často, jakmile je strategický plán vytvořen vedoucími pracovníky,nedokáže být zaveden. S HR krok může být obrovská pomoc, protože vědí tolik o každém aspektu podnikání, včetně lidí. Generální ředitelé si však teprve začínají uvědomovat potenciál odborníků v oblasti lidských zdrojů jako obchodních partnerů.
co je to obchodní Partner v oblasti lidských zdrojů?
HR business partner (HRBP) je profesionál, který má mnoho zkušeností v oblasti lidských zdrojů a úzce spolupracuje s těmi vysoko ve společnosti na podporu organizačních cílů. HRBP je zodpovědný za sladění obchodních cílů s managementem a zaměstnanci a je spojnicí mezi HR a podnikáním. Radí a podporují manažery ve strategických otázkách a pomáhají jim implementovat vysoce výkonné, integrované postupy v oblasti lidských zdrojů.
HRBP mají tendenci pracovat spíše s představenstvem nebo C-suite než s oddělením lidských zdrojů. Mít roli zkušeného HR profesionála, jako je HRBP, může být často zaměňováno s pozicí HR manažera. Takže, jaký je v tom rozdíl?
jak se HRBP liší od HR manažera?
i když jsou oba členy týmu lidských zdrojů a mají bohaté znalosti v HR profesi, jejich práce jsou zcela odlišné. Být v manažerské pozici, HR manažer má lidi, kteří pro ně pracují, a je zodpovědný za prosazování zásad a postupů v rámci organizace.
HRBP nemá žádné administrativní povinnosti (ideálně). Jsou zodpovědní za vedení a komunikaci strategie společnosti. Spolupracují také s lidskými zdroji v otázkách a iniciativách a mohou pomoci vyvinout strategie k řešení problémů.
jaké jsou primární funkce HRBP v Organizaci?
hlavním účelem HR obchodního partnera je využívat HR schopnosti k dosažení celofiremních cílů, takže povinnosti a odpovědnosti HRBP se mohou lišit v závislosti na těchto cílech.
HRBP podporuje obchodní manažery sladěním HR aktivit s organizační strategií. Pomáhají řešit obchodní problémy prostřednictvímlidské strany podnikání.
několik klíčových oblastí HRBP by se mělo dobře orientovat v::
- řízení změn: zrychlení změn za účelem splnění obchodních požadavků.
- organizační inženýrství: pochopení toho, jak organizace pracují a osvědčené postupy pro úspěch.
- řízení kultury: řízení kultury a zajištění všeho, co společnost dělá, je v souladu s její kulturou.
- inkluze: boj za každého zaměstnance, bez ohledu na rasu, pohlaví, sexuální orientaci, věk, náboženství atd.
- Marketing: využití zaměstnanců jako velvyslanců značky a silný zdroj pro nábor.
kritické dovednosti, které by někdo mohl vyvinout, aby vynikl jako obchodní partner v oblasti lidských zdrojů, jsou:
obchodní prozíravost
to zahrnuje silné porozumění obchodním funkcím a prioritám a soustředí se na pochopení a řešení obchodního rizika nebo příležitosti. HRBP by měl znát konkurenční výhodu svého podniku, konkurenty a jejich produkty,technologie a podíl na trhu.
StrategicLeadership
všechny požadované kompetence, které mají být anHRBP, zahrnují přemýšlení o velkých změnách obrazu pro organizaci a jak je totakticky dosáhnout. Efektivní hodnocení strategických schopností je kritickék úspěchu v roli.
Hrporozumění
HRBP by měl mít hluboké porozumění procesům a činnostem HR. To je základní požadavek poskytnout podniku poradenství a realizovat plány. Měli by být schopni propojit obchodní výzvy s HR aktivitami a výsledky.
AnalyticalSkills
jako někdo, kdo je zodpovědný za analýzu a vytváření plánů ke splnění cílů, by mělo smysl pouze to, že HRBP musí být schopen používat řídicí panely a reporting k analýze dat a poskytovat vhled a takeaways z těchto dat.
řízení zúčastněných stran
HRBP podporuje HR iniciativy do C-suite v rámci organizace, takže musí mít vynikající řízení zúčastněných stran. Řízení zúčastněných stran je proces udržování dobrých vztahů s lidmi, kteří mají největší dopad na pracovišti. Komunikace a spolupráce s těmito jednotlivci je důležitou součástí jejich „na palubě“ se strategickou iniciativou.
administrativní vs. strategické zaměření na HR
hodně se mluví o tom, jak přejít od administrativního HR ke strategickému HR, ale mnozí si možná neuvědomují, že od každého chcete trochu. Dříve jsme uvedli, že HR obchodní partneři v ideálním případě nemají administrativní povinnosti, ale v závislosti na velikosti vaší organizace může HRBP čas od času vstoupit do některých administrativních povinností. Některé organizace však mohou mít to štěstí, že mají velký tým lidí, kde Personalista může skutečně přejít do zcela strategické pozice, zatímco jiné plní každodenní povinnosti.
administrativní HR se zaměřuje na vztahy se zaměstnanci, benefity, najímání, platy, řízení rizik a technologie, což jsou s největší pravděpodobností oblasti, kde váš HR tým tráví svůj čas. Jedná se obecně o každodenní provoz HR a společnost nemůže přežít bez týmu, který se o tyto postupy postará.
HRBP však musí být trochu strategičtější. Úspěch vašeho HR oddělení bude záviset na schopnosti vašeho HRBP efektivně a efektivně vyvážit administrativní HR se strategickým HR.
jádrem strategického HR je sladění funkcí HR s podnikáním. Proces sladění zahrnuje přemýšlení o podnikání, protože se týká náboru a udržení, učení a rozvoj, zapojení, a řízení výkonu.
například v BizLibrary je jedním z cílů naší funkce učení a rozvoje podporovat základní hodnoty a poslání našeho podnikání všem členům týmu.
budování strategických vztahů jako HRBP
strategický vztah vyžaduje aktivní hledání a budování pouta s někým. Strategické vztahy jsou vztahy dávat a brát, kde každý člověk má co nabídnout druhému. Strategické vztahy HRBP přispějí k meziresortnímu působení mezi vedoucími pracovníky a personálním oddělením a vyplňují mezery, aby zaměstnanci byli spokojeni a na správné cestě k plnění cílů společnosti.
zde je několik tipů pro rozvoj strategických vztahů:
- znát konečný cíl. Současní nebo ctižádostiví HRBP by měli přemýšlet o tom, čeho chtějí dosáhnout a jak vypadá časová osa pro tyto cíle. Jejich cíle mohou zahrnovat rozvoj vztahů, které pomohou s kariérním krokem, nebo změny v Organizaci, pomáhají zlepšovat životy svých zaměstnanců atd.
- identifikace vztahů. HRBP musí být realistická ohledně toho, kolik lidí může investovat najednou a skutečně investovat do těchto lidí. Více vztahů není vždy lepší. HRBP by měly být selektivní a zaměřit se na vztahy, které budují za určitým účelem.
- identifikace jednotlivců. Kdo jsou možní jedinci, kteří by mohli pomoci s odkazem na cíle HRBP? S jakým typem člověka by se měli spojit a co by měli být schopni nabídnout?
- dělat nějaké domácí úkoly. Ctižádostivý HRBP by měl zkoumat lidi na seznamu možných vztahů. Jaké jsou jejich pozadí? Zkontrolujte LinkedIn a bios na webových stránkách společnosti. Přetížení detailů je zbytečné, jen tolik informací, aby se získal dojem.
- Určete, co každá osoba ve vztahu může nabídnout. Přemýšlejte o strategických vztazích jako o výhodném bankovním účtu. Pokaždé, když HRBP někomu udělá laskavost, provede vklad. Pokaždé, když někdo pomůže HRBP, je to stažení. Při navazování vztahu, nechtějí začít s účtem v „dluhu“.“Nějaký vztahový kapitál by měl být nashromážděn nejprve tím, že pomůže druhé osobě ve vztahu.
- oslovte a budujte vztah. Poté, co HRBP identifikoval jednotlivce pro strategické vztahy, udělal svůj domácí úkol, a určil, co si každý člověk může navzájem nabídnout, mohou oslovit a začít tyto strategické vztahy budovat.
Lidské zdroje na vysoké úrovni: Jak získat Leadership Buy-in
HRBP jsou strategickými obchodními partnery zapojenými doúspěch organizací, a to nejen najímání, propouštění a tradiční Hrrole.
pokud vedoucí představitelé potřebují být přesvědčeni o hodnotě role HRBP, prezentace solidních měřitelných metrik je klíčem k prokázání toho, jak mohou strategické iniciativy v oblasti lidských zdrojů ovlivnit spodní linii společnosti.
některé příklady strategických metrik HR jsou měsíční míra obratu, příjmy na zaměstnance, náklady na lidský kapitál, míra propagace, ukazatele spokojenosti zaměstnanců, míra retence a čas na pronájem. Shromažďování dat a poskytování řešení, jak lze tyto metriky ovlivnit, je nejlepší způsob, jak mluvit jazykem vedoucích pracovníků a rozvíjet vztah s klíčovými vedoucími pracovníky.
jedním ze způsobů, jak upozornit vůdce na potřebu HR strategie, je téma zapojení zaměstnanců. Zapojení zaměstnanců je komplexní personální výzva, která vyžaduje řešení strategie na vysoké úrovni. Bylo prokázáno, že zvýšení angažovanosti zaměstnanců pomáhá organizacím udržet si talent, zvýšit loajalitu zákazníků a zlepšit organizační výkon a hodnotu zúčastněných stran.