Co je řízení výkonu? Výhody a nevýhody

co je řízení výkonu?

systém řízení výkonu je proces rozvíjení pracovního prostředí nebo atmosféry, který motivuje zaměstnance k tomu, aby využívali své nejlepší dovednosti a pracovali produktivněji. Hlavním cílem toho je povzbudit zaměstnance, aby pracoval ještě lépe, což může vést k růstu a rozvoji organizace.

nejčastěji zkušenost s řízením výkonu není úžasná; když někdo jiný řídí ostatní nebo je řízen jinou osobou; je to stresující a zdlouhavé.

řízení výkonu má pozitivní i negativní aspekty a špatné řízení výkonu ovlivňuje zaměstnance i manažery. Stejně tak správné řízení výkonu je vždy příjemné jak pro zaměstnance, tak pro manažera; systém řízení výkonu je vytvořen pro hodnocení kompetencí, výkonu a přínosu všech pracovníků.

tímto způsobem mohou manažeři kontrolovat fungování svých společností a vést zaměstnance k práci v souladu s požadavky a požadavky společností. Pomáhá rozhodovat a vyrábět určitý počet zboží za jednotku času, což bude nejpříznivější pro podnikání a růst společnosti.

většina odborníků a odborníků v oboru nesprávně interpretuje řízení výkonu jako nějaký systém hodnocení nebo program hodnocení výkonu. Není to žádný druh systému, který pomáhá při měření výkonu zaměstnance, spíše je to proces poskytování požadovaných zdrojů zaměstnance, aby mohli lépe pracovat.

proč je řízení výkonu důležité?

proces řízení výkonu je velmi důležitý, protože pomáhá při shromažďování a kombinování úplných informací, které jsou odvozeny procesem diskuse, zpětné vazby a sledování.

právě tyto informace pomáhají načrtnout plány rozvoje a růstu organizace a řešit problémy zaměstnanců (pokud existují) a pomoci jim pracovat ještě lépe.

nesporné výhody procesu řízení výkonnosti:

• odměna a uznání
• připravit strategie růstu a rozvoje
• zvýšit produktivitu
• vyhnout se chaosu na pracovišti (pokud jde o role a cíle)
• maximalizovat zapojení

komponenty systému řízení výkonu:

ačkoli tyto komponenty jsou důležité pro každý systém řízení výkonu, ale nejsou povinné, protože samotné komponenty by neprovedly žádné změny. Existuje mnoho dalších systémů řízení výkonu, které fungují dobře bez jakýchkoli komponent.

• připravte jasný popis práce na základě systému náboru zaměstnanců náborového týmu.
• vyberte nejlepší z kandidátů a předejte je do procesu pohovoru na místě
• Spravujte proces pohovoru a filtrujte nejlepší kandidáty
• využijte komplexní proces výběru zaměstnanců k výběru nejlepšího kandidáta na práci
• Naplánujte více úrovní pohovoru, abyste kandidáta dobře posoudili a ujistili se, že se hodí na správnou pozici.
• po výběrovém řízení by měl být zaměstnanec informován o organizaci a dalších faktorech s ní spojených, jako jsou výhody, plat a další výhody společnosti atd.
• přivítání zaměstnance do společnosti
• představte další zaměstnance, přiřaďte jim nadřízeného a pomozte jim porozumět pracovní kultuře
• Poskytněte zaměstnanci požadované školení pro práci
• dejte jim koučování práce a zpětnou vazbu, abyste se mohli sami posoudit
• plán čtvrtletního programu hodnocení výkonnosti
• řádné uznávání a oceňování by měly být uvedeny v závislosti na výkonu
• nejlepší příležitosti kariérního růstu jsou poskytovány
• Naučte je o výstupních rozhovorech, abyste pochopili, proč zaměstnanec opustil a odešel.

jako každá jiná technika řízení; systém řízení výkonnosti zaměstnanců má také výhody a nevýhody. Podívejme se na některé výhody a nevýhody systémů řízení výkonu.

Kroky Procesu Řízení Výkonu:

• Audit vašeho současného systému řízení výkonu
• Nastavte své cíle a očekávání
• předložte případ vrcholovému vedení
• rozhodněte se, jak nahradit starý model výkonu novými přístupy (pokud je to nutné)
• proveďte Holistické hodnocení na podporu učení
• Rozpoznejte sílu rozpoznávání
• Trénujte své zaměstnance pro dlouhodobý úspěch
• Poskytněte možnosti kariérního rozvoje zaměstnancům
• vyhodnoťte nový systém a podejte zprávu managementu

typy řízení výkonu Proces:

1. 360-hodnocení stupně
2. behaviorálně ukotvené stupnice hodnocení (bary)
3. kontrolní stupnice
4. sebehodnocení zaměstnanců
5. metoda hodnocení výkonu eseje
6. Obecné hodnocení
7. metoda stupnice grafického hodnocení
8. hodnocení výkonu manažera
9. MBO (řízení podle cílů)
10. hodnocení projektu
11. hodnocení hodnocení
12. hodnocení výkonu prodeje
13. hodnocení technologického výkonu

výhody a nevýhody řízení výkonu Systém:

výhody systému řízení výkonu:

interakce jsou často založeny na výkonu:

populární koncept řízení výkonu je zdlouhavý, zbytečně složitý a hektický; ale ve skutečnosti je řízení výkonu nezbytné pro správné řízení společnosti. Efektivní a dobře naplánované řízení výkonu stojí za to pro zaměstnavatele i zaměstnance; jako prostřednictvím řízení výkonu pravidelné malé chyby a drobné nedbalosti lze spatřit, a proto snadno napravit.

manažeři a autorita jsou často příliš zaneprázdněni a přehlížejí malé neupřímnosti na pracovišti, ale tyto malé chyby mohou vážně ovlivnit výkon společnosti. S řízením výkonnosti zaměstnavatelé pravidelně zpětnou vazbu a často mají interakce založené na výkonu s pracovníky, aby mohli řádně vyhodnotit.

problémy s výkonem jsou diskutovány mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto interakce a diskuse vytvářejí povědomí mezi zaměstnanci o problémech, kterým společnost čelí; snaží se tedy problémy napravit a tímto způsobem je dosaženo růstu společnosti.

pokrok zaměstnanců je cílem:

všechny společnosti by se měly vždy snažit o pokrok svých zaměstnanců; jak se pracovníci připojují ke společnosti, aby dosáhli rozvoje ve svém oboru práce, a je povinností organizace vést zaměstnance a pomáhat jim při dosahování efektivity a kompetence.

to se provádí nejlépe, když je ve společnosti řízení výkonu; při správném dodržování všech neefektivností pracovníků lze pozorovat a napravit vhodnými opatřeními. Řízení výkonu je tedy významnou součástí úspěšného plánování společnosti.

povzbuzování pracovníků:

hodnocení výkonu by mělo být doprovázeno některými oslavami a důrazem na pozitivní aspekty pracovníků; kritika by měla být doprovázena schválením, aby povzbudila a povzbudila pracovníky k lepšímu výkonu.

během hodnocení výkonu v řízení výkonu; měly by být vysvětleny všechny záměny a měly by být provedeny řádné výzkumy o obtížích, aby bylo možné pracovníkům poskytnout vhodná řešení. Je lepší vyřešit potíže brzy poté, co jsou pozorovány, a nečekat na roční hodnocení; společnost tedy bude mít lepší tempo růstu.

strategie pozitivních a povzbudivých hodnocení spočívá v tom, že zdůrazňuje žádoucí rysy pracovníka a jemně se snaží napravit své chyby. Jednou z nejlepších výhod hodnocení výkonu je seznámit se s oblastmi pro zlepšení jednotlivce.

odměny pro úspěšné zaměstnance:

odměny a bonusy, které společnosti poskytují úspěšným pracovníkům, působí jako účinné pobídky k tomu, aby inspirovaly pracovníky k lepšímu výkonu. Zaměstnanci budou korelovat své odměny s oceněním společnosti za jejich tvrdou práci. Spolu se slovy povzbuzení od manažerů a seniorů; peněžní pobídky inspirují pracovníky k lepším výkonům.

líní a neupřímní pracovníci jsou identifikováni a odstraněni:

budou někteří pracovníci, kteří jsou neupřímní a postrádají závazek vykonávat podle požadavků organizace. Řízení výkonu pomáhá identifikovat tyto nedostatečně účinkující; po posouzení výkonu, tito nedostatečně Účinkující mohou být uvedeni a poté mohou manažeři a úřad rozhodnout, co s nimi dělat.

buď by tito pracovníci měli být požádáni, aby pracovali podle pokynů společnosti a vynaložili potřebné úsilí, nebo by byli neupřímní zaměstnanci odstraněni, protože vždy zpomalují pokrok společnosti.

společnost zdokumentovala historii výkonu zaměstnanců:

když je v organizaci řízení výkonu; je zdokumentována historie výkonu všech jejích zaměstnanců. Tento dokument je uložen ve složce HR zaměstnanců; udržováním tohoto dokumentu lze sledovat pokrok zaměstnance při práci ve společnosti.

také pokud má zaměstnanec v úmyslu pracovat v lepší společnosti, bude tento dokument nesmírně užitečný; jako jeho pokrok a růst lze v dokumentu pozorovat tvrdou práci.

umožňuje rozvoj pracovníků:

řízení výkonnosti hodnotí pokrok zaměstnanců; interakce povzbuzují pracovníky a vedou k zrodu nových nápadů, které pomohou v rozvoji společnosti. Efektivní řízení výkonu pomáhá zaměstnancům dosáhnout jejich plného potenciálu; manažeři poskytují zaměstnancům rady pro zlepšení.

efektivní pracovníci jsou profesionální a disciplinovaní; řízení výkonnosti podporuje tyto pozitivní aspekty. Společnosti sledují nejnovější trendy globálního komerčního světa a struktury řízení mají specifické účely, které vytvářejí vývoj ve společnosti.

všechny prosperující organizace mají řízení výkonu a čím úspěšnější je organizace, tím lepší je řízení výkonu.

zvýšit výkonnost jednotlivce i organizace:

hlavním cílem řízení výkonu je lepší fungování každého pracovníka a následně pokrok celé organizace. Pokud je řízení výkonnosti vhodně aplikováno, budou identifikovány chyby zaměstnanců a budou poskytnuta řešení, která budou oceněna za úspěchy pracovníků.

pokud jsou zaměstnancům dány směrnice o jejich odpovědnosti ve společnosti, bude to mít přímý vliv na výkon zaměstnanců a nepřímo ovlivní úspěch společnosti. Prostřednictvím výzkumu a řízení výkonnosti jsou vyřešeny stávající problémy a jsou přijata opatření proti budoucím problémům tato opatření zajistí lepší budoucnost organizací.

pomáhá při úspěšném plánování kariéry:

řízení výkonu poskytuje zaměstnancům i zaměstnavatelům cenné Kariérní postřehy a skutečné profesionální informace, které jsou nesmírně cenné, když se člověk rozhoduje o kariéře nebo plánuje kariéru.

silné stránky a aspirace zaměstnanců lze jasně rozeznat prostřednictvím jejich dokumentů řízení výkonnosti a zaměstnanci mohou v závislosti na tom přijímat budoucí kariérní rozhodnutí.

soubory řízení výkonnosti se skládají z profesních cílů zaměstnanců, jeho kariérních plánů, jeho úspěchů a jeho slabin a také názoru manažera na něj jako zaměstnance společnosti. Poskytuje oficiální školení i plány pokroku založené na výsledcích zaměstnanců.

nábor a výběr zaměstnanců manažery společnosti a autoritou:

konečným požadavkem a podmínkou každého zaměstnání je dychtivost zaměstnance k pokroku a povýšení ve společnosti. Postup zaměstnanců je sledován systémem řízení výkonnosti a rozhoduje, kdo bude v tom, co funguje lépe, vybírá zaměstnance a dává jim konkrétní pracovní místa podle jejich odborných znalostí a kvalifikace.

protože existují výhody systému řízení výkonu; má určité nevýhody jako všechny ostatní techniky řízení výkonu. Podívejme se na některé z nich níže

nevýhody řízení výkonu:

zdlouhavé a složité:

v řízení výkonu se navrhuje, aby manažeři strávili s každým zaměstnancem asi hodinu, aby vyhodnotili svůj výkon; takže pokud se společnost nebo tým skládá z velkého počtu lidí, proces hodnocení výkonu se stává extrémně hektickým a obtížným.

vyhodnocení PA celého oddělení bude trvat dlouhé hodiny; pak musí být na schůzkách hodiny diskusí, aby se dosáhlo řešení potíží a chyb zaměstnanců.

stát se překážkou v postupu zaměstnance:

někdy je zkušenost s řízením výkonu nepříjemná a stresující, stává se překážkou pokroku zaměstnance. Manažeři mohou odradit a odradit zaměstnance prostřednictvím řízení výkonu, pokud se příliš zdůrazní chyby a chyby zaměstnanců a úspěchy a často přehlíženy. Zaměstnanci pak budou mít pocit, že jim za jejich tvrdou práci, za jejich úspěchy není dáno dost, společnost pouze zdůrazňuje jejich selhání, aniž by je chválila za jejich úspěchy.

vždy by řízení výkonu mělo být procesem konstruktivní podpory, povzbuzení a oslavou úspěchů; chyby a chyby by měly být jemně zdůrazněny a měla by být poskytnuta řešení také zaměstnancům.

protichůdné a zavádějící názory v souboru řízení výkonu:

často je situace taková, že manažer je neupřímný a nevede řádné záznamy a poznámky o výkonu zaměstnanců; tím se vytvoří mezera mezi skutečným výkonem pracovníků a zprávou manažera.

manažer provede nesprávné zprávy o řízení výkonu; tím se vytvoří protichůdné a zavádějící zprávy o řízení výkonu zaměstnanců společností. Je důležité, aby hodnocení výkonu a dokumentace byly prováděny včas a pravidelně; aby se zabránilo chybnému posouzení.

takže jednou z nevýhod hodnocení výkonu je to, že chybná kontrola při hodnocení může být pro vás velmi negativní.

partiality a zvýhodňování:

manažeři společnosti jsou často částeční a zvýhodňování je také praktikováno; to brání procesu řízení výkonu. Tuto předpojatost lze považovat za výhodu řízení výkonu nebo během tohoto procesu. Proto je obtížné držet stranou zaujatost od PA, protože je výhradně závislé na nadřízeném a manažerovi, aby zůstali nestranní a nestranní, aby provedli správné hodnocení výkonu.

chybné hodnocení výkonu je výsledkem manažera, který má předsudky a hodnotí výkonnost zaměstnanců na základě předsudků.

chybné podmínky a normy:

mnoho společností se dopouští chyb při vytváření pokynů a směrnic pro hodnocení výkonu svých zaměstnanců; tyto chyby způsobí, že systém řízení výkonnosti společnosti bude nevýznamný a bezvýznamný.

normy, které řádně neodrážejí skutečnou výkonnost pracovníků, jsou marné. Pokud tedy systém sleduje zboží bez hodnocení kvality výrobků, pak je celá věc bezvýznamná.

pokud existují nějaké normy nebo podmínky, které zaměstnancům umožňují získat neetické výhody a dosáhnout úspěchu; pak je řízení výkonu neúčinné a společnost za to utrpí návrat.

zaměstnanci mohou trpět nízkou sebeúctou:

etičtí pracovníci mohou být frustrovaní a ztratit smysl pro hodnotu při práci v systému řízení chybného výkonu; a tam, kde jsou podniknuty neetické prostředky k úspěchu.

i když je řízení výkonnosti společnosti většinou nezaujaté; pokud neetičtí zaměstnanci dosáhnou většího úspěchu než ti skuteční, lidé budou rozčarováni a ztratí víru ve společnost.

ponižování komunikačního systému mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem:

řízení výkonnosti zahrnuje obousměrný komunikační systém mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Pokud tedy manažeři zanedbávají hodnocení a jsou nepravidelní při hodnocení výkonu, bude to mít negativní dopad na historii výkonu zaměstnance a také na jeho kariérní úspěch; pokud má zaměstnanec pocit, že je kladen nadměrný důraz na jeho chyby a chyby a jeho úspěchy jsou přehlíženy; pak ztratí motivaci tvrdě pracovat a postupovat.

příliš mnoho chvály a oslav pro úspěch také způsobí, že pracovníci budou arogantní a příliš sebevědomí; proto by měla být vytvořena rovnováha a společnost by měla podle toho fungovat. Negativní a pozitivní hodnocení výkonu by měla být poskytována rozumným způsobem; tak, aby ani pracovník nebyl nadměrně namáhán ani nadměrně stresován; negativní recenze by měly být podávány kontrolovaným způsobem, aby byl kladen důraz na zlepšení výkonu zaměstnance a nikoli na pokárání ho jako dítě je pokáráno staršími.

hodnocení by mělo být vždy zaměřeno na zajištění rozvoje společnosti a pokroku pracovníka, proto by manažeři měli zaměstnancům věnovat dohled, aby se předešlo chybám, a řešení by měla být vyjasněna, pokud vznikne požadavek.

nedostatek odborných znalostí v oblasti řízení:

navzdory tomu, že směrnicím společnosti bylo věnováno dostatek času a času; často mají určité nevýhody a když jsou pravidla implementována ve skutečnosti, negativní aspekty se dostávají do popředí. To se děje kvůli nedostatku manažerského závazku a porozumění managementu.

způsob, jak být úspěšný při zavádění efektivního řízení výkonu, vyžaduje sponzora pracovníků vrcholového managementu a pracovníků liniového managementu; aby pracovníci cítili, že společnost je odhodlána využívat pouze výhody zaměstnanců. Ve všech organizacích by také měly být bonusy a pobídky, které by povzbudily zaměstnance k tvrdé práci a růstu společnosti.

3 účely řízení výkonu:

účely systému řízení výkonu jsou strategizovány do 3 typů, jsou

1. Strategický účel
2. Vývojový účel
3. Administrativní účel

strategický účel:

každý systém řízení výkonu by měl propojit činnosti a cíle zaměstnanců s cíli organizace. K získání tohoto strategického účelu musí být systém flexibilní a měl by mít také několik vlastností.

vývojový účel:

druhým nejdůležitějším účelem systému řízení výkonu je budování strategií, které pomáhají zaměstnancům lépe pracovat. Zde je správné sledování a zpětná vazba poskytována včas. Tato zpětná vazba jim pomůže identifikovat jejich slabost a věc, která jim způsobuje překážky.

administrativní účel:

třetí účel řízení výkonu je přísně administrativní. Plně se zaměřuje na hodnocení a další výhody zaměstnance ze strany organizace. Některé z nich jsou,

• vyjednávání o platu
• propagace
• retence
• ukončení
• omezení
• uznání výkonu zaměstnanců.

závěr:

zde byly uvedeny pouze některé výhody a nevýhody a význam systému řízení výkonu. Existuje mnohem více, které ovlivňují výkonnost jednotlivých pracovníků a celkový růst společnosti.

tak správné strategie by měly být prováděny zaměstnavateli a zaměstnanci získat co nejlepší výsledky.