Una guida completa alla compensazione e benefici

Compensazione e benefici si riferiscono ai benefici che un’azienda fornisce ai propri dipendenti in cambio del loro lavoro. La compensazione e i benefici sono quindi una parte fondamentale della gestione delle risorse umane. In questo articolo, vi forniremo una guida completa su compensazione e benefici.

Contenuto
Quali sono i compensi e i benefici?
Perché la compensazione e le prestazioni sono importanti?
Compensi e benefici e motivazione dei dipendenti
In che modo i reparti HR calcolano compensi e benefici?
3 modelli per spiegare compensazione e benefici
Compensazione e benefici pacchetto esempio
Domande frequenti

Che cosa sono compensazione e benefici?

Quando ricevi un’offerta di lavoro, la prima cosa che guardi è lo stipendio. Se il reclutatore elenca il salario come tariffa oraria, settimanale, mensile o oraria, i candidati lo vedono come la parte più critica di qualsiasi offerta di lavoro. In genere, quando i dipendenti pensano al risarcimento, lo stipendio è quello che pensano. Ma, per molti dipendenti (soprattutto i dipendenti senior) la compensazione è molto più di un semplice stipendio regolare.

Le prestazioni coprono le retribuzioni indirette. Questo può essere l’assicurazione sanitaria, stock option, o qualsiasi miriade di cose offerte ai dipendenti. Tutte queste cose sono fondamentali in qualsiasi offerta di lavoro. Due posti di lavoro che offrono stipendi identici possono variare selvaggiamente nella categoria benefici, rendendo uno una migliore proposta finanziaria rispetto agli altri.

Retribuzione straordinaria, stock option, partite 401k, piani pensionistici, giorni di riposo e persino pranzi gratuiti costituiscono una parte essenziale del pacchetto di compensazione e benefici.

Alcuni vantaggi sono specifici per paese. Negli Stati Uniti, l’assicurazione sanitaria costituisce una componente chiave delle prestazioni. Chi è il tuo datore di lavoro, determina le opzioni di assistenza sanitaria – anche fino a che i medici si possono vedere e quali farmaci sono coperti.

In Europa, spesso c’è una maggiore attenzione alle prestazioni sociali, tra cui il congedo parentale, indennità di fine rapporto, e la avviso di cessazione. In paesi come la Francia e la Finlandia, non è raro che i datori di lavoro paghino buoni ristorante che coprono parte del pranzo del dipendente.

Molto spesso, la compensazione e le prestazioni (comunemente denominate comp & benefici) ricadono sotto la responsabilità del dipartimento delle risorse umane. In una piccola azienda, un generalista HR sarebbe gestire tutti gli aspetti di questo processo, mentre in una grande azienda, ci sarebbero reparti dedicati per gestire questi.

Perché la compensazione e le prestazioni sono importanti?

La compensazione e le prestazioni sono importanti per due motivi.

Primo, le persone non lavoreranno per te senza paga. E a meno che tu non sia un’organizzazione senza scopo di lucro, è illegale chiedere loro di lavorare per te gratuitamente. Esiste un contratto sociale tra datore di lavoro e dipendente, in cui il dipendente inserisce il lavoro e il datore di lavoro lo premia. Compensazione e benefici sono una parte importante di questa equazione.

Anche altre cose giocano un ruolo-e ne discuteremo più tardi-ma ciò che il dipendente riceve è centrale. Oltre al salario, benefici rimangono un motivatore cruciale per i candidati di lavoro.

In secondo luogo, a partire da giugno 2019, i benefici costituiscono il 31,4% del costo dell’assunzione di qualcuno. È una spesa significativa con un obiettivo chiaro, quindi non è qualcosa che le aziende possono trascurare. Questo è il motivo per cui è così importante prestare particolare attenzione a una struttura equa di compensazione e benefici.

Ma in che modo la retribuzione motiva i dipendenti e gli aumenti fanno la differenza?

Compensi e benefici e motivazione dei dipendenti

Glassdoor ha rilevato che un aumento del 10% della retribuzione base ha comportato un aumento dell ‘ 1,5% della possibilità che il dipendente rimanesse in azienda per il suo prossimo ruolo, piuttosto che andare avanti. Mentre i loro risultati erano statisticamente significativi e il fatturato è costoso, probabilmente non è sufficiente per convincere un capo a dare a qualcuno un aumento percentuale 10.

Questa stessa ricerca ha rilevato che una valutazione aziendale più elevata su Glassdoor ha comportato un aumento del quattro percento delle possibilità che qualcuno rimanesse in azienda. Lo stipendio è chiaramente importante, ma c’è qualcosa di diverso dal denaro in corso.

Uno studio Payscale fornisce alcune informazioni sull’influenza del salario. Hanno trovato una forte correlazione tra retribuzione e impegno (e l’impegno influenza profondamente la ritenzione), ma ciò che è stato più forte è la chiarezza della retribuzione. Quando i dipendenti hanno capito che il loro compenso era equo, ha aumentato il loro impegno.

Equità procedurale e distributiva

L’equità retributiva si compone di due elementi: equità procedurale e equità distributiva.

1. L’equità distributiva si riferisce all’equità percepita dell’importo del compenso che il dipendente riceve.
2. L’equità procedurale si riferisce all’equità percepita dei mezzi utilizzati per determinare tali importi.

La ricerca mostra che sia l’equità distributiva che l’equità procedurale portano a una maggiore ritenzione dei dipendenti.

Tuttavia, quando si tratta di coinvolgimento dei dipendenti (o motivazione), l’equità procedurale sembra più importante dell’equità distributiva. Uno studio nel Regno Unito ha mostrato un legame tra equità procedurale e impegno. Un altro studio tra gli insegnanti della scuola dell’obbligo cinesi ha dimostrato che l’equità procedurale, non l’equità distributiva, ha previsto la motivazione dei dipendenti.

In altre parole, non si tratta tanto di soldi quanto di comunicazione e onestà. Tradizionalmente, molte aziende mantengono riservate le informazioni sui salari. Alcuni manager puniscono persino i dipendenti per aver condiviso i loro stipendi con i colleghi, anche se il National Labor Relations Act protegge i diritti dei dipendenti di discutere le loro condizioni di lavoro, incluso lo stipendio. La segretezza può ritorcersi contro, però, poiché i dipendenti sono preoccupati che la loro paga non sia equa.

Quando un dipendente capisce chiaramente che il suo compenso è commisurato alle sue capacità, alla sua posizione in azienda e al mercato del lavoro più ampio, è più probabile che sia impegnato nel suo lavoro.

Benefici e motivazione

Stipendio è solo una parte della compensazione, però. Altri benefici, come le pensioni, 401ks, e stock option, anche contribuire ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. Molti di questi benefici richiedono un periodo prima che il dipendente è investito. Cioè, non si ricevono i soldi o beneficiare di queste forme di compensazione fino a quando hai lavorato un minimo di tempo. Se esci prima di questa data, rinunci alla partita stock o 401k o ad altri vantaggi.

I ricercatori dell’Università della Pennsylvania hanno scoperto che la compensazione ritardata ha fatto diminuire il fatturato complessivo, ma ha anche portato i dipendenti a smettere subito dopo aver fatto gilet. In altre parole, i dipendenti agiscono in modo strategico quando scelgono di lasciare il lavoro. Vogliono andare avanti, ma vogliono anche massimizzare la loro compensazione.

La Society for Human Resource Management (SHRM) ha rilevato che il 62% dei dipendenti statunitensi ha valutato i propri benefici sanitari come molto importanti per loro, il che significa che questa è un’area su cui le aziende possono concentrarsi per aumentare l’impegno e la fidelizzazione.

Lo stesso studio SHRM ha anche rilevato che anche i benefici indiretti di compensazione hanno fortemente influenzato la felicità dei dipendenti. Cose come il tempo pagato fuori (63 per cento ha detto che era molto importante), flessibilità (53 per cento), e benefici per famiglie (35 per cento) fortemente influenzato la soddisfazione dei dipendenti con il loro lavoro. Anche i programmi tradizionali basati sul denaro, come le prestazioni pensionistiche, erano importanti. Ancora, a 48 per cento dicendo prestazioni pensionistiche erano importanti, si può vedere come la flessibilità e le vacanze possono costare meno e aumentare la felicità complessiva.

Naturalmente, poiché la compensazione e i benefici possono variare tra le aziende e le regioni geografiche, è importante confrontare i tuoi programmi per assicurarti di massimizzare i benefici dei tuoi programmi.

In che modo i reparti HR calcolano compensi e benefici?

Mentre i governi stabiliscono il piano per la retribuzione, noto come salario minimo, le imprese sono generalmente libere di fissare i propri salari. Tuttavia, si sarebbe fatica ad assumere un contabile per il salario minimo. Invece, dovrai pagare un tasso di mercato.

Un tasso di mercato può anche essere definito come un “tasso corrente” ed è l’importo che le persone sono disposte a pagare per un particolare bene o servizio. I dipendenti stanno offrendo i loro servizi e rientrano in questa definizione. Ci sono tassi di mercato per ogni posizione, ma perché le persone sono raramente trasparenti circa gli stipendi, questo può essere difficile da accertare.

Uno specialista di compensazione utilizzerà indagini salariali per aiutarla a determinare un tasso di mercato. Un sondaggio stipendio chiede molte aziende di condividere i loro dati di compensazione per le posizioni. I dati vengono quindi resi anonimi e venduti alle aziende. In questo modo, un’azienda può determinare che il tasso medio per un contabile junior è X X, mentre il tasso medio per un marketing manager è Y Y.

Poiché le posizioni variano da azienda a azienda, non è possibile guardare l’indagine salariale e basare tutti i tuoi stipendi sullo stipendio medio per qualcuno con quel titolo. Un marketing manager in una società Fortune 500 avrà una descrizione del lavoro molto diversa rispetto a un marketing manager in un business di 25 persone.

Compensation manager determinerà non solo uno stipendio ideale per una posizione, ma una gamma di stipendio. Poiché i candidati variano selvaggiamente, non ha sempre senso pagare persone diverse lo stesso importo. Una persona può avere più esperienza e competenze migliori di un’altra e merita uno stipendio più alto. Ogni intervallo ha un punto medio, che si può sentire come un compa-ratio. Se si dispone di un compa-ratio del 100 per cento, che significa che sono al punto medio della gamma di stipendio.

Determinare dove qualcuno si inserisce all’interno di tale intervallo di stipendio può anche essere complicato. I gestori di compensi spesso utilizzano strumenti statistici, come l’analisi di regressione, per stabilire una posizione salariale adeguata. Le variabili che l’uso di regressione possono includere

• Più alto grado guadagnato (e tipo e area di laurea)
• Anni di esperienza
• Possesso con la società
• Posizione possesso
• Stipendio attuale
• Stato equivalente a tempo pieno
• Esenti vs. stato non esente
• Classificazione del livello di grado o della fascia salariale
• Posizione dei dipendenti (se si dispone di più sedi)
• Valutazioni delle prestazioni lavorative

Oltre agli stipendi, le scorte, le prestazioni pensionistiche, l’assicurazione sanitaria e qualsiasi altro beneficio sono inclusi nelle cifre di compensazione.

3 Modelli per spiegare compensazione e benefici

Mentre compensazione e benefici è un modello piatto per spiegare le differenze di retribuzione, ci sono due modelli scientifici che ci permettono di comprendere la compensazione e benefici in un modo migliore.

Compensi e benefici rispetto ai premi totali

Come discusso, i compensi e i benefici non sono gli unici aspetti della felicità, dell’impegno e della ritenzione dei dipendenti. Il modello Total Rewards dimostra l’interazione tra l’organizzazione e la compensazione.

Il modello Total Rewards, coniato da WorldatWork, propone che le ricompense totali siano composte da due elementi:

1. Compensazione diretta. Questo consiste di:
   1. Stipendio. Questa è la base e la retribuzione variabile per il lavoro.
   2. Premi. Altri benefici monetari dal lavoro presso l’azienda, tra cui l’assistenza sanitaria, la retribuzione per la pensione e le indennità.
2. Compensazione indiretta. Si tratta di:
   1. Equilibrio vita-lavoro. Un buon equilibrio vita-lavoro è fondamentale per una carriera felice.
   2. Riconoscimento. Riconoscimento da parte di colleghi e supervisori, nonché riconoscimento esterno per il tuo lavoro.
   3. Sviluppo & carriera. Formazione e sviluppo, programmi di mentor, talent (mobilità) programmi.

Se guardi solo alla compensazione quando determini ciò che rende felici i dipendenti, sarai a corto. Total rewards guarda come tutti gli aspetti della vita lavorativa di un dipendente influenzano la loro soddisfazione. La ricerca mostra che Total Rewards offre un quadro valido per ridurre il fatturato dei dipendenti.

Per anni, Gallup ha monitorato l’impegno dei dipendenti ogni giorno e ha scoperto che l’impegno generalmente è rimasto tra il 30 e il 35% dei dipendenti. Ciò significa che c’è molto lavoro da fare in questo settore.

Come stabilito sopra, paga e benefici non sono le uniche cose che rendono felici i dipendenti. Le pratiche di gestione hanno un impatto significativo sulla felicità e sulla redditività dei dipendenti e persino sulla riduzione degli incidenti sul lavoro. Ignorare la parte culturale dei premi totali dei dipendenti può ridurre le prestazioni aziendali e aumentare il fatturato.

Modello di vitamina di Warr

Un altro approccio alla compensazione e ai benefici è il modello di vitamina di Warr. Una carenza di vitamina produce compromissione corporea e può portare a malattie fisiche. L’assunzione normale di vitamine migliora la salute. Tuttavia, un eccesso di vitamine può avere effetti diversi. Secondo Warr, un sovradosaggio di vitamine C ed E non migliora né compromette la salute dell’individuo. Tuttavia, l’eccesso di vitamine A e D porta a concentrazioni tossiche, che causano problemi di salute.

Warr raggruppato caratteristiche di lavoro in queste due categorie, CE e AD.

1. CE è l’abbreviazione di Effetti costanti. Una volta raggiunto un optimum, eventuali risorse aggiuntive non aggiungono nulla al benessere dei dipendenti. Gli esempi includono
   1. Livello retributivo
   2. Ambiente piacevole
   3. Pratiche di lavoro sicure
   4. Attrezzature adeguate
   5. Valore per la società
   6. Supervisione solidale e premurosa
   7. Sicurezza del lavoro
2. ANNUNCIO è l’abbreviazione di Ulteriore decremento. Una volta raggiunto l’optimum, eventuali risorse aggiuntive danneggiano il benessere dei dipendenti. Gli esempi includono
   1. Compito discrezione
   2. Influenza
   3. Abilità utilizzare
   4. Numero di richieste di lavoro
   5. Difficoltà di richieste di lavoro
   6. Gamma di compiti diversi
   7. Futuro prevedibilità
   8. Disponibilità di feedback
   9. Importo di contatto sociale.

È fondamentale identificare il livello ottimale per i dipendenti quando si tratta di compensazione e benefici. Troppo costerà le risorse dell’organizzazione (tempo, denaro, amministrazione) nel caso di CE, o diminuirà il benessere dei dipendenti nel caso di AD.

I ricercatori in Germania hanno scoperto che le teorie di Warr avevano una correlazione con la felicità dei dipendenti e l’impegno e il successo aziendale, almeno nel settore dell’orticoltura tedesca. Mentre che può essere un settore molto specifico, vale la pena notare che queste idee hanno merito, e guardando il quadro totale (o assicurandosi dipendenti ricevono tutte le loro vitamine) ha un impatto positivo sul vostro business.

Il modello Why di Simon Sinek

Il modello Why di Simon Sinek può applicarsi anche al risarcimento e ai benefici. Come dimostrano le vitamine di Warr e la matrice Total Rewards, i dipendenti vogliono conoscere il perché e la comprensione che influenza le loro prestazioni. Sinek dice che i comunicatori migliori e più influenti iniziano con il perché-perché lo facciamo. E la risposta alla domanda: “Perché?”non può essere quello di raggiungere il valore per gli azionisti. Questo non ispira.

L’ispirazione e la comprensione della cultura e dei valori aziendali sottostanti aumentano il coinvolgimento, specialmente tra Millennials e Gen Z. I Millennial più vecchi sono ora alla fine degli anni ‘ 30 (definendo i millennial come quelli nati tra il 1981 e il 1996), ma si comportano ancora in modo diverso rispetto alle generazioni precedenti. Preferiscono incontrare i loro manager uno contro uno-e trovare il perché nel loro lavoro è parte di questo. I millennial vogliono vedere le aziende avvantaggiarsi della società, non solo degli azionisti. Se riesci a spiegare perché esiste la tua azienda, può influire sul tuo fatturato e sul tuo impegno millenario.

I pacchetti di compensazione e i modelli di premi totali non devono rimanere statici. Ci sono differenze generazionali. Quando Gen Z entra nella forza lavoro, noterai che (in generale) si comportano in modo diverso rispetto alle generazioni precedenti e che la compensazione deve adeguarsi.

Esempio di pacchetto compensi e benefici

Come dovrebbe essere un pacchetto compensi e benefici? Non c’è una risposta per questo, poiché il pacchetto per un commesso di un negozio di alimentari avrà poco in comune con il pacchetto del CEO. Tuttavia, qui ci sono alcuni elementi standard che le aziende spesso includono in un’offerta di lavoro. Dovrai adattarti alla tua organizzazione, alle leggi locali e al livello dei dipendenti.

• Stipendio
• retribuzione
• Bonus e commissioni (discrezionale e non discrezionale)
• Pensionamento (a prestazione definita e piani a contribuzione definita)
• Stock options
• stock
• Vacanza
• Profit-sharing
• pagano il Merito di
• Sign-on bonus
• Delocalizzazione bonus
• Custodia, la scuola e il rimborso dei pasti
• prestazioni Sanitarie (medico, dentale, la visione, etc.)

I venditori, ad esempio, avranno bisogno di un piano di commissioni che descriva in dettaglio quale sia la loro commissione e in quali circostanze la ricevono (è quando il lavoro di ufficio per la vendita è firmato o è quando il cliente paga?). Piani di partecipazione agli utili devono definire ciò che costituisce un profitto, e quando tale, la società paga i bonus (annuale, trimestrale?).

Le aziende devono operare entro i confini delle leggi. Le descrizioni riassuntive del piano dovrebbero definire tutto legalmente e dovresti fornirle ai dipendenti, in modo che sappiano esattamente quali sono i loro compensi e benefici. Mentre tutte queste cose sono, generalmente, negoziabili, è necessario mantenere l’equità con i dipendenti situati in modo simile, per prevenire la discriminazione illegale o immorale.

I pacchetti di compensazione non possono dettagliare l’aspetto dei premi totali di qualsiasi offerta di lavoro. Ma, capire che i candidati di lavoro cercano che. Siti web come Glassdoor forniscono informazioni sulle tue ricompense totali, che ti piaccia o no. È importante ricordare che i candidati considerano tutte queste informazioni quando decidono di accettare o rifiutare un’offerta di lavoro.

Non puoi più nasconderti dietro una grande offerta di stipendio e sperare che tutti ignorino la cultura che il tuo ufficio ha da offrire.

Compensi e benefici sono componenti chiave per il successo aziendale, l’impegno dei dipendenti e il fatturato. Dovresti valutare i tuoi piani e programmi regolarmente (almeno annualmente) per assicurarti di soddisfare entrambe le aspettative dei dipendenti e rimanere competitivo sul mercato.

FAQ