The Skills Gap Analysis-Una guida completa

In un momento in cui le aziende sperimentano un bisogno in rapida crescita di ri-e upskill loro persone, l’analisi del divario di competenze diventa uno strumento sempre più rilevante. Ma da dove cominci? In questo articolo, spiegheremo cos’è un’analisi del divario di competenze, perché può essere uno strumento utile e condivideremo un approccio in tre fasi per condurre un’analisi del divario di competenze.

Contenuto
Che cos’è un’analisi del divario di competenze?
Perché è utile un’analisi del divario di competenze?
Come fare una skills gap analysis
Un approccio quantitativo alla conduzione di una skills gap analysis
In una nota finale
FAQ

Che cos’è una skills gap analysis? Una definizione

Una skills gap analysis è uno strumento utilizzato per valutare la differenza (o gap) tra lo stato attuale e uno stato obiettivo futuro. Le organizzazioni lo usano per identificare le competenze di cui un singolo dipendente ha bisogno ma non deve necessariamente ancora svolgere il proprio lavoro o svolgere determinati compiti in modo efficace (Antonucci, Ovidio, 2012).

Per le risorse umane, l’analisi del divario di competenze è un modo per scoprire quali competenze e conoscenze mancano tra i dipendenti dell’organizzazione. Una volta che hanno queste informazioni, HR può affrontare il divario di competenze nell’organizzazione. Questo può essere fatto attraverso upskilling,reskilling, L & D decisioni di investimento, pianificazione della successione, e così via. Discuteremo le varie opzioni più avanti in questo articolo.

Se preferisci guardare un video su come eseguire un’analisi del divario di competenze, controlla il nostro Morso di apprendimento qui sotto:

Perché è utile un’analisi del divario di competenze?

Nel suo rapporto 2018 The Future of Jobs, il World Economic Forum afferma che entro il 2022, non meno del 54% di tutti i lavoratori dovrà aggiornare o sostituire le proprie competenze. Questo è il risultato di rapidi sviluppi tecnologici e di una crescente digitalizzazione che influenzano sia la nostra vita personale che professionale.

Per le organizzazioni di tutti i settori, ciò significa che alcuni lavori scompariranno a causa dell’automazione, mentre altri cambieranno in termini di compiti e responsabilità principali. È qui che la riprogettazione del lavoro diventa rilevante; la riorganizzazione di questi compiti e responsabilità per allinearli con la realtà mutevole del lavoro.

Prima di arrivare alla riprogettazione dei lavori, tuttavia, è importante sapere quali competenze e conoscenze mancano attualmente nella tua forza lavoro e quali di queste competenze sono essenziali per le prestazioni della tua organizzazione.

Questo mi porta ai motivi per cui è utile condurre un’analisi del divario di competenze:

Usa 1: Ti dà intuizioni in tutta la tua forza lavoro

Sarete in grado di identificare quali dipendenti hanno la maggior conoscenza di particolari aspetti del business, così come i dipendenti con (importanti) lacune di competenze.

Come tale, sarete in grado di indirizzare meglio le risorse (formazione) su quelle competenze che richiedono la massima attenzione. Questo, a sua volta, porterà ad un uso ottimale delle risorse in termini di miglioramento delle prestazioni complessive del team.

Use 2: Aumenta l’apprendimento e lo sviluppo individuale

I singoli dipendenti saranno in grado di scoprire quali miglioramenti dovranno apportare per acquisire o migliorare le competenze e le competenze necessarie per svolgere il miglior ruolo possibile nel loro (futuro) ruolo. Alla fine, questo avrà anche un impatto positivo sulla produttività dei dipendenti.

Usa 3: ti aiuterà con la tua pianificazione strategica della forza lavoro

La pianificazione strategica della forza lavoro è, tra le altre cose, di assicurarti di avere il giusto numero di persone con le giuste competenze nel posto giusto. È un po ‘ difficile iniziare a pianificare per il futuro, anche se non sai esattamente dove ti trovi in questo momento dal punto di vista delle competenze

Usa 4: Può migliorare i tuoi sforzi di reclutamento

Questo va di pari passo con il paragrafo precedente. È molto più facile reclutare persone buone se riesci a identificare i candidati le cui abilità corrispondono meglio a quelle necessarie per funzionare efficacemente in un particolare ruolo.

Usa 5: Crea un vantaggio competitivo

Se combini tutto quanto sopra, sarai in grado di creare un vantaggio competitivo e rimanere al passo con la concorrenza. Conoscerai i punti di forza e di debolezza della tua forza lavoro, sarai in grado di pianificare in anticipo in termini di apprendimento, sviluppo e reclutamento e quindi ottimizzare le prestazioni della tua organizzazione.

How to do a skills gap analysis

Quando si tratta di condurre una skill gap analysis, proponiamo due metodi di skill gap analysis, un metodo qualitativo e un metodo quantitativo.

Il primo approccio è qualitativo e vagamente basato sul processo di sviluppo organizzativo. Il secondo è un metodo proposto da Antonucci e Ovidio e segue un approccio quantitativo. Andremo oltre entrambi i metodi di analisi gap di abilità, a partire dal metodo qualitativo.

Ambito e diagnostica

Questa prima fase riguarda l’ambito della sfida. Nel caso di un’analisi del divario di competenze, ciò significa identificare le competenze necessarie.

Per identificare le competenze di cui l’organizzazione ha bisogno ora – e in futuro – è necessario prima chiedere e rispondere a determinate domande. Per esempio:

• Qual è la missione dell’organizzazione?
• Quali sono gli obiettivi aziendali dell’organizzazione?
• Quali competenze critiche sono necessarie per essere in grado di svolgere la missione e raggiungere gli obiettivi di business?

Il criterio per determinare se un’abilità è critica o non critica è il seguente. Se un dipendente manca di una certa abilità, ma completa ancora un compito in modo soddisfacente, l’abilità non è critica. Se, d’altra parte, un dipendente completa un compito specifico ma con un risultato insoddisfacente, l’abilità mancante è fondamentale.

Per quanto riguarda le competenze future che sono necessarie nella vostra organizzazione e settore, è necessario conoscere, tra le altre cose:

• Quali lavori all’interno della tua organizzazione/settore potrebbero essere (parzialmente) automatizzati?
• Quali competenze sono attualmente in aumento nel vostro settore?
• Di che tipo di lavori (inesistenti) la tua azienda avrà bisogno di più?

Raccolta e analisi dei dati

Il secondo passo è la raccolta e l’analisi dei dati. L’obiettivo di questa fase è triplice: analizzare quali compiti vengono svolti ora, valutare quanto siano importanti questi compiti e informarsi sulle competenze necessarie per svolgere correttamente il lavoro. Nel caso di un’analisi del divario di competenze, le attività di raccolta e analisi dei dati possono includere:

– lo Sviluppo di profili professionali e di individuare le più importanti competenze necessarie per ogni ruolo

• Rivedere la posizione corrente descrizioni per le future esigenze
• Considerare l’impatto delle imminenti (normativo) cambia il futuro del lavoro, le tendenze sul lavoro
• prendetevi il tempo per sviluppare un elenco di competenze che più chiaramente e descrivere con precisione ciò che è necessario per fare il lavoro

– L’esecuzione di un inventario dei dipendenti e la loro capacità attuali

• descrizioni di Posizione
• Lavoro specifiche della classe
• Prestazioni le valutazioni degli impiegati e valutazioni
• Interviste/focus group con i supervisori, manager e dipendenti

– l’Identificazione dei vostri dipendenti, competenze e livelli di abilità.

• Inserire le informazioni raccolte da valutazioni di competenza in un unico, database consultabile
• Database di tutti i dipendenti e le loro competenze esistenti
• strisce pedonali individuati critiche necessarie competenze per ora e per il futuro

HR tecnologia può aiutare con diverse parti di questo. Soprattutto quando l’organizzazione si qualifica come di medie o grandi dimensioni, diventa rapidamente impossibile tenere traccia manualmente di ogni dipendente e le loro competenze e livelli di abilità.

Un sistema di gestione dei talenti, ad esempio, può essere quell’unico database ricercabile che raccoglie tutte le informazioni dalle valutazioni delle prestazioni e dalle valutazioni delle competenze dei tuoi dipendenti.

Progettare interventi

Questa fase riguarda la creazione di un intervento che si adatti alle esigenze dell’organizzazione. Nel nostro caso, ciò significa che una volta che hai scoperto dove sono le lacune di abilità nella tua organizzazione, puoi creare una strategia per colmare al meglio queste lacune.

Le potenziali lacune di competenze che si possono incontrare possono, ad esempio, essere una carenza di competenze digitali – come rilevato in un rapporto nei Paesi Bassi che ha mostrato che il 50% dei lavoratori deve essere non qualificato in competenze digitali.

Un altro esempio è la mancanza di dipendenti che possiedono competenze digitali soft (come la centralità del cliente e la passione per l’apprendimento); secondo un rapporto di Capgemini e LinkedIn, il 59% dei datori di lavoro lo sperimenta.

E poi ci sono, naturalmente, esempi di competenze specifiche per l’industria e il lavoro che le aziende possono mancare. Nel loro studio sul divario di competenze 2018, ad esempio, Deloitte e Il Manufacturing Institute hanno rivelato che il divario di competenze nell’industria manifatturiera statunitense potrebbe lasciare circa 2.4 milioni di posizioni vacanti tra 2018 e 2028.

Lo stesso studio ha mostrato che le posizioni relative alla produzione qualificata, ai talenti digitali e ai manager operativi, in particolare, possono essere difficili da riempire, fino a tre volte più difficili.

Skills gap analysis interventions

A seconda delle competenze che ti mancano e delle capacità della tua attuale forza lavoro, ci sono diversi “interventi” che puoi mettere in atto:

• Formazione e sviluppo dei dipendenti esistenti
• Riprogettazione del lavoro
• Reclutamento di persone con competenze critiche
• Una combinazione di uno o più dei precedenti

Passiamo attraverso ciascuna di queste opzioni una per una.

Formazione e sviluppo dei dipendenti esistenti

I risultati della vostra analisi gap di competenze possono portare allo sviluppo di programmi di apprendimento e di sviluppo che reskill vostri dipendenti nelle competenze di nuova richiesta o mancanti.

Job redesign

Domande sulla missione dell’azienda, gli obiettivi aziendali e le competenze necessarie per raggiungere tali obiettivi – ora e in futuro – possono portare alla conclusione che i compiti e le responsabilità di alcuni lavori devono essere riorganizzati. Questo è ciò che chiamiamo riprogettazione del lavoro e questo può anche comportare la riqualificazione dei dipendenti nelle nuove competenze richieste.

Reclutamento di persone con competenze critiche

È probabile che i risultati della tua analisi del divario di competenze cambino anche i criteri in base ai quali le persone vengono assunte. Perché anche se sei in grado di reskill o upskill i tuoi attuali dipendenti, ad un certo punto dovrai reclutare nuove persone (a causa dei dipendenti che se ne vanno, vanno in pensione, ecc.).

Assumere qualcuno con competenze critiche direttamente vi farà risparmiare tempo loro formazione in quelle competenze. Li aiuterà anche a diventare operativi e produttivi più velocemente. Se non riesci a trovare persone abbastanza velocemente puoi attingere alla forza lavoro contingente e assumere un libero professionista o un appaltatore per aiutarti (temporaneamente) a colmare un divario di competenze.

Un approccio quantitativo alla conduzione di una skills gap analysis

Un altro metodo di misurazione delle skills gap è proposto da Antonucci e Ovidio. Il loro approccio quantitativo misura il divario di ciascuna competenza per ogni argomento esaminato. L’algoritmo che hanno progettato tiene conto solo della situazione in cui è stato trovato un cosiddetto gap negativo. Ciò significa che le competenze del dipendente sono inferiori a quelle necessarie.

A seconda che il divario sia piccolo o grande, le aziende possono organizzare attività di auto-formazione o dovranno rivolgersi a un programma di formazione. Un’altra distinzione che deve essere fatta qui è quella tra un divario di competenze spesso utilizzato e un divario di competenze che sono raramente utilizzati.

Proprio come con il metodo precedente che abbiamo descritto, il punto di partenza è la mappatura delle competenze necessarie per ogni profilo di lavoro. Il benchmark per ogni competenza richiesta può essere determinato con un processo top-down (dai manager ai dipendenti) o bottom-up (dai dipendenti ai manager).

I vantaggi del benchmarking in questo modo sono:

• la procedura non cambia se il top-down o bottom-up viene utilizzato un approccio
• ottenere stime quantitative del gap di abilità, tenendo conto dell’importanza e della frequenza di utilizzo
• permette un flessibile, semi-processo per la pianificazione di corsi di formazione

il risultato è il seguente skill gap indicatore:

In questa formula, l’indicatore G del gap nella j-esima abilità di calcolo. Le altre variabili nella formula stanno per:

• N – indica il punteggio di necessità assegnato al
• i-esimo intervistato per il
• j-esimo abilità
• P – indica il punteggio attribuito al livello di abilità posseduto dal dipendente
• F indica la frequenza dell’uso dell’abilità dallo stesso dipendente
• c – è una costante di tagliare l’effetto di bassa o negativa lacune (es. zero o uno)
• F indica la frequenza dell’utilizzo che, nel benchmark ideale dell’azienda, rappresenta la soglia oltre la quale la carenza di competenze rappresenta un problema da risolvere (tenendo conto dei costi di formazione).
• K consente di prendere in considerazione solo lacune positive (quando una certa abilità usata relativamente frequentemente non è sufficientemente posseduta)

Ora, questo solleva diverse domande, a partire da, come vengono raccolti i dati rilevanti? In generale, questo può essere fatto utilizzando valutazioni cartacee e interviste di supporto o utilizzando software di gestione delle competenze. Soprattutto quando si sta conducendo un’analisi del divario di competenze tra un gran numero di dipendenti, quest’ultimo diventa l’opzione più ovvia.

Aziende come Skills Base, AG5 e Avilar forniscono un software di gestione delle competenze che consente di identificare facilmente i requisiti (futuri) delle competenze e registrare i livelli di abilità e interesse dell’intera forza lavoro.

Un’altra domanda che viene in mente è che tipo di valutazione è possibile utilizzare per ottenere le informazioni richieste? Le informazioni relative, ad esempio, alle esigenze dell’azienda in termini di competenze, alla frequenza di utilizzo di determinate competenze e allo stoccaggio di competenze specifiche per ciascun ruolo possono essere raccolte tramite indagini di autovalutazione o valutazioni a 360 gradi. Queste ultime sono valutazioni tra colleghi e superiori.

Anche qui, la tecnologia HR può aiutare, a proposito. È possibile utilizzare strumenti di feedback come quelli forniti da Impraise, 15Five e Reflektive per raccogliere e analizzare i feedback da e sui vostri dipendenti.

Una terza domanda riguarderebbe il rating stesso, come funziona il punteggio? Nell’esempio citato da Antonucci e Ovidio, le valutazioni delle abilità sono espresse su una scala di 1 o 5 con 1 che è il livello più basso e 5 che è il livello più alto. Per ogni livello, ogni intervistato dà un punteggio al livello di abilità effettivamente possedute e il livello di abilità che ritengono necessario. Lo stesso metodo di punteggio viene utilizzato per indicare quanto intensamente un davanzale viene utilizzato in azienda.

Una volta raccolti tutti i dati rilevanti, sarete in grado di esaminare le deviazioni tra il livello di competenze possedute e necessarie dai singoli dipendenti, nonché la frequenza con cui vengono utilizzati in azienda. Questo vi permetterà quindi di agire con conseguente uno o più degli interventi divario di competenze che abbiamo descritto sopra.

In una nota finale

In un momento in cui le aziende cercano sempre più di preparare le loro persone per il futuro, è importante sapere quali competenze e competenze possiede attualmente la tua forza lavoro. Un’analisi del divario di competenze può essere un buon strumento da utilizzare per questo; se condotta bene, ti dà preziose informazioni sull’intera forza lavoro, può aiutarti con la pianificazione strategica della forza lavoro e migliorare i tuoi sforzi di reclutamento. Un’efficace analisi del divario di competenze ti consentirà anche di ottimizzare i tuoi programmi di apprendimento e sviluppo per riskillare le persone dove necessario.

All’Academy to Innovate HR (AIHR), aiutiamo i professionisti delle risorse umane con le loro competenze, in modo che possano evitare di affrontare un divario di competenze. Come tale, qualsiasi professionista HR che si impegna per l’apprendimento permanente può espandere il proprio set di competenze con competenze pertinenti e in-demand.

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