Vertenza industriale in India: definizione, cause e misure per migliorare le relazioni industriali

Vertenza industriale in India: definizione, cause e misure per migliorare le relazioni industriali!

Secondo il sec. 2 della legge sulle controversie industriali del 1947, “Per controversia industriale si intende qualsiasi controversia o differenza tra datori di lavoro e datori di lavoro o tra datori di lavoro e operai o tra operai e operai, che sia connessa con l’occupazione o la mancata occupazione o le condizioni di lavoro o con le condizioni di lavoro di qualsiasi persona” Le controversie industriali sono sintomi di disordini industriali allo stesso modo in cui le bolle sono sintomi di un corpo disordinato.

Ogni volta che si verifica una controversia industriale, sia la direzione che i lavoratori cercano di pressurizzarsi a vicenda. La direzione può ricorrere al lock-out e i lavoratori possono ricorrere allo sciopero, gherao, picchetti, ecc.

Sciopero:

Lo sciopero è un’arma molto potente usata da un sindacato per far accettare le sue richieste. Significa abbandonare il lavoro da parte di un gruppo di lavoratori allo scopo di esercitare pressioni sul loro datore di lavoro affinché accetti le loro richieste. Secondo Industrial Disputes Act, 1947, ” Sciopero significa una cessazione del lavoro da parte di un corpo di persone impiegate in qualsiasi industria che agisce in combinazione, o un rifiuto concertato o un rifiuto sotto una comprensione comune di qualsiasi numero di persone che sono o sono stati così occupati, di continuare a lavorare o di accettare un impiego.”

Ci sono molti tipi di scioperi. Alcuni di questi sono discussi di seguito:

(i) Sciopero economico:

In questo tipo di sciopero, i membri del sindacato interrompono il lavoro per far rispettare le loro richieste economiche come salari, bonus e altre condizioni di lavoro.

ii) Sciopero solidale:

I membri di un sindacato cessano collettivamente il lavoro per sostenere o esprimere la loro solidarietà con i membri di altri sindacati che scioperano nelle altre imprese.

(iii) Sciopero generale:

Significa uno sciopero dei membri di tutti o della maggior parte dei sindacati di una regione o di un’industria. Può essere uno sciopero di tutti i lavoratori in una particolare regione dell’industria per forzare richieste comuni a tutti i lavoratori. Potrebbe anche essere un’estensione dello sciopero solidale per esprimere la protesta generale dei lavoratori.

iv) Sit Down Strike:

Quando i lavoratori non lasciano il loro posto di lavoro, ma interrompono il lavoro, si dice che sono seduti o rimangono in sciopero. E ‘ noto anche come strumenti giù o penna giù sciopero. I lavoratori rimangono al loro posto di lavoro e mantengono anche il loro controllo sulle strutture di lavoro.

(v) Rallentare sciopero:

I dipendenti rimangono sul loro posto di lavoro in questo tipo di sciopero. Non fermano il lavoro, ma limitano il tasso di produzione in modo organizzato. Adottano tattiche go-slow per fare pressione sui datori di lavoro.

Blocco:

Il blocco è dichiarato dai datori di lavoro per esercitare pressione sui loro lavoratori. È un atto da parte dei datori di lavoro chiudere il luogo di lavoro fino a quando i lavoratori non accettano di riprendere il lavoro secondo i termini e le condizioni specificati dai datori di lavoro.

La legge sulle controversie industriali del 1947 ha definito il lock-out come chiusura di una sede di lavoro o la sospensione del lavoro o il rifiuto da parte di un datore di lavoro di continuare ad assumere un numero qualsiasi di persone da lui occupate. Le serrate sono dichiarate per frenare le attività dei lavoratori militanti. Generalmente, lock-out è dichiarato 25 una prova di forza tra la direzione ei suoi dipendenti.

Gherao:

Si tratta di una parola hindi che significa circondare. Il termine “Gherao” indica un’azione collettiva avviata da un gruppo di lavoratori in base alla quale ai membri della direzione di uno stabilimento industriale è vietato lasciare l’azienda o i locali residenziali dai lavoratori che bloccano la loro uscita attraverso la barricata umana.

Si crea una barricata umana sotto forma di un anello o di un cerchio al centro del quale le persone interessate rimangono praticamente prigioniere delle persone che ricorrono a gherao. Gherao sono abbastanza comuni in India in questi giorni. I gherao sono utilizzati non solo nelle organizzazioni industriali, ma anche nelle istituzioni educative e di altro tipo. Le persone che sono gheraoed non sono autorizzati a più né fare alcun lavoro.

Gherao sono stati criticati legalmente e moralmente. Legalmente gheraos equivale a imporre restrizioni illecite sulla libertà di alcune persone di muoversi. Ecco perché, tribunali hanno ritenuto come un’azione illegale. I gherao tendono ad infliggere costrizione fisica alle persone colpite. Creano anche problemi di ordine pubblico. Moralmente, per gherao una persona a spingerlo ad accettare certe richieste è ingiustificato perché equivale a ottenere il consenso sotto costrizione e pressione. Una persona che è gheraoed è sottoposta a umiliazione.

Inoltre, una persona che ha fatto una promessa sotto gherao è giustificata nel tornare indietro sulla parola dopo. In breve, come sottolineato da una Commissione nazionale per il lavoro, il gherao non può essere trattato come una forma di protesta industriale perché comporta una coercizione fisica piuttosto che una pressione economica.

Picchetti:

Quando i lavoratori sono dissuasi dal riferire per lavoro stazionando alcuni uomini ai cancelli della fabbrica, tale passo è noto come picchettamento. Se picchettamento non comporta alcuna violenza, è perfettamente legale. È fondamentalmente un metodo per attirare l’attenzione del pubblico sul fatto che c’è una disputa tra la direzione e i lavoratori.

Cause delle controversie industriali:

Possiamo classificare le cause delle controversie industriali in due grandi gruppi:

(i) Cause economiche e

(ii) Cause non economiche.

cause Economiche sono:

(i) Salari,

(ii) Bonus,

(iii) indennità Dearness,

(iv) le Condizioni di lavoro e di occupazione,

(v) l’orario di Lavoro,

(vi) e di ferie pagate, e

(vii) Ingiusto dimissioni o licenziamenti.

Le cause non economiche comprendono:

i) Riconoscimento dei sindacati,

ii) Vittimizzazione dei lavoratori,

(iii) Maltrattamenti da parte del personale di vigilanza,

iv) Scioperi simpatetici,

v) Cause politiche, ecc.

La ripartizione percentuale delle controversie per cause a partire dal 1973 è riportata nell’allegato 2 che rivela le seguenti cause di controversie di lavoro:

1. Salari e indennità:

Poiché il costo della vita ha generalmente mostrato una tendenza crescente, i lavoratori hanno lottato per salari più alti per soddisfare l’aumento del costo della vita e per aumentare il loro tenore di vita. 34.l ‘ 1% delle controversie di lavoro nel 1973 erano dovute alla domanda di salari e indennità più elevati. Questa percentuale era del 36,1% nel 1974. Nel corso del 1985, il 22,5% delle controversie era dovuto a salari e indennità. Le retribuzioni e le indennità hanno rappresentato il 25,7% delle controversie nel 1986, il 26,6% nel 1992, il 25,0% nel 1996 e il 20,2% nel 2000.

2. Personale e ridimensionamento:

Anche le cause del personale e del ridimensionamento sono state importanti. Nel corso del 1973, il 24,3% delle controversie di lavoro era dovuto a licenziamenti, ridimensionamenti, ecc. rispetto al 29,3% del 1961. Nel 1979, il personale e il ridimensionamento erano in cima alla lista delle cause delle controversie industriali con il 29,9%. Il numero di controversie dovute al personale e al ridimensionamento è stato del 32,0% nel 1971, del 23,1% nel 1985 e del 19,8% nel 1996. Nel 2000, circa il 12,1% delle controversie si è verificato a causa di licenziamenti, licenziamenti, ridimensionamenti, ecc.

3. Bonus:

Bonus è stato un fattore importante nelle controversie industriali, il 10,3% delle controversie industriali nel 1973 era dovuto a bonus rispetto al 6,9% nel 1961. il 13,8% e il 15,2% delle controversie erano dovute a bonus rispettivamente nel 1976 e nel 1977. Vale la pena notare che nel 1982 solo il 4,7% delle controversie era dovuto a bonus rispetto al 7,3% del 1985. Questa percentuale era del 4,2 nel 1992, del 3,6 nel 1996 e dell ‘ 8,5 nel 2000.

4. Indisciplina e violenza:

Il numero di controversie a causa dell’indisciplina e della violenza tra i lavoratori è stato significativo. Durante il 1987, il 15,7% delle controversie era dovuto all’indisciplina e alla violenza, rispetto al solo 5,7% del 1973. Durante il 1985, il 16,1% delle controversie di lavoro è stato causato da indisciplina e violenza e durante il 1996, circa 21.il 6% delle vertenze industriali è dovuto all’indisciplina e alla violenza nelle imprese industriali. Ciò dimostra che l’indisciplina e la violenza hanno continuato ad essere un problema serio nell’industria negli ultimi due decenni.

5. Ferie e ore di lavoro:

Ferie e ore di lavoro non sono state cause così importanti di controversie industriali. Durante il 1973, l ‘ 1,5% delle cause era dovuto a ferie e ore di lavoro. La loro percentuale nelle controversie di lavoro era del 2,2% nel 1977, dell ‘ 1,8% nel 1985, del 2,2% nel 1996 e dello 0,9% nel 2000.

6. Cause varie:

Cause varie comprendono l’ammodernamento degli impianti e l’introduzione di computer e macchine automatiche il riconoscimento dei fattori politici dell’Unione,ecc. Questi fattori hanno causato un numero significativo di controversie industriali nel paese, il 24,1% delle controversie industriali nel 1973 erano dovute a cause varie. Esse hanno rappresentato il 19,5% delle controversie di lavoro nel 1977, il 29,2% nel 1985, il 27,8% nel 1996 e il 33,2% nel 2000.

Varie cause di controversie di lavoro sono le seguenti:

a) La resistenza dei lavoratori alla razionalizzazione, all’introduzione di nuovi macchinari e al cambio di stabilimento.

(b) Mancato riconoscimento del sindacato.

c) Voci diffuse da elementi indesiderati.

d) Condizioni di lavoro e metodi di lavoro.

(e) Mancanza di comunicazione adeguata.

f) Comportamento delle autorità di vigilanza.

(g) Rivalità sindacale ecc.

Pertanto, le controversie industriali non sorgono solo quando i lavoratori sono insoddisfatti per motivi economici, ma sorgono anche su questioni di natura non economica. Casi possono essere citati quando scioperi sono stati organizzati con successo per protestare contro la decisione della direzione di cambiare l’ubicazione dell’impianto da uno stato all’altro. Allo stesso modo, anche cause come il comportamento del supervisore e le rivalità sindacali possono dar luogo a controversie di lavoro.

L’intero concetto di relazioni industriali ruota attorno al principio della dinamica di attrito che è la chiave per stabilire relazioni armoniose tra lavoro e gestione. Non possiamo pensare a una società completamente ignara di una sorta di attrito tra lavoro e gestione.

Misure per migliorare le relazioni industriali:

Per realizzare buone relazioni industriali occorre adottare le seguenti misure:

1. Gestione progressiva:

Dovrebbe esserci una prospettiva progressiva della gestione di ciascuna impresa industriale. Dovrebbe essere consapevole dei suoi obblighi e responsabilità nei confronti dei proprietari dell’azienda, dei dipendenti, dei consumatori e della nazione. La direzione deve riconoscere ai lavoratori il diritto di organizzare sindacati per tutelare i loro interessi economici e sociali.

La direzione dovrebbe seguire un approccio proattivo, ossia prevedere i problemi e adottare misure tempestive per ridurli al minimo. Le sfide devono essere anticipate prima che si presentino altrimenti le azioni reattive le aggraveranno e causeranno più malcontento tra i lavoratori.

2. Unione forte e stabile:

Un’unione forte e stabile in ogni impresa industriale è essenziale per buone relazioni industriali. I datori di lavoro possono facilmente ignorare un sindacato debole sul motivo che difficilmente rappresenta i lavoratori. L’accordo con un tale sindacato difficilmente sarà onorato da una grande parte della forza lavoro. Pertanto, ci deve essere un’unione forte e stabile in ogni impresa per rappresentare la maggior parte dei lavoratori e negoziare con la direzione i termini e le condizioni del servizio.

3.Atmosfera di fiducia reciproca:

Sia le parti sociali che le parti sociali dovrebbero contribuire allo sviluppo di un’atmosfera di reciproca cooperazione, fiducia e rispetto. La direzione dovrebbe adottare una prospettiva progressiva e riconoscere il diritto dei lavoratori.

Allo stesso modo, i sindacati dovrebbero convincere i loro membri a lavorare per gli obiettivi comuni dell’organizzazione. Sia la direzione che i sindacati dovrebbero avere fiducia nella contrattazione collettiva e in altri metodi pacifici di risoluzione delle controversie industriali.

4. Alloggio reciproco:

Il diritto di contrattazione collettiva dei sindacati deve essere riconosciuto dai datori di lavoro. La contrattazione collettiva è la pietra angolare delle relazioni industriali. In qualsiasi organizzazione, ci deve essere una grande enfasi sulla sistemazione reciproca piuttosto che sul conflitto o sull’atteggiamento intransigente. L’atteggiamento conflittuale non porta a rapporti di lavoro amichevoli; può favorire la militanza sindacale mentre l’unione reagisce impegnandosi in tattiche di pressione. L’approccio deve essere di reciproco “dare e avere” piuttosto il “prendere o lasciare”.

5. Attuazione sincera degli accordi:

La direzione dovrebbe sinceramente attuare gli accordi raggiunti con i sindacati. L’accordo tra la direzione e i sindacati dovrebbe essere applicato sia nella lettera che nello spirito.

6. Partecipazione dei lavoratori alla gestione:

La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’unità industriale dovrebbe essere incoraggiata ricorrendo efficacemente ai comitati aziendali, alla consultazione congiunta e ad altri metodi. Ciò migliorerà la comunicazione tra dirigenti e lavoratori, aumenterà la produttività e porterà a una maggiore efficacia.

7. Politiche del personale sane:

Le politiche del personale dovrebbero essere formulate in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti se vogliono essere attuate efficacemente. Le politiche dovrebbero essere chiaramente indicate in modo che non ci sia confusione nella mente di nessuno. L’attuazione delle politiche dovrebbe essere uniforme in tutta l’organizzazione per garantire un trattamento equo a ciascun lavoratore.

8. Ruolo del governo:

Il governo dovrebbe svolgere un ruolo attivo per promuovere la pace industriale. Dovrebbe fare legge per il riconoscimento obbligatorio di un’unione rappresentativa in ogni unità industriale. Dovrebbe intervenire per risolvere le controversie se la direzione e i lavoratori non sono in grado di risolvere le loro controversie. Ciò ripristinerà la pace industriale.