un ghid complet pentru compensații și beneficii

compensațiile și beneficiile se referă la beneficiile pe care o firmă le oferă angajaților săi în schimbul muncii lor. Compensațiile și beneficiile sunt astfel o parte esențială a Managementului Resurselor Umane. În acest articol, vă vom oferi un ghid complet despre compensații și beneficii.

cuprins
ce sunt compensațiile și beneficiile?
de ce sunt importante compensațiile și beneficiile?
compensații și beneficii și motivația angajaților
cum calculează departamentele de resurse umane compensațiile și beneficiile?
3 modele pentru a explica compensația și beneficiile
exemplu de pachet de compensații și beneficii
Întrebări frecvente

care sunt compensațiile și beneficiile?

când primești o ofertă de muncă, primul lucru la care te uiți este salariul. Indiferent dacă recrutorul listează salariul ca tarif orar, săptămânal, lunar sau orar, candidații îl văd ca fiind cea mai critică parte a oricărei oferte de muncă. De obicei, atunci când angajații se gândesc la compensații, salariul este ceea ce cred ei. Dar, pentru mulți angajați (în special angajații seniori) compensația este mult mai mult decât salariul obișnuit.

prestațiile acoperă plata indirectă. Acestea pot fi asigurări de sănătate, opțiuni pe acțiuni sau orice multitudine de lucruri oferite angajaților. Toate aceste lucruri sunt critice în orice ofertă de muncă. Două locuri de muncă care oferă salarii identice pot varia sălbatic în categoria beneficiilor, făcând una o propunere financiară mai bună decât cealaltă.

plata orelor suplimentare, opțiunile pe acțiuni, meciurile 401k, planurile de pensii, zilele libere și chiar prânzurile gratuite reprezintă o parte esențială a pachetului de compensare și beneficii.

unele beneficii sunt specifice fiecărei țări. În Statele Unite, asigurările de sănătate reprezintă o componentă cheie a beneficiilor. Cine este angajatorul dvs., determină opțiunile dvs. de îngrijire a sănătății – chiar și până la medicii pe care îi puteți vedea și care medicamente sunt acoperite.

în Europa, se pune adesea accentul pe mai multe prestații sociale, inclusiv concediul pentru creșterea copilului, indemnizația de concediere și notificarea de reziliere. În țări precum Franța și Finlanda, nu este neobișnuit ca angajatorii să plătească vouchere de restaurant care acoperă o parte din prânzul angajatului.

cel mai adesea, compensațiile și beneficiile (denumite în mod obișnuit comp & beneficii) intră în responsabilitatea departamentului de Resurse Umane. Într-o companie mică, un generalist de resurse umane s-ar ocupa de toate aspectele acestui proces, în timp ce într-o companie mare, ar exista departamente dedicate pentru a le gestiona.

de ce sunt importante compensațiile și beneficiile?

compensațiile și beneficiile sunt importante din două motive.

în primul rând, oamenii nu vor lucra pentru tine fără plată. Și dacă nu sunteți o organizație non-profit, este ilegal să le cereți să lucreze gratuit pentru dvs. Există un contract social între angajator și angajat, în care angajatul pune munca și angajatorul recompensează acest lucru. Compensațiile și beneficiile sunt o parte importantă a acestei ecuații.

și alte lucruri joacă un rol – și le vom discuta mai târziu-dar ceea ce primește angajatul este esențial. Pe lângă salariu, beneficiile rămân un motivator crucial pentru candidații la un loc de muncă.

în al doilea rând, din iunie 2019, beneficiile reprezintă 31,4% din costul angajării cuiva. Este o cheltuială semnificativă, cu un obiectiv clar, deci nu este ceva ce întreprinderile pot trece cu vederea. Acesta este motivul pentru care este atât de important să acordăm o atenție deosebită unei structuri echitabile de compensare și beneficii.

dar, cum motivează compensațiile angajații și face ca creșterile să facă diferența?

compensații și beneficii și motivația angajaților

Glassdoor a constatat că o creștere de 10% a salariului de bază a dus la o creștere de 1,5% a șansei ca angajatul să rămână la companie pentru următorul rol, mai degrabă decât să meargă mai departe. În timp ce constatările lor au fost semnificative din punct de vedere statistic și cifra de afaceri este costisitoare, probabil că nu este suficient să convingi un șef să ofere cuiva o creștere de 10%.

aceeași cercetare a constatat că un rating mai mare al companiei pe Glassdoor a dus la o creștere de patru procente a șanselor ca cineva să rămână la companie. Salariul este în mod clar important, dar există și altceva decât banii.

un studiu Payscale oferă o perspectivă asupra influenței salariului. Ei au descoperit o corelație puternică între salariu și angajament (iar angajamentul influențează profund reținerea), dar ceea ce a fost mai puternic este claritatea salariilor. Când angajații au înțeles că compensația lor a fost corectă, aceasta le-a sporit angajamentul.

echitate procedurală și distributivă

echitate compensatorie constă din două elemente: echitate procedurală și echitate distributivă.

1. echitatea distributivă se referă la corectitudinea percepută a cuantumului compensației pe care angajatul o primește.
2. echitatea procedurală se referă la echitatea percepută a mijloacelor utilizate pentru determinarea acestor sume.

cercetările arată că atât corectitudinea distributivă, cât și corectitudinea procedurală duc la o retenție mai mare a angajaților.

cu toate acestea, când vine vorba de implicarea (sau motivația) angajaților, corectitudinea procedurală pare mai importantă decât corectitudinea distributivă. Un studiu din Marea Britanie a arătat o legătură între corectitudinea procedurală și angajament. Un alt studiu în rândul profesorilor chinezi din școlile obligatorii a arătat că corectitudinea procedurală, nu corectitudinea distributivă, a prezis motivația angajaților.

cu alte cuvinte, nu este vorba atât despre bani, cât despre comunicare și onestitate. În mod tradițional, multe companii păstrează informațiile salariale confidențiale. Unii manageri chiar pedepsesc angajații pentru împărțirea salariilor cu colegii, chiar dacă Legea națională privind relațiile de muncă protejează drepturile angajaților de a discuta condițiile lor de muncă, inclusiv salariul. Secretul se poate întoarce, totuși, deoarece angajații sunt îngrijorați că salariul lor nu este corect.

atunci când un angajat înțelege în mod clar că compensația sa este proporțională cu abilitățile, poziția în companie și piața mai largă a locurilor de muncă, este mai probabil să se angajeze în munca lor.

beneficii și motivație

salariul este doar o parte a compensației. Alte beneficii, cum ar fi pensiile, 401Ks și opțiunile pe acțiuni, contribuie, de asemenea, la creșterea retenției angajaților. Multe dintre aceste beneficii necesită o perioadă înainte ca angajatul să fie învestit. Adică nu primiți banii sau nu beneficiați de aceste forme de compensare până când nu ați lucrat o perioadă minimă de timp. Dacă renunți înainte de această dată, renunți la stoc sau la meciul 401k sau la alte beneficii.

cercetătorii de la Universitatea din Pennsylvania au descoperit că compensațiile întârziate au scăzut cifra de afaceri globală, dar au dus și la renunțarea angajaților imediat după ce au făcut vest. Cu alte cuvinte, angajații acționează strategic atunci când aleg să-și părăsească locul de muncă. Ei doresc să meargă mai departe, dar, de asemenea, doresc să maximizeze compensația lor.

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a constatat că 62% dintre angajații din SUA și-au evaluat beneficiile de îngrijire a sănătății ca fiind foarte importante pentru ei, ceea ce înseamnă că acesta este un domeniu pe care companiile se pot concentra pentru a crește angajamentul și retenția.

același studiu SHRM a constatat, de asemenea, că beneficiile indirecte de compensare au influențat puternic fericirea angajaților. Lucruri precum timpul liber plătit (63% au spus că este foarte important), flexibilitatea (53%) și beneficiile pentru familie (35%) au influențat puternic satisfacția angajaților cu locurile lor de muncă. Programele tradiționale bazate pe bani, cum ar fi prestațiile de pensionare, au fost, de asemenea, importante. Cu toate acestea, la 48 la sută spunând că beneficiile de pensionare sunt importante, puteți vedea cum flexibilitatea și vacanța vă pot costa mai puțin și crește fericirea în general.

desigur, deoarece compensațiile și beneficiile pot varia în funcție de companii și regiuni geografice, este important să vă comparați programele pentru a vă asigura că maximizați beneficiile programelor dvs.

cum calculează departamentele de resurse umane compensațiile și beneficiile?

în timp ce guvernele stabilesc cuvântul pentru plată, cunoscut sub numele de salariu minim, întreprinderile sunt în general libere să-și stabilească propriile salarii. Cu toate acestea, v-ar fi greu să angajeze un contabil pentru salariul minim. În schimb, va trebui să plătiți o rată de piață.

o rată de piață poate fi, de asemenea, definită ca o „rată continuă” și este suma pe care oamenii sunt dispuși să o plătească pentru un anumit bun sau serviciu. Angajații își oferă serviciile și se încadrează în această definiție. Există rate de piață pentru fiecare poziție, dar pentru că oamenii sunt rareori transparenți în ceea ce privește salariile, acest lucru poate fi dificil de stabilit.

un specialist în compensații va folosi sondaje salariale pentru a o ajuta să determine o rată de piață. Un sondaj salarial solicită multor companii să își împărtășească datele de compensare pentru poziții. Datele sunt apoi anonimizate și vândute înapoi întreprinderilor. În acest fel, o companie poate determina că rata medie pentru un contabil junior este $X, în timp ce rata medie pentru un manager de marketing este $Y.

deoarece pozițiile variază de la companie la companie, nu puteți doar să vă uitați la sondajul salarial și să vă bazați toate salariile pe salariul mediu pentru cineva cu acel titlu. Un manager de marketing la o companie Fortune 500 va avea o descriere a postului foarte diferită de un manager de marketing la o afacere de 25 de persoane.

managerii de compensare vor determina nu numai un salariu ideal pentru o poziție, ci și un interval salarial. Deoarece candidații variază sălbatic, nu are întotdeauna sens să plătească diferite persoane aceeași sumă. O persoană poate avea mai multă experiență și abilități mai bune decât alta și merită un salariu mai mare. Fiecare interval are un punct de mijloc, pe care îl puteți auzi ca un raport compa. Dacă aveți un raport compa de 100%, înseamnă că vă aflați la mijlocul intervalului salarial.

determinarea locului în care cineva se încadrează în acel interval salarial poate fi, de asemenea, complicată. Managerii de compensare folosesc adesea instrumente statistice, cum ar fi analiza de regresie, pentru a stabili o poziție salarială adecvată. Variabilele care utilizarea de regresie pot include

• cel mai înalt grad câștigat (și tipul și gradul de zonă)
• ani de experiență
• mandatului cu compania
• poziția mandatului
• salariul curent
• full-time echivalent statutul
• scutite vs. statutul ne-scutit
• nivelul de grad sau clasificarea benzii salariale
• locația angajatului (dacă aveți mai multe locații)
• evaluările performanței locului de muncă

în plus față de salarii, stocurile, prestațiile de pensionare, asigurările de sănătate și orice alte beneficii sunt incluse în cifrele de compensare.

3 modele pentru a explica compensațiile și beneficiile

în timp ce compensațiile și beneficiile sunt un model plat pentru a explica diferențele de salarizare, există două modele științifice care ne permit să înțelegem compensațiile și beneficiile într-un mod mai bun.

compensații și beneficii vs.recompense totale

după cum sa discutat, compensațiile și beneficiile nu sunt singurele aspecte ale fericirii, angajamentului și păstrării angajaților. Modelul Total Rewards demonstrează interacțiunea dintre organizație și compensare.

Modelul Total Rewards, inventat de WorldatWork, propune ca recompensele totale să fie alcătuite din două elemente:

1. compensare directă. Aceasta constă din:
   1. Salariu. Aceasta este plata de bază și Variabilă pentru muncă.
   2. recompense. Alte beneficii monetare din munca la companie, inclusiv îngrijirea sănătății, plata pensiilor și indemnizațiile.
2. compensații indirecte. Aceasta constă în:
   1. echilibrul muncă-viață. Un echilibru bun între viața profesională și cea privată este crucial pentru o carieră fericită.
   2. recunoaștere. Recunoașterea de către colegi și supraveghetori, precum și recunoașterea externă pentru locul de muncă.
   3. dezvoltare & carieră. Formare și dezvoltare, programe de mentor, programe de talent (mobilitate).

dacă te uiți doar la compensații atunci când stabilești ce îi face pe angajați fericiți, vei rămâne scurt. Total rewards analizează modul în care toate aspectele legate de viața profesională a unui angajat au un impact asupra satisfacției lor. Cercetările arată că Total Rewards oferă un cadru valid pentru a reduce cifra de afaceri a angajaților.

De ani de zile, Gallup a urmărit implicarea angajaților zilnic și a constatat că angajamentul a rămas în general între 30 și 35% dintre angajați. Aceasta înseamnă că sunt multe de făcut în acest domeniu.

după cum s-a stabilit mai sus, plata și beneficiile nu sunt singurele lucruri care îi fac pe angajați fericiți. Practicile de Management au un impact semnificativ asupra fericirii și profitabilității angajaților și chiar au redus accidentele la locul de muncă. Ignorarea părții culturale a recompenselor totale ale angajaților poate reduce performanța companiei și crește cifra de afaceri.

modelul de vitamine al lui Warr

o altă abordare a compensării și beneficiilor este modelul de vitamine al lui Warr. Un deficit de vitamina produce tulburări corporale și poate duce la boli fizice. Aportul normal de vitamine îmbunătățește sănătatea. Cu toate acestea, un exces de vitamine poate avea efecte diferite. Potrivit lui Warr, o supradoză de vitamine C și E nu îmbunătățește și nici nu afectează sănătatea individului. Cu toate acestea, excesul de vitamine A și D duce la concentrații toxice, ceea ce provoacă o sănătate precară.

Warr a grupat caracteristicile postului în aceste două categorii, CE și AD.

1. CE este prescurtarea de la Constant Effects. Odată atins un optim, orice resurse suplimentare nu adaugă nimic bunăstării angajaților. Exemplele includ
   1. nivelul de salarizare
   2. mediu plăcut
   3. practici de lucru sigure
   4. echipamente adecvate
   5. valoare pentru societate
   6. supraveghere de susținere și grijuliu
   7. securitatea locului de muncă
2. AD este prescurtarea pentru Decrement suplimentare. Odată ce optimul este atins, orice resurse suplimentare afectează bunăstarea angajaților. Exemplele includ
   1. sarcina discreție
   2. influența
   3. utilizarea abilităților
   4. numărul de cereri de locuri de muncă
   5. dificultatea cererilor de locuri de muncă
   6. gama de sarcini diferite
   7. predictibilitatea viitoare
   8. disponibilitatea feedback-ului
   9. cantitatea de contact social.

este esențial să se identifice nivelul optim pentru angajați atunci când vine vorba de compensații și beneficii. Prea mult va costa fie resursele organizației (timp, bani, administrare) în cazul CE, fie va scădea bunăstarea angajaților în cazul AD.

cercetătorii din Germania au descoperit că teoriile lui Warr au avut o corelație cu fericirea și angajamentul angajaților și succesul în afaceri, cel puțin în afacerea horticolă germană. În timp ce aceasta poate fi o zonă foarte specifică, merită remarcat faptul că aceste idei au merit, iar analizarea imaginii totale (sau asigurarea faptului că angajații își primesc toate vitaminele) are un impact pozitiv asupra afacerii dvs.

modelul de ce al lui Simon Sinek

modelul de ce al lui Simon Sinek se poate aplica și compensațiilor și beneficiilor. După cum demonstrează vitaminele Warr și matricea Total Rewards, angajații vor să știe de ce și înțelegerea care le influențează performanța. Sinek spune că cei mai buni și mai influenți comunicatori încep cu de ce – de ce facem asta. Și răspunsul la întrebarea” de ce?”nu poate fi pentru a atinge valoarea acționar. Asta nu inspiră.

inspirația și înțelegerea culturii și valorilor de bază ale companiei sporesc implicarea, în special în rândul mileniilor și al generației Z. Cei mai vechi Mileniali au acum 30 de ani (definind milenialii ca fiind cei născuți între 1981 și 1996), dar încă se comportă diferit față de generațiile anterioare. Ei preferă să se întâlnească cu managerii lor unu la unu–și găsirea de ce în slujba lor face parte din acest lucru. Milenialii vor să vadă companii care beneficiază societatea, nu doar acționarii. Dacă puteți explica de ce există compania dvs., aceasta vă poate afecta cifra de afaceri și angajamentul milenar.

pachetele de compensare și modelele de recompense totale nu ar trebui să rămână statice. Există diferențe între generații. Pe măsură ce generația Z intră în forța de muncă, veți observa că aceștia (în general vorbind) se comportă diferit față de generațiile anterioare, iar compensațiile trebuie să se adapteze.

exemplu de pachet de compensații și beneficii

cum ar trebui să arate un pachet de compensații și beneficii? Nu există nici un răspuns pentru că pachetul pentru un functionar magazin alimentar va avea puțin în comun cu pachetul CEO. Cu toate acestea, iată câteva elemente standard pe care companiile le includ adesea într-o ofertă de muncă. Va trebui să vă ajustați pentru organizația dvs., legile locale și nivelul angajaților.

• Salariu
• plata orelor suplimentare
• bonusuri și comisioane (discreționare și nediscreționare)
• pensionare (beneficii determinate și planuri de contribuții definite)
• opțiuni pe acțiuni
• stoc restricționat
• vacanță
• împărțirea profitului
• plata meritelor
• bonusuri de înscriere
• bonusuri de relocare
• rambursarea locuințelor, școlii și mesei
• beneficii medicale (medicale, dentare, viziune etc.)

agenții de vânzări, de exemplu, vor avea nevoie de un plan de comision care să detalieze care este comisionul lor și în ce circumstanțe îl primesc (este atunci când documentele pentru vânzare sunt semnate sau este atunci când clientul plătește?). Planurile de împărțire a profitului trebuie să definească ceea ce constituie un profit și, atunci când astfel, compania plătește bonusurile (anual, trimestrial?).

companiile trebuie să funcționeze în limitele legilor. Descrierile planului sumar ar trebui să definească totul din punct de vedere legal și ar trebui să le oferiți angajaților, astfel încât aceștia să știe exact care sunt compensațiile și beneficiile lor. Deși toate aceste lucruri sunt, în general, negociabile, trebuie să mențineți echitatea cu angajații situați în mod similar, pentru a preveni discriminarea ilegală sau imorală.

pachetele de compensare nu pot detalia aspectul total de recompense al oricărei oferte de muncă. Dar, înțelegeți că candidații dvs. de locuri de muncă caută asta. Site-uri web precum Glassdoor oferă informații despre recompensele dvs. totale, indiferent dacă vă place sau nu. Este important să rețineți că candidații iau în considerare toate aceste informații atunci când decid să accepte sau să respingă o ofertă de muncă.

nu vă mai puteți ascunde în spatele unei oferte salariale mari și sperați că toată lumea ignoră cultura pe care biroul dvs. o are de oferit.

compensațiile și beneficiile sunt componente cheie pentru succesul companiei, implicarea angajaților și cifra de afaceri. Ar trebui să vă evaluați planurile și programele în mod regulat (cel puțin anual) pentru a vă asigura că îndepliniți atât așteptările angajaților, cât și rămâneți competitivi pe piață.

Întrebări frecvente