uneori relocarea este inevitabilă. Asta nu înseamnă că gestionarea tranziției angajaților cheie la noul loc de muncă este mai puțin complexă.
pentru a vă asigura că nu vă deschideți la cererile de concediere nedreaptă sau constructivă, trebuie să cunoașteți drepturile angajaților dvs.
de ce angajații au drepturi de relocare?
uneori relocarea este rezonabilă—alteori nu este. Angajații au drepturi specifice pentru a-i proteja de angajatorii care ar putea dori să se mute în cealaltă parte a țării cu un preaviz de o zi.
care sunt drepturile de relocare pentru angajați?
în cele din urmă se stabilește dacă au o clauză de mobilitate în termenii și condițiile contractului de muncă. Dacă o fac, atunci angajatul trebuie să se mute, cu excepția cazului în care cererea este complet nerezonabilă.
ceea ce face o mișcare ‘nerezonabilă’ nu este clar definit. O măsură bună este dacă relocarea va duce la o scădere a calității vieții angajatului. Aceasta poate include lucruri precum aranjamentele de îngrijire a copiilor, timpul de călătorie și așa mai departe.
de asemenea, este foarte important să ne amintim că ceea ce ar putea fi rezonabil pentru un angajat poate să nu fie pentru altul.
de exemplu, un singur om care locuiește într-o proprietate închiriată va avea un timp mult mai ușor să se mute în străinătate decât un părinte cu copii mici și o ipotecă.
dacă angajatul consideră că mutarea este nerezonabilă, acesta are dreptul să introducă o cerere de concediere constructivă împotriva dvs. dacă au avut o vechime de doi sau mai mulți ani.
pentru a evita aceste afirmații, trebuie să informați angajații afectați în scris despre relocarea lor. Stabiliți o linie deschisă de comunicare cu aceștia și stabiliți implicațiile refuzului de a vă deplasa în mod clar.
relocarea și redundanța
redundanța ar putea fi o opțiune alternativă dacă:
- nu există nicio clauză de mobilitate în contractul lor.
- există o clauză de mobilitate, dar ar fi nerezonabil să cereți angajatului să se mute.
când luați în considerare această opțiune, trebuie să luați în considerare relocarea și drepturile angajaților cu privire la plata concedierii.
dacă angajatul lucrează pentru dvs. de doi ani sau mai mult, acesta are dreptul la plata legală a concedierii. Ar trebui să calculați acest lucru pe baza salariului, a anilor de serviciu și a vârstei lor în timpul angajării.
dacă angajatul refuză o ofertă rezonabilă, este posibil să nu fie eligibil pentru plăți de concediere.
Mutare individuală vs mutare companie
există numeroase motive pentru care s-ar putea cere un angajat să se mute. Cu toate acestea, ele tind să se încadreze într-una din cele două mari categorii:
- o relocare completă la locul de muncă
- o mutare individuală
prima ar putea fi rezultatul închiderii unui birou sau al mutării într-o locație nouă pentru a găzdui mai mult personal. Puteți solicita o mutare individuală pentru a vă ajuta să configurați un nou birou sau din cauza cererii de muncă.
oricare ar fi motivul, fiecare tip de mișcare prezintă provocări unice.
în primul rând, să ne concentrăm pe relocarea individuală a locurilor de muncă & drepturi. Mutarea unei persoane sau a unui grup mic prezintă riscul discriminării.
trebuie să vă asigurați că membrii personalului nu sunt afectați negativ de o relocare. Luați în considerare cerințele rezonabile ale angajaților cu dizabilități și rezolvați orice probleme de acces pe care le pot avea.
acest lucru este valabil și pentru oferirea de stimulente angajaților dvs. pentru a se deplasa. De obicei, este bine să oferiți o rată mai mare de salarizare sau perspective de carieră mai bune ca o modalitate de a încuraja personalul să se mute.
dar aveți grijă să oferiți pachete de stimulente pentru a selecta angajații. Acest lucru ar putea duce, de asemenea, la pretenții de discriminare.
când aveți în vedere o relocare completă a companiei & drepturile angajaților, trebuie să abordați toate provocările detaliate mai sus, dar la o scară mai mare.
relocarea mai multor persoane ar putea însemna, de asemenea, că vă confruntați cu o situație de concediere în masă. Dacă acesta este cazul, va trebui să organizați un proces de consultare și poate să intrați în discuții cu sindicatele. Dacă mutarea este o distanță considerabilă, ar trebui să vă uitați la oferirea unei scheme de asistență pentru relocare.
acest lucru poate implica sprijin financiar, precum și furnizarea de contacte pentru a ajuta personalul să se mute rapid și ușor.
angajatorii au drepturi de relocare?
mutarea locației se concentrează adesea pe angajat. Dar, ca angajator, merită să știți care sunt și drepturile dvs. de relocare a muncii.
de exemplu, aveți dreptul de a forța o mutare dacă angajatul are o clauză de mobilitate în contractul său. De asemenea, aveți dreptul de a face angajații concediați dacă mutarea nu este rezonabilă sau dacă angajatul refuză o cerere rezonabilă.
cu toate acestea, este în interesul dvs. să încercați să ajungeți la un acord reciproc cu angajatul cu privire la mutare. De asemenea, depinde de dvs. dacă să oferiți stimulente sau asistență financiară.
dacă un angajator este preluat?
drepturile angajaților beneficiază de protecție de la anumite reglementări dacă există o preluare a unui angajator și noii proprietari doresc să se mute.
prezentul regulament este TUPE. Acesta este transferul de întreprinderi protecția ocupării forței de muncă.
Toate drepturile existente ale angajaților, inclusiv drepturile contractuale și protecția concedierii, rămân aceleași. Nu contează că este un nou angajator care mută Locația biroului.
asistență de specialitate
dacă vă confruntați cu o situație de relocare și aveți nevoie de asistență în domeniul resurselor umane sau al sănătății la locul de muncă & siguranță, discutați cu unul dintre consultanții noștri experți și primiți consultanță juridică astăzi la 01455 858 132