foto:
Getty
pe măsură ce peisajul de afaceri se schimbă cu o viteză din ce în ce mai mare, la fel și rolul profesioniștilor din domeniul resurselor umane (HR). HR a parcurs un drum lung de la procesarea documentelor angajaților până la deținerea unei poziții strategice și adesea un loc principal la masa conducerii superioare. După ce am fondat o platformă pentru abilitățile complete ale candidaților și evaluarea potrivirii la locul de muncă, văd direct cum o perspectivă adecvată asupra abilităților și comportamentelor candidaților poate oferi echipelor de resurse umane informații neprețuite care pot ajuta la îndeplinirea celor mai presante provocări ale personalului.
pentru a vă ajuta să rămâneți la curent cu schimbările, iată o privire mai atentă asupra problemelor cu care se confruntă HR în acest an:
1. Găsirea și aterizarea talentelor de înaltă calitate
când vine vorba de dobândirea talentelor de top, jocul s-a schimbat. Piața forței de muncă strânsă continuă să creeze provocări semnificative pentru HR. În sondajul recent lansat de XpertHR, „Top HR Trends for 2020”, profesioniștii în resurse umane au raportat recrutarea și angajarea ca fiind cea mai critică provocare. Dintre acești respondenți, 51% au declarat că organizația lor se confruntă cu o „provocare extremă” recrutarea și angajarea de candidați de înaltă calitate, mai mult decât dublu față de numărul (22%) de acum doi ani.
Deci, cum pot companiile să înceapă să îndoaie curbele costurilor și timpului de închiriere înapoi? Creați avantaje competitive pentru procesele de talent prin oferirea de stimulente adaptate. Utilizați teste de abilități și evaluări comportamentale în timpul etapei inițiale a procesului de angajare și determinați ce motivează talentul de top. Pentru unii angajați noi, poate însemna un salariu mai mare, dar pentru majoritatea angajaților înseamnă oportunități de dezvoltare, condiții de muncă flexibile, responsabilități de management, o autonomie mai mare, un titlu mai bun al postului sau chiar șansa de a face bine în lume.
2. Ușa rotativă a talentului
Organizația Mondială a Sănătății a făcut titluri anul trecut când a clasificat burnout-ul ca diagnostic medical, definind burnout-ul ca „un sindrom conceptualizat ca rezultat al stresului cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes.”Șaizeci și două la sută dintre respondenții la un sondaj publicat în raportul Emplify „tendințe de implicare a angajaților 2020” suferă de epuizare la locul de muncă. În fața epuizării pe scară largă, nu este surprinzător faptul că același studiu a constatat că aproape 73% dintre respondenți sunt deschiși la noi oportunități de carieră, iar pentru respondenții care au fost angajați de compania lor actuală de mai puțin de un an, acest număr este de 77%.
Lupta pentru păstrarea talentelor de top începe cu a face din sănătatea angajaților o prioritate. Deși răspunsul poate să nu fie atât de evident pe cât pare, un studiu publicat în revista Career Development International a constatat că mulți angajați foarte angajați sunt, de asemenea, epuizați și gata să-și părăsească angajatorul. Companiile prezintă cel mai semnificativ risc de a-și pierde angajații cei mai motivați și muncitori din cauza stresului ridicat și a epuizării.
soluția? Dezvoltați procese pentru a vă asigura că sarcinile de lucru sunt mai rezonabile. Oferiți opțiuni de lucru flexibile. Creați o cultură a companiei care încurajează echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Și educați personalul despre semnele de avertizare ale epuizării și modalitățile de combatere a acesteia.
3. Dezvoltarea următoarei generații de lideri
întreprinderile cheltuiesc miliarde de dolari anual pentru dezvoltarea leadershipului. Deficitul de talente la cerere și costul ridicat al atragerii și păstrării talentelor înseamnă că multe corporații își pun ochii pe talentul interior. Angajații sunt mai motivați să rămână cu o companie care oferă instruire în leadership, potrivit unui sondaj recent. Cu toate acestea, 47% dintre respondenți sunt nemulțumiți de oportunitățile actuale de învățare și dezvoltare ale angajatorului lor și ar prefera mai multă flexibilitate în ceea ce privește oportunitățile de învățare și aplicarea în lumea reală ori de câte ori este posibil.
pentru a păstra angajații, organizațiile trebuie să creeze sau să extindă programe de dezvoltare a conducerii pentru a satisface nevoile forței de muncă. Punerea în aplicare a unor abordări inovatoare pentru învățarea de noi competențe, cum ar fi învățarea online auto-ghidată, coaching-ul la locul de muncă și formarea virtuală, poate contribui la îmbunătățirea implicării și la reducerea fluctuației costisitoare a angajaților.
4. Găsirea resurselor pentru dezvoltarea forței de muncă
în timp ce mega-companii precum Amazon investesc sute de milioane de dolari în inițiative de dezvoltare a forței de muncă, multe companii sunt reticente să investească masiv în formare și dezvoltare. Deși nu există nicio promisiune de rentabilitate a investiției, organizațiile de toate dimensiunile ar trebui să inițieze strategii și structuri de formare care să crească în timp și să ofere un avantaj competitiv. Investiția în formarea și dezvoltarea angajaților la nivel de intrare este o strategie care câștigă impuls, deoarece pozițiile lor sunt ocupate cel mai ușor odată ce stagiarul se deplasează pe scara corporativă.
instruirea și dezvoltarea nu trebuie să consume o parte masivă din bugetul dvs. Evaluările Online și cursurile de formare sunt relativ ieftine și pot oferi angajaților o perspectivă aprofundată asupra propriilor seturi de competențe și o cale auto-ghidată pentru învățarea de noi abilități sau îmbunătățirea competențelor existente. Investiția în forța de muncă va crea o echipă loială și productivă.
5. Realizarea diversității prin incluziune
părtinirea la locul de muncă — atât conștientă, cât și inconștientă — continuă să împiedice angajarea, dezvoltarea și promovarea grupurilor subreprezentate. Deși multe companii au făcut pași mari în angajarea unei forțe de muncă mai diverse în ultimii ani, probabilitatea ca organizațiile să poată păstra acest personal fără a structura în mod explicit un loc de muncă incluziv este scăzută. Evaluarea abilităților și obținerea unei perspective asupra tiparelor comportamentale înainte de un interviu pot ajuta la combaterea prejudecăților prin ridicarea candidaților pe baza măsurătorilor de potrivire a locului de muncă, nu a demografiei.
dacă HR se concentrează pe diversitate fără a crea o cultură a incluziunii, amestecul divers de oameni pe care îi angajăm va fi mai puțin probabil să rămână. Organizațiile trebuie să stabilească politici puternice pentru a proteja angajații de comportamentele negative. Crearea unei culturi a incluziunii îmbunătățește retenția și acționează ca un magnet pentru talent, desenând un set mai divers de aplicații. Companiile trebuie să construiască o cultură incluzivă. Formarea politicilor pentru a se asigura că oamenii sunt conștienți de prejudecățile lor și conștienți de modul în care nu acționează asupra lor este esențială.
deși piața forței de muncă strânsă prezintă unele provocări unice, adoptarea acestor recomandări vă poate ajuta organizația să rămână înaintea curbei.