úplný průvodce Kompenzacemi a výhodami

kompenzace a výhody se vztahují k výhodám, které firma poskytuje svým zaměstnancům výměnou za jejich práci. Kompenzace a výhody jsou tedy klíčovou součástí řízení lidských zdrojů. V tomto článku vám poskytneme úplného průvodce o náhradách a výhodách.

obsah
co jsou kompenzace a výhody?
proč jsou kompenzace a výhody důležité?
kompenzace a výhody a motivace zaměstnanců
jak personální oddělení vypočítávají kompenzace a výhody?
3 modely vysvětlující odškodnění a výhody
kompenzace a výhody příklad balíčku
Často kladené otázky

co jsou kompenzace a výhody?

když obdržíte pracovní nabídku, první věc, na kterou se podíváte, je plat. Ať už náborář uvádí mzdu jako hodinovou, týdenní, měsíční nebo hodinovou sazbu, kandidáti ji považují za nejkritičtější část jakékoli pracovní nabídky. Obvykle, když zaměstnanci přemýšlejí o náhradě, plat je to, o čem si myslí. Pro mnoho zaměstnanců (zejména starších zaměstnanců) je však kompenzace mnohem více než jen běžná výplata.

dávky pokrývají nepřímou mzdu. Může to být zdravotní pojištění, akciové opce nebo jakékoli nesčetné množství věcí nabízených zaměstnancům. Všechny tyto věci jsou rozhodující v každé pracovní nabídce. Dvě pracovní místa, která nabízejí stejné platy, se mohou v kategorii výhod divoce lišit, což z jednoho dělá lepší finanční nabídku než druhá.

výplata přesčasů, akciové opce, 401k zápasy, penzijní plány, dny volna a dokonce i obědy zdarma tvoří podstatnou část balíčku náhrad a výhod.

některé výhody jsou specifické pro jednotlivé země. Ve Spojených státech tvoří Zdravotní pojištění klíčovou složku dávek. Kdo je váš zaměstnavatel, určuje vaše možnosti zdravotní péče-dokonce i podle toho, které lékaře můžete vidět a které léky jsou pokryty.

v Evropě se často zaměřuje na více sociálních dávek, včetně rodičovské dovolené, odstupného a výpovědi. V zemích jako Francie a Finsko není neobvyklé, že zaměstnavatelé platí za poukázky na restaurace, které pokrývají část oběda zaměstnance.

nejčastěji jsou kompenzace a dávky (běžně označované jako comp & dávky) v kompetenci oddělení lidských zdrojů. V malé společnosti by HR generalista zvládl všechny aspekty tohoto procesu, zatímco ve velké společnosti by existovala specializovaná oddělení, která by je spravovala.

proč jsou kompenzace a výhody důležité?

kompenzace a výhody jsou důležité ze dvou důvodů.

Za prvé, lidé pro vás nebudou pracovat bez platu. A pokud nejste nezisková organizace, je nezákonné žádat je, aby pro vás pracovali zdarma. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem existuje společenská smlouva, kdy zaměstnanec dává práci a zaměstnavatel to odměňuje. Kompenzace a výhody jsou důležitou součástí této rovnice.

i jiné věci hrají roli – a budeme o nich diskutovat později – ale to, co zaměstnanec obdrží, je ústřední. Kromě platu zůstávají pro uchazeče o zaměstnání zásadním motivátorem benefity.

za druhé, od června 2019, dávky tvoří 31,4 procenta nákladů na zaměstnávání někoho. Je to významný náklad s jasným cílem, takže to není něco, co podniky mohou přehlédnout. Proto je tak důležité věnovat pečlivou pozornost spravedlivé struktuře náhrad a výhod.

jak ale kompenzace motivuje zaměstnance a zvyšuje se?

kompenzace a výhody a motivace zaměstnanců

Glassdoor zjistil, že 10% zvýšení základní mzdy vedlo k 1,5% zvýšení šance, že zaměstnanec zůstane ve společnosti pro svou další roli, spíše než jít dál. Zatímco jejich zjištění byla statisticky významná a obrat je drahý, pravděpodobně nestačí přesvědčit šéfa, aby někomu zvýšil 10 procent.

stejný výzkum zjistil, že vyšší hodnocení společnosti na Glassdoor vedlo ke čtyřprocentnímu zvýšení šance, že někdo ve společnosti zůstane. Plat je jasně důležitý, ale děje se něco jiného než peníze.

studie Payscale poskytuje určitý pohled na vliv platu. Našli silnou korelaci mezi platem a angažovaností (a angažovanost hluboce ovlivňuje retenci), ale to, co bylo silnější, je platová jasnost. Když zaměstnanci pochopili, že jejich kompenzace je spravedlivá, zvýšilo to jejich zapojení.

procesní a distribuční spravedlnost

spravedlivost kompenzace se skládá ze dvou prvků: procesní spravedlnost a spravedlivost distribuce.

1. distributivní spravedlnost označuje vnímanou spravedlnost výše náhrady, kterou zaměstnanec obdrží.
2. procedurální spravedlnost označuje vnímanou spravedlnost prostředků použitých ke stanovení těchto částek.

výzkum ukazuje, že jak distribuční spravedlnost, tak procesní spravedlnost vedou k vyššímu udržení zaměstnanců.

pokud však jde o zapojení zaměstnanců (nebo motivaci), zdá se, že procesní spravedlnost je důležitější než spravedlivost distribuce. Studie ve Velké Británii ukázala souvislost mezi procedurální spravedlností a angažovaností. Další studie mezi čínskými učiteli povinné školní docházky ukázala, že procesní spravedlnost, nikoli distribuční spravedlnost, předpovídala motivaci zaměstnanců.

jinými slovy, nejde ani tak o peníze, jako o komunikaci a poctivost. Mnoho společností tradičně uchovává důvěrné informace o platu. Někteří manažeři dokonce trestají zaměstnance za sdílení svých platů se spolupracovníky, přestože Národní zákon o pracovněprávních vztazích chrání práva zaměstnanců diskutovat o jejich pracovních podmínkách, včetně platu. Utajení se však může vymstít, protože zaměstnanci se obávají, že jejich odměna není spravedlivá.

pokud zaměstnanec jasně chápe, že jeho náhrada je úměrná jejich dovednostem, postavení ve společnosti a širšímu trhu práce, je pravděpodobnější, že se zapojí do své práce.

výhody a motivace

plat je však pouze částí náhrady. Další výhody, jako jsou důchody, 401k a akciové opce, také pomáhají zvýšit udržení zaměstnanců. Mnoho z těchto výhod vyžaduje období, než je zaměstnanec svěřen. To znamená, že neobdržíte peníze ani nebudete mít prospěch z těchto forem kompenzace, dokud nebudete pracovat minimálně. Pokud ukončíte před tímto datem, vzdáte se akcií nebo 401k zápasu nebo jiných výhod.

vědci z University of Pennsylvania zjistili, že zpožděná kompenzace celkově snížila obrat, ale také to vedlo k tomu, že zaměstnanci odešli těsně poté, co vestu. Jinými slovy, zaměstnanci jednají strategicky, když se rozhodnou opustit své zaměstnání. Chtějí jít dál, ale také chtějí maximalizovat své kompenzace.

společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) zjistila, že 62 procent amerických zaměstnanců hodnotilo jejich přínosy ve zdravotnictví jako velmi důležité pro ně, což znamená, že se jedná o oblast, na kterou se společnosti mohou zaměřit, aby zvýšily zapojení a udržení.

stejná studie SHRM také zjistila, že nepřímé kompenzační dávky také silně ovlivnily štěstí zaměstnanců. Věci jako placené volno (63 procent uvedlo, že je to velmi důležité), flexibilita (53 procent) a výhody vhodné pro rodiny (35 procent) silně ovlivnily spokojenost zaměstnanců s jejich prací. Důležité byly také tradiční programy založené na penězích, jako jsou důchodové dávky. Přesto, na 48 procent říká, že důchodové dávky jsou důležité, můžete vidět, jak flexibilita a dovolená vás může stát méně a celkově zvýšit štěstí.

samozřejmě, protože kompenzace a výhody se mohou lišit v různých společnostech a geografických regionech, je důležité srovnávat vaše programy, abyste zajistili maximalizaci výhod z vašich programů.

jak personální oddělení vypočítávají kompenzace a výhody?

zatímco vlády stanovily slovo pro platy, známé jako minimální mzda, podniky si obecně mohou stanovit vlastní mzdy. Těžko byste však najali účetního za minimální mzdu. Místo toho budete muset zaplatit tržní sazbu.

tržní sazba může být také definována jako „průběžná sazba“ a je to částka, kterou jsou lidé ochotni zaplatit za konkrétní zboží nebo službu. Zaměstnanci nabízejí své služby a spadají pod tuto definici. Pro každou pozici existují tržní sazby, ale protože lidé jsou zřídka transparentní ohledně platů, to může být obtížné zjistit.

specialista na odškodnění použije průzkumy platů, aby jí pomohl určit tržní sazbu. Průzkum platů žádá mnoho podniků, aby sdílely své údaje o kompenzacích za pozice. Data jsou poté anonymizována a prodána zpět podnikům. Tímto způsobem může společnost určit, že průměrná sazba pro juniorského účetního je $ X, zatímco průměrná sazba pro marketingového manažera je $ Y.

protože pozice se v jednotlivých společnostech liší, nemůžete se jen podívat na průzkum platů a založit všechny své platy na průměrném platu pro někoho s tímto titulem. Marketingový manažer ve společnosti Fortune 500 bude mít velmi odlišný popis práce než marketingový manažer v podniku 25 osob.

kompenzační manažeři určí nejen ideální plat pro danou pozici, ale i platový rozsah. Protože se kandidáti divoce liší, nemá vždy smysl platit různým lidem stejnou částku. Jedna osoba může mít více zkušeností a lepší dovednosti než druhá a zaslouží si vyšší plat. Každý rozsah má střední bod, který můžete slyšet jako compa-ratio. Pokud máte srovnávací poměr 100 procent, znamená to, že jste ve středu platového rozpětí.

určení, kde se někdo vejde do tohoto platového rozmezí, může být také komplikované. Manažeři kompenzace často používají statistické nástroje, jako je regresní analýza, k vytvoření správné platové pozice. Proměnné, které regresní použití může zahrnovat

• nejvyšší stupeň získal (a typ a stupeň oblast)
• let zkušeností
• držba s firmou
• pozice držba
• aktuální plat
• plný úvazek ekvivalentní stav
• osvobozeny vs. stav bez výjimky
• stupeň nebo klasifikace platového pásma
• umístění zaměstnance (pokud máte více míst)
• hodnocení výkonu práce

kromě platů jsou do údajů o náhradách zahrnuty i akcie, důchodové dávky, zdravotní pojištění a jakékoli jiné výhody.

3 modely pro vysvětlení náhrad a výhod

zatímco kompenzace a výhody jsou plochým modelem pro vysvětlení rozdílů v odměňování, existují dva vědecké modely, které nám umožňují lépe porozumět kompenzacím a výhodám.

kompenzace a výhody vs. celkové odměny

jak bylo diskutováno, kompenzace a výhody nejsou jedinými aspekty štěstí, angažovanosti a udržení zaměstnanců. Model Total Rewards demonstruje souhru mezi organizací a kompenzací.

Model Total Rewards, vytvořený společností WorldatWork, navrhuje, aby celkové odměny byly tvořeny dvěma prvky:

1. přímá kompenzace. To se skládá z:
   1. plat. Jedná se o základní a variabilní odměnu za práci.
   2. odměny. Další peněžní výhody z práce ve společnosti, včetně zdravotní péče, výplaty důchodu a příspěvků.
2. nepřímá kompenzace. Skládá se z:
   1. rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Dobrá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je zásadní pro šťastnou kariéru.
   2. uznání. Uznání kolegy a nadřízenými, stejně jako externí uznání vaší práce.
   3. vývoj & kariéra. Školení a rozvoj, mentorské programy, talent (mobilita) programy.

pokud se podíváte na odškodnění pouze při určování toho, co dělá zaměstnance šťastnými,nedosáhnete. Celkové odměny podívejte se na to, jak všechny aspekty pracovního života zaměstnance ovlivňují jejich spokojenost. Výzkum ukazuje, že Total Rewards nabízí platný rámec pro snížení obratu zaměstnanců.

po celá léta Gallup sledoval zapojení zaměstnanců denně a zjistil, že angažovanost obecně zůstala mezi 30 a 35 procenty zaměstnanců. To znamená, že v této oblasti je třeba udělat spoustu práce.

jak bylo uvedeno výše, platy a výhody nejsou jediné věci, které dělají zaměstnance šťastnými. Postupy řízení mají významný dopad na štěstí a ziskovost zaměstnanců a dokonce snižují pracovní úrazy. Ignorování kulturní části celkových odměn zaměstnanců může snížit výkon společnosti a zvýšit obrat.

Warrův vitamínový model

dalším přístupem k odškodnění a výhodám je Warrův vitamínový model. Nedostatek vitaminu způsobuje tělesné poškození a může vést k fyzickému onemocnění. Normální příjem vitamínů zlepšuje zdraví. Přebytek vitamínů však může mít různé účinky. Podle Warra předávkování vitamíny C A E nezlepšuje ani nezhoršuje zdraví jednotlivce. Přebytek vitamínů A A D však vede k toxickým koncentracím, což způsobuje špatné zdraví.

Warr seskupeny charakteristiky práce v těchto dvou kategoriích, CE a AD.

1. CE je zkratka pro konstantní účinky. Jakmile je dosaženo optimum, žádné další zdroje nepřidávají nic k blahu zaměstnanců. Příklady zahrnují
   1. úroveň platu
   2. příjemné prostředí
   3. bezpečné pracovní postupy
   4. odpovídající vybavení
   5. hodnota pro společnost
   6. podpůrný a ohleduplný dohled
   7. bezpečnost práce
2. AD je zkratka pro další snížení. Jakmile je dosaženo Optima, jakékoli další zdroje poškozují pohodu zaměstnanců. Příklady zahrnují
   1. diskrétnost úkolu
   2. vliv
   3. využití dovedností
   4. počet požadavků na práci
   5. obtížnost požadavků na práci
   6. rozsah různých úkolů
   7. budoucí předvídatelnost
   8. dostupnost zpětné vazby
   9. množství sociálního kontaktu.

je klíčem k určení optimální úrovně pro zaměstnance, pokud jde o odškodnění a výhody. Příliš mnoho bude stát organizační prostředky (čas, peníze, administrativa) v případě CE, nebo sníží blahobyt zaměstnanců v případě AD.

vědci v Německu zjistili, že Warrovy teorie mají korelaci se štěstím zaměstnanců a angažovaností a obchodním úspěchem, alespoň v německém zahradnictví. I když to může být velmi specifická oblast, stojí za zmínku, že tyto myšlenky mají zásluhy ,a při pohledu na celkový obraz (nebo zajistit, aby zaměstnanci dostávali všechny své vitamíny) má pozitivní dopad na vaše podnikání.

proč Model Simon Sinek

proč Model Simon Sinek může také požádat o odškodnění a výhody. Jak ukazují Warrovy vitamíny a matice celkových odměn, zaměstnanci chtějí vědět proč a porozumění, které ovlivňuje jejich výkon. Sinek říká, že nejlepší a nejvlivnější komunikátoři začínají tím proč-proč to děláme. A odpověď na otázku: „Proč?“nelze dosáhnout hodnoty pro akcionáře. To neinspiruje.

inspirace a porozumění základní firemní kultuře a hodnotám zvyšují angažovanost, zejména mezi Mileniály a genem z. Nejstarším Mileniálům je nyní přes 30 let (definování mileniálů jako těch narozených v letech 1981 až 1996), ale stále se chovají jinak než předchozí generace. Raději se setkávají se svými manažery jeden na jednoho–a nalezení toho, proč je jejich práce součástí. Millennials chtějí vidět společnosti prospívající společnosti, nejen akcionáři. Pokud můžete vysvětlit, proč vaše společnost existuje, může to ovlivnit váš tisíciletý obrat a zapojení.

vaše kompenzační balíčky a vaše modely celkových odměn by neměly zůstat statické. Existují generační rozdíly. Jakmile Gen Z vstoupí do pracovní síly, všimnete si, že se (obecně řečeno) chovají jinak než předchozí generace, a kompenzace se musí přizpůsobit.

příklad balíčku náhrad a výhod

jak by měl vypadat balíček náhrad a výhod? Na to neexistuje žádná odpověď, protože balíček pro prodavače potravin bude mít s balíčkem generálního ředitele málo společného. Zde jsou však některé standardní položky, které společnosti často zahrnují do nabídky práce. Budete se muset přizpůsobit vaší organizaci, místním zákonům a úrovni zaměstnanců.

• plat
• výplata přesčasů
• bonusy a provize (diskreční a nediskriminační)
• odchod do důchodu (plány definovaných dávek a definovaných příspěvků)
• akciové opce
• omezené zásoby
• Dovolená
• sdílení zisku
• záslužné odměny
• přihlašovací bonusy
• relokační bonusy
• bydlení, Škola a náhrada jídla
• zdravotní dávky (lékařské, zubní, zrakové atd.)

prodejci například budou potřebovat plán provize, který podrobně popisuje, jaká je jejich provize a za jakých okolností ji obdrží (je to, když je podepsána dokumentace k prodeji, nebo když zákazník zaplatí?). Plány sdílení zisku musí definovat, co představuje zisk,a když takový, společnost vyplácí bonusy (roční, čtvrtletní?).

společnosti musí působit v mezích zákonů. Souhrnné popisy plánu by měly definovat vše legálně, a měli byste je poskytnout zaměstnancům, aby přesně věděli, jaké jsou jejich kompenzace a výhody. Zatímco všechny tyto věci jsou, obecně, obchodovatelné, musíte udržovat spravedlnost s podobně umístěnými zaměstnanci, aby se zabránilo nezákonné nebo nemorální diskriminaci.

kompenzační balíčky nemohou podrobně popsat aspekt celkových odměn jakékoli pracovní nabídky. Ale pochopte, že vaši uchazeči o zaměstnání to hledají. Webové stránky, jako je Glassdoor, poskytují přehled o vašich celkových odměnách, ať se vám to líbí nebo ne. Je důležité si uvědomit, že kandidáti berou v úvahu všechny tyto informace při rozhodování o přijetí nebo odmítnutí pracovní nabídky.

už se nemůžete schovávat za velkou platovou nabídku a doufat, že každý ignoruje kulturu, kterou vaše kancelář nabízí.

kompenzace a výhody jsou klíčovými součástmi úspěchu společnosti, zapojení zaměstnanců a obratu. Měli byste pravidelně hodnotit své plány a programy (alespoň ročně), abyste se ujistili, že splníte očekávání zaměstnanců a zůstanete konkurenceschopní na trhu.

FAQ