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Leggi questo articolo per conoscere le cause, gli effetti, il costo del turnover del lavoro e le misure per ridurlo.
Cause del turnover del lavoro:
Le varie cause del turnover del lavoro possono essere classificate nelle seguenti tre teste:
1. Cause personali;
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2. Cause inevitabili; e
3. Cause evitabili.
1. Cause personali:
I lavoratori possono lasciare l’organizzazione per motivi puramente personali, ad esempio
a. Problemi domestici e responsabilità familiari.
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b. Pensionamento per vecchiaia.
c. Infortunio che rende i lavoratori permanentemente incapaci di lavorare.
d. Le lavoratrici possono lasciare dopo il matrimonio per assumere le funzioni domestiche.
e. Antipatia per il lavoro o il luogo.
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f.Morte.
g. Lavoratori che trovano posti di lavoro migliori in altri luoghi.
h. I lavoratori possono lasciare solo a causa della loro natura itinerante.
i. Casi di turpitudine morale.
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In tutti questi casi, il turnover del lavoro è inevitabile e il datore di lavoro non può praticamente fare nulla per ridurre il turnover del lavoro.
2. Cause inevitabili:
In determinate circostanze diventa necessario che la direzione chieda ad alcuni lavoratori di lasciare l’organizzazione.
Queste circostanze possono essere le seguenti:
a. I lavoratori possono essere dimessi a causa di insubordinazione o inefficienza.
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b. I lavoratori possono essere dimessi a causa di assenza continua o lunga.
c. I lavoratori possono essere ridimensionati a causa della carenza di lavoro.
3. Cause evitabili:
(a) Bassi salari e indennità possono indurre i lavoratori a lasciare la fabbrica e unirsi ad altre fabbriche in cui vengono pagati salari e indennità più elevati.
(b) Condizioni di lavoro insoddisfacenti, ad esempio, cattivo ambiente, ventilazione inadeguata, ecc. portando a rapporti tesi con il datore di lavoro.
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(c) L’insoddisfazione sul posto di lavoro a causa di un collocamento errato dei lavoratori può diventare una causa di uscita dall’organizzazione.
d) Mancanza di strutture ricettive, mediche, di trasporto e ricreative.
e) Lunghe ore di lavoro.
(f) Mancanza di opportunità di promozione.
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(g) Metodi sleali di promozione.
(h) Mancanza di sicurezza dell’occupazione.
i) Mancanza di strutture di formazione adeguate.
(J) L’atteggiamento antipatico della direzione può costringere i lavoratori a lasciare.
Effetti del turnover del lavoro:
Deve esserci un turnover del lavoro dovuto a cause personali e inevitabili. È stato osservato dai datori di lavoro che un normale turnover del lavoro, che è compreso tra il 3% e il 5%, non deve causare molta ansia. Ma un elevato turnover di manodopera è sempre dannoso per l’organizzazione. L’effetto del turnover eccessivo della manodopera è la bassa produttività della manodopera e l’aumento dei costi di produzione.
Ciò è dovuto ai seguenti motivi:
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Io. I frequenti cambiamenti della forza lavoro provocano l’interruzione del flusso continuo della produzione con il risultato che la produzione complessiva è ridotta.
II. I nuovi lavoratori richiedono tempo per diventare efficienti. Quindi una minore efficienza dei nuovi lavoratori aumenta il costo di produzione.
III.I costi di selezione e formazione dei nuovi lavoratori assunti per sostituire i lavoratori che hanno lasciato aumentano i costi di produzione.
IV. I nuovi lavoratori che non hanno familiarità con il lavoro danno più rottami, scarti e lavori difettosi che aumentano i costi di produzione.
V. I nuovi lavoratori essendo lavoratori inesperti causano un maggiore deprezzamento di strumenti e macchinari. A causa di una gestione errata di nuovi lavoratori, anche la rottura di utensili e macchinari può verificarsi molto spesso e ostacolare la produzione.
VI. I nuovi lavoratori essendo lavoratori inesperti sono più inclini agli infortuni. Di conseguenza, tutti i costi associati agli incidenti come la perdita a causa della perdita di produzione, il risarcimento per i lavoratori feriti, il danneggiamento di materiali e attrezzature a causa di incidenti, ecc. aumentare il costo di produzione.
Riduzione del fatturato della manodopera:
Come già sottolineato, il normale turnover del lavoro è vantaggioso perché consente l’iniezione di sangue fresco nell’azienda. Ma non è auspicabile un turnover eccessivo del lavoro perché dimostra che la forza lavoro non è contestata. Pertanto, si dovrebbe fare tutto il possibile per eliminare le cause evitabili che danno luogo a un eccessivo ricambio di manodopera.
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Si possono adottare le seguenti misure per ridurre il turnover della manodopera:
I. Occorre elaborare una politica del personale adeguata per assumere l’uomo giusto per il lavoro giusto e garantire un trattamento equo e paritario a tutti i lavoratori.
II.Dovrebbero essere fornite buone condizioni di lavoro che possono essere favorevoli alla salute e all’efficienza.
III. Dovrebbero essere introdotti tassi equi di retribuzione, indennità e altre prestazioni monetarie.
IV. Dovrebbero essere introdotte le prestazioni massime non monetarie (ad esempio, le prestazioni accessorie).
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V. Si dovrebbe distinguere tra lavoratori efficienti e inefficienti introducendo piani di incentivazione in base ai quali i lavoratori efficienti possono essere ricompensati di più rispetto ai lavoratori inefficienti.
VI. Dovrebbe essere introdotto un sistema di casella di suggerimento per i dipendenti in base al quale i lavoratori che suggeriscono miglioramenti nel metodo di produzione dovrebbero essere adeguatamente ricompensati.
VII. Le relazioni uomo-management dovrebbero essere migliorate incoraggiando la partecipazione dei lavoratori alla gestione.
Oltre ai passaggi precedenti, il dipartimento del personale dovrebbe preparare relazioni periodiche sul turnover del lavoro che elencano i vari motivi per cui i lavoratori hanno lasciato l’organizzazione. La relazione dovrebbe essere inviata alla direzione con le raccomandazioni necessarie affinché possano essere adottate misure correttive per ridurre il turnover della manodopera.
Costo del turnover del lavoro:
Il costo del turnover del lavoro può essere diviso in due capi:
(i) Costi preventivi.
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(ii) Costi di sostituzione.
i) Costi preventivi:
Si tratta di costi sostenuti per evitare un eccessivo turnover di manodopera. L’obiettivo di questi costi è quello di mantenere i lavoratori soddisfatti in modo che non possano lasciare la fabbrica.
Tali costi possono includere:
1. Costo di fornire buone condizioni di lavoro.
2. Costo della fornitura di strutture mediche, abitative e ricreative ai lavoratori.
3. Costo di fornire strutture educative ai figli dei lavoratori.
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4. Costo della fornitura di pasti sovvenzionati.
5. Costo della fornitura di altre strutture assistenziali.
6. Costo della fornitura di misure di sicurezza contro le condizioni di lavoro.
7. Misure di sicurezza e prestazioni pensionistiche come la pensione, la gratuità, il contributo del datore di lavoro al fondo di previdenza e altre misure al di là delle disposizioni giuridiche obbligatorie.
Poiché “prevenire è meglio che curare”, è necessario sostenere costi preventivi per evitare un eccessivo turnover del lavoro. Questo costo del turnover del lavoro dovrebbe essere ripartito tra i diversi dipartimenti sulla base del numero medio di dipendenti in ciascun dipartimento e giustamente trattato come overhand.
Se il costo preventivo è sostenuto per motivi di immagine o status del datore di lavoro o obiettivi aziendali non economici, può essere addebitato al conto economico dei costi. Se il costo preventivo è sostenuto per un particolare reparto, può essere preso come sovraccarico di quel reparto.
ii) Costi di sostituzione:
Questi costi sono associati alla sostituzione dei lavoratori e comprendono:
1. Costo del reclutamento di nuovi lavoratori.
2. Costo della formazione di nuovi lavoratori.
3. Perdita di produzione dovuta a
a) Interruzione della produzione e
b) Inefficienza dei nuovi lavoratori.
4. Perdita di profitto a causa della perdita di produzione.
5. Perdita di costi fissi a causa di una minore produzione a causa di nuovi lavoratori inesperti.
6. Gli sprechi dovuti all’eccessivo deterioramento dovuto all’inetta manipolazione di macchine, utensili e materiali da parte di nuovi lavoratori assunti a seguito del ricambio di manodopera.
7. Costo degli infortuni a causa di nuovi lavoratori che hanno più predisposizione agli infortuni.
Tali costi dovrebbero essere ripartiti tra i diversi reparti in base al numero effettivo di lavoratori sostituiti in ciascun reparto e trattati come spese generali.
Illustrazione 1:
La gestione di Sunshine Ltd. vuole avere un’idea del profitto perso / scontato a causa del fatturato del lavoro lo scorso anno.
L’anno scorso le vendite ammontavano a Rs 66, 00,000 e il rapporto P / V era del 20%. Il numero totale di ore effettive lavorate dalla forza lavoro diretta è stato di 3,45 lakh. A causa dei ritardi del Dipartimento del personale nel riempire i posti vacanti a causa del turnover del lavoro, sono state perse 75.000 ore potenzialmente produttive. Le ore effettive di lavoro diretto comprendevano 30.000 ore attribuibili alla formazione di nuovi assunti, di cui la metà delle ore erano improduttive.
I costi sostenuti a seguito del turnover della manodopera hanno rivelato all’analisi quanto segue:
