebui să aibă măsuri eficiente pentru a face față unei plângeri.
Codul De bune practici Acas privind disciplina și procedurile de reclamație (2) oferă îndrumări legale pe care toți angajatorii sunt încurajați să le urmeze în ceea ce privește procesul de reclamație.
o decizie de a ridica o plângere nu este una care este luată în mod normal ușor de către un angajat, deoarece nu va face o plângere oficială fără niciun motiv.
pentru a gestiona nemulțumirile angajaților, ar trebui să existe o procedură recunoscută, stabilită și clară, care a fost comunicată tuturor angajaților.
orice plângere ar trebui luată în serios, investigată fără întârziere și angajatul ar trebui să obțină o audiere corectă pentru a evita ca afacerea să treacă printr-un tribunal de muncă îndelungat sau costisitor.
eșecul angajatorului de a trata nemulțumirile unui angajat a fost evidențiat în cazul unui secretar medical în vârstă de 88 de ani, în care Tribunalul a declarat că demiterea sa a fost ‘afectată de discriminare'(3). S-a constatat că angajatorul nu și-a adresat plângerile oficiale.
procedura de reclamație utilizată de diferiți angajatori poate varia ușor, dar dacă aderă la ghidul codului ACAS, este probabil să fie un proces în cinci etape.
Pasul 1 – abordare informală
ori de câte ori este posibil, un angajator ar trebui să facă o încercare inițială de a rezolva o plângere informal.
aceasta poate include vorbirea cu angajatul care a făcut plângerea pentru a înțelege cum ar dori ca problema să fie rezolvată.
scopul abordării informale este de a încerca să împiedice escaladarea problemei și de a soluționa problema din timp.
este important în această etapă să ascultați și să țineți cont de ceea ce are de spus angajatul, să-i asigurați că plângerea este luată în serios și că va fi abordată.
dacă o abordare informală nu este adecvată sau nu abordează plângerea, atunci angajatorul va reveni la procesul formal.
Pasul 2 – o întâlnire formală cu angajatul
aceasta va implica organizarea unei audieri de plângere cu un angajat. Angajatul are dreptul legal de a fi însoțit la o audiere de plângere de către un reprezentant sindical sau un coleg de muncă (4).
întâlnirea este o oportunitate pentru angajat de a explica plângerea și de a oferi detalii, informații sau dovezi pentru a susține plângerea. Angajatorul ar trebui să urmărească stabilirea faptelor, cum ar fi Cine, Ce, Unde, când, de ce și cum a apărut problema.
după ce angajatul și-a explicat pe deplin plângerea, uneori poate fi posibil în acest stadiu, în funcție de natura plângerii, să o rezolve.
Pasul 3 – investigarea plângerilor
dacă este necesar să se efectueze o investigație a plângerilor, aceasta va include vorbirea cu martorii și cu orice persoană implicată în această chestiune. Acest lucru va ajuta la evidențierea plângerii și la stabilirea faptelor cauzei.
Pasul 4 – Rezultatul plângerii
odată ce ancheta s-a încheiat și toate faptele stabilite și luate în considerare vor fi luate o decizie cu privire la susținerea integrală sau parțială a plângerii sau dacă respingerea acesteia. Decizia trebuie comunicată angajatului.
dacă plângerea este confirmată, aceasta poate fi rezolvată în această etapă. Cu toate acestea, dacă este o parte confirmată sau respinsă sau angajatul rămâne vătămat, procesul poate trece la etapa următoare.
Pasul 5 – Apel de reclamație
rezultatul reclamației ar trebui să notifice individul cu privire la dreptul său de a face apel. Președintele ședinței de apel ar trebui să stabilească apoi de ce angajatul face apel la decizie și ce rezoluție solicită angajatul.
cazul ar trebui revizuit, motivele de recurs ar trebui investigate și analizate în mod echitabil înainte de a se ajunge la un rezultat al recursului. Recursul este de obicei etapa finală a procesului de reclamație.
dacă aveți de-a face cu o plângere la locul de muncă, sunați-ne astăzi sau solicitați un apel înapoi pentru consultanță gratuită confidențială în domeniul dreptului muncii, fără nicio obligație.
1.Creșterea nemulțumirilor Castle Associates http://castleassociates.org.uk/support-centre/rasing-grievance-faqs
2.Codul de practică Acas www.acas.org.uk http://www.acas.org.uk/media/pdf/p/f/11287_CoP1_Disciplinary_Procedures_v1__Accessible.pdf
3.Vârstă discriminarea caz Personal astăzi https://www.personneltoday.com/hr/88-year-old-woman-wins-age-discrimination-case-at-tribunal/
4. Dreptul legal de a fi însoțit Gov.Marea Britanie https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1999/26/section/10
„o reputație construită pe succes”
pentru consultanță gratuită în domeniul dreptului muncii sau dacă sunteți afectat sau doriți informații și asistență prin oricare dintre problemele din acest articol, vă rugăm să ne sunați. 0333 772 0611