15 Klíčové vůdčí schopnosti HR profesionálové by měli vědět

jedním z hlavních priorit HR V letošním roce je rozvoj rozmanité lavičky vedení, která je vždy plná správných (středních) vůdců. V tomto článku, budeme sdílet 15 klíčové vůdčí schopnosti, které by měl každý odborník v oblasti lidských zdrojů vědět a jak je rozvíjet v rámci své pracovní síly.

obsah
co jsou vůdčí schopnosti?
typy vůdčích kompetencí
kompetence pro vedení organizace
kompetence pro vedení ostatních
kompetence pro vedení sebe
jak rozvíjet vůdčí schopnosti
na závěrečnou poznámku
FAQ

co jsou vůdčí schopnosti?

vedoucí kompetence jsou specifickou kombinací znalostí, dovedností a schopností (KSA), které představují efektivní vedení v Organizaci (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

z této definice můžeme odvodit, že neexistuje jediný jedinečný soubor vedoucích kompetencí, který by fungoval ve všech průmyslových odvětvích a společnostech. Ve skutečnosti mohou různé vedoucí pozice v rámci jedné organizace vyžadovat různé sady znalostí, dovedností a schopností.

proto mnoho organizací pracuje s rámcem kompetencí vedení, sbírkou kompetencí, které identifikovaly jako klíč k úspěchu, a to je relevantní pro jejich vůdce a jejich organizaci. Rozvoj těchto kompetencí je zásadní pro efektivní plánování nástupnictví.

typy vedoucích kompetencí

existují však určité dovednosti a kompetence, které jsou nezbytné pro každého vůdce, bez ohledu na odvětví a společnost, ve které se nacházejí.

schopnost porozumět a rozpoznat tyto vůdčí schopnosti umožňuje HR činit lépe informovaná rozhodnutí, pokud jde o najímání, rozvoj a propagaci vůdců.

společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) rozlišuje tři kategorie kompetencí, a to:

• kompetence pro vedení organizace
• kompetence pro vedoucí ostatní
• kompetence pro vedení sebe

jsou možné i jiné kategorie. Deloitte například hovoří o rozvojových schopnostech-naučených faktorech, které se v průběhu času mění a odrážejí to, co může leader udělat, a o potenciálu leadershipu – vrozených faktorech, které je těžké (er) rozvíjet, v průběhu času stabilní a odrážejí, jak se člověk má.

v tomto článku se budeme držet kategorií prezentovaných SHRM. Vezměte prosím na vědomí, že níže uvedený seznam vedoucích kompetencí není vyčerpávající a že jedna kompetence se vejde do více než jedné kategorie.

kompetence pro vedení organizace

sociální inteligence (SI)

podle dnešní psychologie je sociální inteligence jedním z nejlepších prediktorů efektivního vedení, a proto jednou z nejvyšších vůdčích kompetencí. Sociální inteligence je o naší schopnosti porozumět různým sociálním situacím a dynamice. Zahrnuje také naši schopnost efektivně fungovat v těchto různých sociálních situacích.

Conflict management

Jedná se o vedoucí kompetence, které odpovídají jak této kategorii, tak kategorii „kompetence pro vedoucí ostatní“. Zahrnuje pomoc ostatním v organizaci, ať už jsou to kolegové vůdci nebo lidé ve vašem týmu, při vyhýbání se nebo řešení mezilidských konfliktů.

řízení konfliktů je spojeno s něčím, co organizační teoretik Fons Trompenaars nazývá kompetencí usmíření. Smíření je, jak říká Trompenaars, „umění kombinovat“. Spíše než volba mezi dvěma zdánlivě protichůdnými názory, nebo žádat lidi o kompromis, najdete způsob, jak je kombinovat.

rozhodování

rozhodování je jednou z klíčových kompetencí vedení, protože je jádrem činností vůdce. Dobrý vůdce ví, kdy se má rozhodnout sám, kdy konzultovat své členy týmu nebo kolegy a získat jejich názor na určitou záležitost, a co je nejdůležitější, kdy udělat krok zpět a nechat ostatní rozhodnout.

sdílení přesvědčivé vize

vize společnosti-co vaše organizace chce být v určitém okamžiku v budoucnosti na základě svých cílů a aspirací – je důležitým důvodem, proč lidé chtějí (i nadále) pracovat pro vás.

lídři musí být schopni přesvědčivě sdílet vizi společnosti. Měl by za tím být jak další lidé v organizaci, tak i kandidáti.

řízení změn

organizace se neustále mění. Některé z těchto změn jsou relativně malé, zatímco jiné probíhají po delší dobu. Dobrým příkladem jsou procesy automatizace a / nebo digitalizace, kterými právě prochází mnoho organizací.

efektivní vůdci vědí, jak připravit, podporovat a vést své lidi prostřednictvím těchto různých organizačních změn.

kompetence pro vedení ostatních

interpersonální dovednosti

interpersonální dovednosti jsou také označovány jako dovednosti lidí nebo měkké dovednosti. Mezi příklady patří mimo jiné aktivní naslouchání, poskytování a přijímání zpětné vazby, (ne) verbální komunikace, dovednosti při řešení problémů a týmová práce.

emoční inteligence (EI)

emoční inteligence je o naší schopnosti porozumět emocím a emocionálním situacím lidí. Je to také o naší schopnosti porozumět a řídit naše vlastní emoce.

emoční inteligence se skládá z několika složek;

• sebevědomí-znát své silné a slabé stránky.
• samoregulace – schopnost řídit naše vlastní emoce.
• motivace-lidé s vysokou emoční inteligencí jsou obvykle také vysoce motivovaní.
• empatie-lidé s empatií a soucitem mají tendenci se lépe spojovat s ostatními.
• sociální dovednosti-sociální dovednosti emocionálně inteligentních lidí ukazují, že se skutečně starají a respektují ostatní.

být dobrým trenérem & být důvěryhodný

vůdci musí být mnoha různými věcmi pro mnoho různých lidí. Jedním z nich je být dobrým trenérem, a to nejen pro ty v jejich týmu, ale i pro jejich vrstevníky.

to znamená například vědět, kdy (jemně) tlačit někoho, aby šel mimo svou zónu pohodlí, v případě potřeby poskytnout užitečnou zpětnou vazbu a pomoci lidem najít jejich osobní vizi.

slovo o důvěryhodnosti je zde v pořádku, nejen proto, že důvěra je zásadní pro úspěšný koučovací vztah. Je také životně důležité pro vůdce při budování a udržování silných vztahů s lidmi, které spravují.

ve videu níže profesor Harvard Business School Frances Frei vysvětluje, jaké jsou tři složky důvěry:

• být autentický-řečeno (velmi) jednoduše to znamená být sám sebou, za všech okolností.
• mít přísnost ve své logice-jde o zajištění kvality naší logiky a naší schopnosti ji komunikovat.
• empatie – zaměřujeme naši empatii přímo na lidi, se kterými komunikujeme, skutečně je posloucháme a ponoříme se do jejich perspektiv.

můžete sledovat Francesův poutavý rozhovor o budování a obnově důvěry ve videu níže (důrazně doporučujeme sledovat jej!):

inkluzivita

dobří vůdci vědí, jak vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se každý cítí vítán. Zajišťují, aby se s každým zaměstnancem zacházelo stejně a s úctou, má stejné příležitosti a zdroje, a může se účastnit a prospívat. Jinými slovy: dobří vůdci jsou inkluzivní.

podle výzkumu provedeného Harvard Business Review sdílejí inkluzivní vůdci následující vlastnosti 6:

• viditelný závazek-k rozmanitosti, zpochybnit status quo, nést ostatní odpovědnost a učinit D&I osobní prioritou.
• pokora-jsou skromní ohledně schopností, přiznávají chyby a vytvářejí prostor pro ostatní, aby přispěli.
• povědomí o zaujatosti-ukazují povědomí o osobních slepých místech, stejně jako nedostatky v systému, a tvrdě pracují na zajištění meritokracie.
• zvědavost na ostatní-prokazují otevřené myšlení a hlubokou zvědavost na ostatní, naslouchají bez úsudku a snaží se s empatií porozumět těm, kteří jsou kolem nich.
• kulturní inteligence-jsou pozorní vůči kulturám druhých a přizpůsobují se podle potřeby.
• efektivní spolupráce-posilují ostatní, věnují pozornost rozmanitosti myšlení a psychologické bezpečnosti a zaměřují se na soudržnost týmu.

řízení lidí

pokud jde o vedení ostatních, řízení dobrých lidí je zásadní. V závislosti na úrovni vedení to zahrnuje proces dohledu nad školením, rozvojem, motivací a každodenním řízením zaměstnanců.

dobří vůdci dávají svým týmům 5 c Řízení lidí: jasnost, kontext, důslednost, odvaha a odhodlání.

kompetence pro vedení sami

(učení) Agility

pokud existuje jedna věc, kterou jsme se naučili od roku 2020, je důležité, jak je možné se rychle přizpůsobit rychle se měnícím okolnostem. To platí pro všechny v pracovní síle, ale zejména pro vůdce, protože potřebují podporovat a vést ostatní – a organizaci – v těchto někdy náročných dobách. Agilní lídři se změny nebojí, naopak ji přijímají.

dobří vůdci mají také schopnost neustále se učit, odnaučovat se a znovu se učit, označované také jako agility učení. Vědí, jak důležité je neustále se rozvíjet, růst, a používání nových strategií k řešení stále složitějších problémů, kterým čelí ve svých organizacích.

průmyslové znalosti / odborné znalosti

Ano, lidé mění zaměstnání, společnosti a průmyslová odvětví častěji než před deseti lety. A ano, vývoj v některých oblastech jde tak rychle, že by se mohlo zdát nemožné zůstat nad nimi se vším, co mají vůdci na svých seznamech úkolů.

efektivní vůdci však vědí, že je stále nezbytné rozvíjet určité odborné znalosti v oblasti a společnosti, ve které vedou.

Správa sebe

to platí pro vaše pracovní zatížení, emoce, plán atd. Pokud vedete ostatní, musíte být schopni zvládnout sebe – v nejširším slova smyslu – nejprve. Každý má svůj vlastní způsob, jak to udělat, samozřejmě, ale být dobře organizovaný, plánování dopředu, a stanovení priorit jsou zde klíčovými prvky.

odvaha

vůdci často potřebují rozhodovat. Ne každé rozhodnutí bude snadné a někdy se rozhodnout něco udělat-nebo ne-znamená podstoupit (velké) riziko. To vyžaduje odvahu.

odvaha je také o tom stát za svými hodnotami a lidmi a bránit je před ostatními, když je to nutné.

organizační občanství chování

jednoduše řečeno, organizační občanství chování (OCB)je termín, který se používá k popisu všechny pozitivní a konstruktivní akce zaměstnanců a chování, které nejsou součástí jejich formální popis práce. Je to cokoli, co zaměstnanci dělají z vlastní svobodné vůle, které podporuje své kolegy a prospívá organizaci jako celku.

pět nejběžnějších typů OCB je:

• altruismus-k tomu dochází, když zaměstnanec pomáhá nebo pomáhá jinému zaměstnanci, aniž by na oplátku očekával cokoli.
• zdvořilost-to je zdvořilé a ohleduplné chování vůči ostatním lidem. Mezi příklady zdvořilosti v práci patří Dobré ráno, zeptat se spolupracovníka, jak byla jejich dovolená, jak se jejich dětem daří, jak probíhá Projekt, na kterém v současné době pracují, atd.
• Sportsmanship-Jedná se o schopnost řešit situace, které nejdou podle plánu, a neprokázat negativní chování, když se to stane.
• svědomitost – v pracovním prostředí to znamená, že zaměstnanci se nedostaví jen včas a dodržují termíny, ale že například plánují i dopředu před odjezdem na dovolenou, aby se jejich kolegové neutopili ve velké pracovní zátěži.
• občanská ctnost – jde o to, jak zaměstnanec podporuje svou společnost, když není v oficiální funkci. Občanská ctnost může být prokázána zaměstnanci, kteří se přihlásí na obchodní akce, jako jsou fundraisery, nebo běží (semi) maraton pro charitu s týmem spolupracovníků

vedoucí musí jít dobrým příkladem, aby inspirovali ostatní. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je demonstrace OCB, kterou by chtěli vidět u ostatních.

jak rozvíjet vůdčí schopnosti?

Stručná odpověď zní: vytvořením a implementací plánu rozvoje vedení. Abychom však tento proces správně vysvětlili, museli bychom napsat další článek (který budeme brzy dělat, takže sledujte tento prostor). Mezitím, zde je stručný přehled o tom, jak rozvíjet některé z výše uvedených kompetencí:

• vedoucí kompetence pro vedení organizace-Peer mentoring a koučování zde mohou být dobrou volbou v kombinaci například s formálnějším školením na témata, jako je řízení konfliktů a řízení změn.
• vedoucí kompetence pro vedení ostatních – i zde může být koučování velmi užitečné, zejména pro věci, jako je poskytování a přijímání zpětné vazby, aktivní naslouchání a (ne) verbální komunikace. V závislosti na úrovni vedení je také důležité školení o řízení lidí.
• vedoucí kompetence pro vedení sebe sama – pokud jde o odborné znalosti v oboru/společnosti, mohou se vůdci dozvědět hodně o společnosti, jejich produktu a jejich lidech sami a od ostatních v rámci organizace. Pro zlepšení svých dovedností v oblasti plánování a řízení času mohou absolvovat kurz a / nebo workshop.

na závěrečnou poznámku

vedoucí kompetence závisí na odvětví, společnosti a dokonce i na úrovni vůdce v Organizaci. Pro HR je důležité pochopit, jaké kompetence jsou nezbytné pro úspěch vedení v jejich organizaci, aby mohli lépe rozhodovat, pokud jde o najímání, rozvoj a propagaci vůdců. Jaké vůdčí schopnosti jsou ve vaší organizaci důležité? Vyjmenovali jsme je? Pokud ne, neváhejte a podělte se o ně s námi!

pokud se chcete stát odborníkem na učení & rozvoj a budoucnost-proof vaše HR skill set, podívejte se na naše učení & vývoj certifikační Program!

FAQ