Kultura sebehodnocení praxe
Ann Gregg Skeet
Ann Skeet je vedoucí ředitelkou etiky vedení v Markkula Centru pro aplikovanou etiku.
nezdravá kultura je jádrem skandálu. Denní titulky, soundbites, a Tweety povrchová rozhodnutí učiněná v organizacích oplývají postupy, které brání lidem jednat eticky a prostředí umožňující nepříznivé účinky na vytváření hodnoty a dalších metrik výkonu společnosti. Pomocí výzkumu, který definuje duševní zdraví u lidí, můžeme vyvinout definici zdravé organizační kultury a poskytnout lidem na pracovištích pozitivní cíl, na kterém je třeba pracovat.
klíčem je integrace. Pozornost věnovaná integraci vztahů, funkcí a introspekce v organizacích vytváří prostředí na pracovišti, která podporují etické chování. Etika je o činnostech, které přispívají k lidskému rozkvětu. „Studujeme etiku, abychom zlepšili náš život.“
dobrý život zahrnuje mnoho zkušeností s činnostmi ve skupinách – jako děti—ve škole a v činnostech, jako je sport; a pro dospělé v práci nebo v komunitě. Při účasti s ostatními se objevuje skupinová kultura. Anekdoticky, existuje více informací o nezdravých, nefunkční kultury než definice zdravých. Tento článek zkoumá analogii lidského blahobytu a definuje zdravou organizační kulturu.
Dr. Daniel J. Siegel, psychiatr, autor a výkonný ředitel Institutu Mindsight, zachycuje prvky lidského duševního zdraví identifikací spojení mezi zdravými vztahy, zdravým mozkem a zdravou myslí. Tyto prvky lze také použít k popisu kulturních atributů, které organizace napodobují. Dr. Seigel zkoumá, jak každý kus trojúhelníku lidského potenciálu-vztahy, mozek, a mysl-interaguje a vytváří pohodu a zdraví. Klíčem je podle něj integrace—propojení diferencovaných částí. Věřím, že můžeme použít stejný přístup k identifikaci zdraví v organizacích.
Dr. Siegel prozkoumal integraci uvnitř vztahů, mozků a myslí a mezi nimi, aby pochopil, jak lidé dosahují pocitu pohody. Takto se tato integrace promítá do organizací.
- zdravé organizace podporují empatické vztahy a rozvíjejí schopnost interakce s ostatními, uvnitř i vně organizace.
- integrace různých organizačních systémů usnadňuje fungování organizací, protože mozek integruje systémy pro tělo. Integrace se týká křížově funkčních, kolaborativních, spojujících funkcí, které koordinují různé procesy v mysli.
- stejně jako zdravá mysl, jak popisuje Siegel, by organizace měly vyvinout praxi organizační introspekce, která jim pomůže stát se pružnějšími, přizpůsobivějšími, koherentními, energizovanými a stabilními.
lidé v organizacích s empatickými vztahy, integrovanými funkcemi a organizačním mindsight se s větší pravděpodobností chovají eticky, téměř bez přemýšlení o tom, protože entita je určena pro etickou organizační reflexivitu. Lidé v těchto organizacích mají společný soubor očekávání ohledně toho, co představuje dobrou akci v podniku nebo jeho jménem.
tímto způsobem organizace také čerpají z tohoto trojúhelníku potenciálu-jak lidé v něm interagují—jak organizace funguje a co lidé v Organizaci „myslí“ nebo se učí, když přemýšlejí o organizaci. Zdravé organizace jsou integrovány.
Albert Einstein také rozpoznal sílu integrace. Napsal: „lidská bytost je součástí celku, nazývaného námi „vesmírem,“ část omezená v čase a prostoru. Prožívá sebe, své myšlenky a pocity jako něco odděleného od ostatních—jakýsi optický klam jeho vědomí. Tato iluze je pro nás jakýmsi vězením, které nás omezuje na naše osobní touhy a náklonnost k několika nejbližším osobám. Naším úkolem musí být osvobodit se z tohoto vězení rozšířením našeho kruhu soucitu, abychom přijali všechny živé tvory a celou přírodu v její kráse.“
Einstein zahrnuje propojenost v tomto prohlášení jako realitu, ne jen aspiraci. Jeho vize rozšíření kruhu soucitu popisuje spravedlivou společnost. Podle mého názoru manažeři, kteří nyní připisují kapitalismu zúčastněných stran, tuto realitu přijímají. Kapitalismus zúčastněných stran nepožaduje podnikatele, aby se odvrátili od svých povinností vůči akcionářům, jak objasňuje nedávno předefinované prohlášení o účelu podnikání aktualizované kulatým stolem pro podnikání. Spíše uznává, jak propojené obchodní výnosy jsou s výsledky, které zažívají ostatní zúčastněné strany, včetně zaměstnanců, zákazníků a životního prostředí.
Siegel spojuje pochopení fungování mozku s pochopením jiných vědců, aby dospěl k závěru, že neurální integrace je zásadní pro samoregulaci a schopnost mozku vytvářet pocit sebe sama a organizovat se v lidských bytostech. Stejně tak je integrace v korporacích zásadní pro jejich schopnost samoregulace, vytvoření firemní identity a organizace pro efektivní dosažení výsledků.
stejně jako lidské bytosti jsou organizace složitými systémy. V teorii složitosti, systémy směřují ke stále diferencovanějším a integrovaným stavům. Když jsou systémy spojeny dohromady ve větších systémech, integrace umožňuje maximální složitost, jak dokládá lidské tělo. Systémy dosahují rovnováhy mezi kontinuitou a flexibilitou tím, že mají schopnost měnit omezení.
organizace, kde vedoucí představitelé uznávají tuto potřebu rovnováhy mezi kontinuitou a flexibilitou, s větší pravděpodobností podporují zdravé kultury, kde jsou lidé respektováni pro svou diferenciaci-jejich jedinečné dovednosti a atributy a jejich práva a morální autonomii jako jednotlivci—a jejich vzájemné spojení v empatických, dobře podporovaných vztazích, schopných spolupráce.
faktory zdravého fungování pro organizace
Siegelova práce zkoumá zdravý mozek a zaměřuje se na funkčnost, kterou všichni získáváme z naší prefrontální kůry. Aby organizace fungovaly efektivně, potřebují schopnosti podobné těm, které poskytuje zdravý mozek-schopnost regulovat se, komunikovat atd. Například emoční rovnováha je schopnost mozku zůstat dostatečně stimulovaná, aby si byla vědoma a zapojena do okolí a vztahů, ale ne tak stimulovaná, že člověk je ohromen svými pocity do bodu, kdy nemůže fungovat. Je to jedna věc, aby se zaměstnanci cítili nadšeni a dokonce nervózní ze své práce,ale efektivnější, pokud toho lze dosáhnout, aniž by se museli bát.
podpora empatických vztahů
vztahy na pracovišti jsou významnou součástí celého souboru vztahů každého člověka. Trávíme hodně času prací. Empatické vztahy vyvažují autonomii jedné osoby s respektem k autonomii druhých. „Přijímám vaši autonomii, ale přivedu vás do sebe a odpovím s některými ze mě,“ říká Dr. Siegel.
jsme odděleni, ale spojeni a jsme formováni našimi vztahy s ostatními lidmi. Siegel zdokonaluje povahu propojenosti definováním rezonance, s důrazem na interakci systémů. „Rezonance … je vlastnost interagujících systémů, která definuje vliv činnosti každého systému na druhého.“Naladíme se na sebe a ovlivňujeme jeden druhého.
náš výzkum naznačuje, že společnosti schopné identifikovat a přijmout svou roli v širší společnosti-že to, co dělají, ovlivňuje společnost a naopak-s větší pravděpodobností používají etiku. Kromě toho společnosti, které uznávají morální autonomii jednotlivců, schopnost i touhu každého z nás uvažovat o tom, co je dobré a jaké kroky jsou správné, také podporují používání etiky.
lidé budou usilovat o ten pocit, že jsou součástí propojeného „celku“ identifikovaného Einsteinem v organizačním prostředí. Ovlivňují a jsou ovlivňováni jejich vazbou na podnik a jeho vazbou na společnost. Vztahy jsou nedílnou součástí lidské zkušenosti a organizační kultury.
integrace organizačních funkcí
v mozku se diferencované komponenty—systémy v těle—stávají integrovanými nebo propojenými, aby zlepšily schopnost mozku fungovat prostřednictvím regulace, naladěné komunikace, emoční rovnováhy, flexibility odezvy, vhledu, empatie, modulace strachu, intuice a morálky. Zdravé organizace fungují analogicky. Stejně jako mozek, mohou být silněji orientováni na pravý mozek-schopni božské strategické příležitosti tím, že vidí velký obraz-nebo více orientovaný na levý mozek-silný při plnění úkolů. Organizace integrující strategii i provádění maximalizují svůj potenciál a fungují lépe. Pěstováním sdíleného souboru očekávání ohledně toho, co představuje dobré nebo etické jednání, mohou organizace navrhovat workstreams a postupy způsobem, který usnadňuje etické výsledky. Tato etická Automatičnost je etická organizační reflexivita.
rozvoj organizační introspekce
kultury mají různé prvky: deklarativní, strukturální, symbolické a normativní. Výzkum centrum pro aplikovanou etiku Markkula na univerzitě v Santa Claře provedlo s etickým centrem na Deusto, jezuitské univerzitě ve španělském Bilboa, naznačuje, že společnosti, které používají kombinaci těchto prvků, s větší pravděpodobností vytvoří prostředí, která podporují etiku.
zdravé systémy se vždy pohybují směrem ke složitosti, kde rovnováha mezi rigiditou a chaosem vytváří stav harmonie. Siegel používá zkratku tváře k popisu toku pohybu směrem k integraci v mysli. Zdravé organizace, stejně jako zdravé mysli, jsou flexibilní, adaptivní, koherentní, pod napětím a stabilní.
flexibilní: může být snadno upraven tak, aby reagoval na změněné okolnosti nebo podmínky.
adaptabilní: schopný přizpůsobit se novým podmínkám
koherentní: sjednocený jako celek nebo tvořící celek; logické a konzistentní
Energizovaný: motivovaný, stimulovaný, vitální
stabilní: není pravděpodobné, že se změní nebo selže; pevně založené
organizace s těmito schopnostmi se organizují způsobem podporujícím udržitelnost v průběhu času. Identifikace existence nebo absence těchto podmínek vyžaduje pravidelné hodnocení podmínek v rámci organizace. To může začít s přehledem historie organizace. Mělo by zahrnovat pravidelné sebehodnocení toho, jak organizace v současné době existuje. Lidé v organizacích s pravidelnou praxí organizační introspekce ji používají k rozvoji schopnosti být výhledový, pomáhat ostatním v Organizaci identifikovat a řídit říše nejistoty. Taková introspekce umožňuje umělým hranicím uvnitř organizace zmizet a umožňuje lidem vidět, že jsou součástí vzájemně propojeného celku.
realizace plného potenciálu organizace prostřednictvím integrace
zdravé organizace budují všechny tři kapacity—pochopení jejich vztahů a spojení uvnitř i vně společnosti; schopnost integrovat strategické a taktické funkce; a schopnost sebeuvědomění a reflexe. Empatický, podpůrné vztahy jsou podporovány mezi lidmi v organizaci i mimo ni; funkce jsou integrovány do celé organizace pravidelně a snadno; a lidé v těchto organizacích rozvíjejí dobře definované, pozitivní obraz sebe sama a toho, jak spolupracují.
Jedná se o pojmy staré i čerstvé. Od St. Ignatius z Loyoly, žijící před 500 lety, “ pracujte, jako by všechno záviselo na vás, modlete se, jako by všechno záviselo na Bohu,“ Eckhartovi Tollovi, žijícímu dnes, „na nejhlubší úrovni bytí, jste jedním se vším, co je,“ potýkáme se s tím, jak o sobě přemýšlíme jako o diferencovaných jedincích, přesto chápeme a přijímáme naše spojení s ostatními, zabírá naše myšlenky a naše činnosti.
smysly lidského systému jsou užitečným organizačním principem pro firemní kulturu. Lidé často přistupují k povědomí o svých tělech pomocí těchto smyslů. A lidé, kteří si více uvědomují svá těla, jsou empatičtější. Kromě pěti původních smyslů, které se učíme, že tělo má, když jsme na základní škole—chuť, dotek, zrak, čich—sluch-Siegel identifikuje další smysly, které lidé vyvíjejí a které se nacházejí také ve zdravých organizačních kulturách:
6. smysl nebo schopnost vnímat vnitřní stav;
7. smysl, schopnost vnímat mysl a přemýšlet o zkušenostech; a
8. smysl, povědomí o propojení s ostatními lidmi.
pomocí toho, co jsme se naučili od Seigela, Einsteina a svatého Ignáce, abychom jmenovali alespoň některé, můžeme definovat zdravou kulturu pro organizace. Taková definice nám poskytuje pozitivní výsledek, na který se musíme zaměřit při poskytování vedení v organizačním prostředí. Integrace, našel Siegel, je klíčovým mechanismem, který lidé používají k nalezení rovnováhy mezi tupou rigiditou na jedné straně a výbušným chaosem na straně druhé, účel, který také plní v organizacích. Spíše než se soustředit na to, co je nezdravé nebo nefunguje v Organizaci, můžeme usilovat o požadovaný, integrovaný budoucí stát.
zdravá kultura definována
zdravá kultura je integrovaná; ve kterém jednotlivci mohou prosperovat a účastnit se podporovaných empatických vztahů, když jsou součástí skupin, týmů nebo organizací. Integrovaná kultura je flexibilní, přizpůsobivá, koherentní, pod napětím a stabilní. Organizace, stejně jako jiné zdravé komplexní systémy, mají schopnost vnímat vnitřní stav organizace, přemýšlet o zkušenostech a podporovat propojení mezi lidmi. Jinými slovy, mají schopnost sebeuvědomění, reflexe nebo organizační introspekce, a spojení.
Etická organizační reflexivita je schopnost lidí v organizacích jednat automaticky pomocí etiky. Korporace, které ji vlastní, zdokonalily své rozhodovací postupy a reakce na různé podněty, aby účastníci instinktivně věděli, jak reagovat etickým způsobem, způsobem, který slouží poslání a hodnotám organizace, umožňuje lidem vzkvétat a zmírňuje škody. Definuji pozitivní organizační reflexivitu jako schopnost organizací jednat automaticky pomocí etiky a při podpoře lidského blahobytu. Organizace, které posílily spojení s lidmi uvnitř i vně organizace, integrovaly vnitřní funkce a vyvinuly praxi organizační introspekce, budovaly čas a zdroje, aby umožnily reflexi, vytvářely podmínky příznivé pro rozvoj etické organizační reflexivity.
Siegal navrhuje oblasti integrace, o které se lidé mohou snažit, aby si udrželi své zdraví a plně si uvědomili svůj potenciál. Prostřednictvím výzkumu, najdu rozumné důsledky v oblastech integrace identifikovaných Siegelem, abych vytvořil následující soubor doporučení pro budování zdravé kultury.
9 doporučení pro vedoucí pracovníky k budování zdravých kultur
k podpoře empatických vztahů:
1. Vychovávat empatii. Kultivujte povědomí o různých „stavech mysli“ v Organizaci najednou. Například některé části společnosti mohou být dobře zavedené a v obdobích relativní stability a jiné mohou být nově vytvořeny nebo vznikající ve své roli v Organizaci. Uznávají a sdělují tyto rozdíly, aby signalizovaly, že jsou normální a přijatelné. Poskytněte vysoce potenciálním zaměstnancům, kteří budou sloužit na budoucích vedoucích pozicích, zkušenosti v různých sférách-role v tradičních, dobře zavedených částech společnosti a v inovativnějších, vznikajících částech. Také jim poskytněte příležitosti zažít to, co zákazníci nebo klienti organizace zažívají. Tento empatický rozvoj vztahů zvýší schopnost lidí pracovat interně i mimo organizaci v podporovaných vztazích.
2. Vytvořte komunitu vědomě. Buďte úmyslní při vytváření komunity, kde jednotlivci mají pocit odpovědnosti za zdravé vztahy s ostatními lidmi v Organizaci. Toto vědomé budování komunity posiluje individuální odpovědnost, kterou má každý člověk ve spojení s ostatními, uvnitř i vně organizace, a modelování. Zaměstnanci jsou méně pravděpodobné, že mají dobré vztahy mezi sebou, pokud c suite nemá. U studentů ve školách, kde učitelé nemají zdravou komunitu, je méně pravděpodobné, že ji sami zažijí. Vůdci by měli modelovat chování budování komunity, které chtějí, aby ostatní v Organizaci přijali.
3. Vyprávět. Podporovat integraci prostřednictvím vyprávění příběhů, pozvat vedoucí pracovníky a manažery v celé organizaci, aby do svého vedení vnesli pocit sebe sama. Narativní integrace zvyšuje schopnost lidí navazovat vzájemná spojení a identifikovat požadované chování spojením osobních a organizačních příběhů.
pro integraci organizačních funkcí
4. Vytvořte celofiremní rámec pro etické rozhodování: zaměřte se na vertikální integraci v rámci společnosti. Jak mohou být nejvyšší vedoucí pracovníci a osoby v rolích směřujících ven nebo v první linii sjednoceny společným souborem postupů a rozhodovacích rámců? Centrum Markkula nabízí nástroj pro přizpůsobení našeho rámce pro etické rozhodování tak, aby vyhovoval konkrétní organizaci. Použití takových nástrojů rozvíjí etickou organizační reflexivitu organizace, schopnost lidí v Organizaci jednat automaticky pomocí etiky.
5. Připojte Sila. Navrhněte příležitosti pro úmyslné horizontální propojení v rámci společnosti a podpořte snadnou a častou spolupráci napříč pracovními proudy. Vytvářejte příležitosti pro lidi v různých částech organizace, aby spolupracovali v divizních týmech. Zdůrazněte integraci tím, že budete stejně a často ctít strategické a výkonné divize organizace. Otočte lidi do rolí v různých divizích společnosti.
6. Vždy se připojte k misi a vizi. Dr. Siegel používá termín transpirace k popisu lidské domény, o které říká, že je „integrace samotné integrace“. Doslovný překlad je „dýchat napříč“ a v člověku, to znamená, že jsme si toho vědomi, i když jsme samostatní jednotlivci, odvozujeme význam z našeho spojení s entitami většími než my sami. V důsledku toho poskytněte lidem v Organizaci pochopení jejího většího účelu a poslání, aby mohli zažít své spojení s ní, čímž vytvoří organizační soudržnost.
rozvíjet organizační introspekci
7. Oslavte historii organizace. Záměrně kultivujte paměť organizace o její sdílené historii a požadovaném odkazu. Kurátor soubor příkladů, které zachycují realizovaný organizační potenciál. Zachyťte učení v modelech, na které lze v budoucnu odkazovat, abyste posílili pozitivní výsledky. Taková historická integrace pomáhá rozvíjet vzdělávací organizace.
8. Provádějte pravidelné organizační sebehodnocení: rozšiřte povědomí organizace o sobě. Použijte kombinaci nástrojů-průzkumy, kulturní element inventury, hodnocení focus-group založené a další organizační zametání pochopit současný stav společnosti. Vytvořte příležitosti k zamyšlení. Společně budou budovat schopnost organizace pro introspekci a její schopnost přizpůsobit se na základě toho, co se o sobě dozvěděla.
9. Uznat nejistotu a změnu. Časová integrace je schopnost lidí řídit nejistou budoucnost a fungovat s přijatelnou úrovní rizika. Můžeme plánovat do budoucna, i když si nejsme jisti, co to bude. Jako lidé bojujeme s živým životem plně přítomným v okamžiku s vědomím, že jednoho dne zemřeme. Podobná míra nejistoty existuje v organizacích, zejména proto, že v dnešním podnikatelském prostředí dochází k pravidelným fúzím a akvizicím společností. Nejistota ohledně časového horizontu organizace nebo části organizace je realistickým aspektem pracovního života. Vedoucí pracovníci mohou efektivněji řídit změny uznáním tohoto napětí.
aktivace těchto doporučení pomáhá organizacím využívat empatické vztahy, organizační integraci a organizační introspekci k používání etiky. Tímto způsobem vedoucí pracovníci s větší pravděpodobností navrhují prostředí na pracovišti, která uzavírají mezeru mezi dobrými úmysly a dobrým jednáním a poskytují smysl, který přispívá k lidskému blahu. Domnívám se, že to je úkol vůdce-rozvíjet pocit propojenosti ,který je “ jádrem života smyslu a účelu.“
zdroje
Aristotelova etika.“Stanford Encyclopedia of Philosophy (2001). Nalezeno na https://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/
Walter Sullivan. „The Einstein Papers. Muž mnoha částí.“29. března 1972.
Obchodní Kulatý Stůl. Prohlášení o účelu společnosti (19. srpna 2019). Washington, D. C. https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf
D. M. Tucker, P. Luu, K. H. Pribram, K. H. (1995) sociální a emoční samoregulace. Annals of the New York Academy of Sciences (1995).
Mihaly Csikszentmihalyi. Flow: psychologie optimálního zážitku. (New York: Harper Trvalka, 1990), 42.
Daniel J.Siegel. Rozvíjející se mysl: jak vztahy a mozek interagují a formují, kdo jsme. (New York: Guilford Press, 1999), 222.
Siegel, Daniel J. Neurobiologie „My“: jak vztahy, mysl a mozek interagují, aby formovaly, kdo jsme, 7 DVD set. Zní To Pravda, 2011.
tamtéž.
Daniel J.Siegel. Rozvíjející se mysl: jak vztahy a mozek interagují a formují, kdo jsme. (New York: Guilford Press, 1999), 281.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Řízení organizační etiky: Jak se etika stává všudypřítomnou v organizacích.“Business Horizons, 21. října 2020, nalezeno na doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Řízení organizační etiky: jak se etika stává všudypřítomnou v organizacích.“Business Horizons, 21. října 2020, nalezeno na doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Daniel J.Siegel. Rozvíjející se mysl: jak vztahy a mozek interagují a formují, kdo jsme. (New York: Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.
Enrique Javier Gutiérrez Díez. „Hodnocení kultury v Organizaci institucí sociálního vzdělávání.“Complutense University of Madrid; (1996).
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Řízení organizační etiky: jak se etika stává všudypřítomnou v organizacích.“Business Horizons, 21. října 2020, nalezeno na doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.00.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 70.
Daniel J.Siegel. Mindsight: Nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 69.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Řízení organizační etiky: jak se etika stává všudypřítomnou v organizacích.“Business Horizons, 21. října 2020, nalezeno na doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 58.
přisuzován sv. Ignáci (nalezený v https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/) a také sv. Augustinovi hrochovi (nalezený v: https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/) a někdy čtený obráceně. „Modlete se, jako by všechno záviselo na Bohu, pracujte, jako by všechno záviselo na vás.“
Eckhart Tolle. Síla dneška: průvodce duchovním osvícením. (Novato, Kalifornie: Namaste Publishing and New World Library, 1999).
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 62.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 234.
Siegel, Daniel J. Neurobiologie“my“: Jak vztahy, mysl, a mozek interagují a formují, kdo jsme, 7 sada DVD. Zní To Pravda, 2011.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 64.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J .. Neurobiologie „My“: jak vztahy, mysl, a mozek interaguje, aby formoval, kdo jsme, 7 sada DVD. Zní To Pravda, 2011.
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (Praha: Bantam, 2012), 74.
tamtéž., 73-74
Ann Skeet. Vytvořte etický rozhodovací rámec pro vaši organizaci. Santa Clara, Kalifornie: Univerzita Santa Clara, Markkula Centrum pro aplikovanou etiku (2017).
Daniel J.Siegel. Mindsight: nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 76.
zaměstnanci Centra Markkula. Kultura Sebehodnocení Praxe. Santa Clara, Kalifornie: Univerzita Santa Clara, Markkula Centrum pro aplikovanou etiku (2019).
Daniel J.Siegel. Mindsight: Nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 75.
N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). „Zacházení s etikou jako s návrhovým problémem.“Behaviorální Věda & Politika, 3 (2), 73-84.
Paul Litchfield, Cary Cooper, Christine Hancock, Patrick, Watt. „Práce a pohoda v 21. století.“(2016) International Journal of Environmental Research and Public Health. 13. 1065. 10.3390 / ijerph13111065. Gordon Waddell a Kim Burton. Je práce dobrá pro vaše zdraví a pohodu. Norwich, Velká Británie: TSO, 20060
Daniel J.Siegel. Mindsight: Nová věda o osobní transformaci. (New York: Bantam Books, 2012), 76
(Aktualizováno V Prosinci 2020)