průmyslové vztahy jsou jedním z nejsložitějších aspektů podnikání a ten, který snadno přitahuje největší zájem — a zpětnou vazbu-od mých obchodních čtenářů.
ať už jde o rozluštění zákona o spravedlivé práci nebo o navigaci v interpretacích a rozsudcích regulačních orgánů a soudů, je zřejmé, že vedoucí pracovníci jsou frustrováni, zmateni a zmateni tím, jak dělat správnou věc a provozovat ziskové podnikání.
s ohledem na tuto skutečnost požádala Moje firma Michaela Wilkinsona, vedoucího pracovněprávního poradce ve společnosti Employersure, aby objasnil, kdy a zda má zaměstnavatel právo jednat — a jaké kroky jsou z právního hlediska považovány za vhodné-o šesti společných zdrojích frustrace na pracovišti.
chaotický pracovní prostor
někteří lidé jsou úhlední šílenci, někteří jsou úplní slobs a většina by byla někde mezi tím.
ale od stížností na hromadění nepořádku až po nepořádek ovlivňující vnímání zákazníků až po potřebu zůstat v souladu s pravidly bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti, kdy může zaměstnavatel vstoupit a říci: „vyčistěte svůj čin?“
„ať už je to osobní péče nebo obecná nepořádek, zaměstnavatel má právo vytvářet a prosazovat přiměřené politiky na pracovišti,“ řekl pan Wilkinson.
“ jsme často kontaktováni klienty, kteří jsou na konci rozumu od zaměstnanců, kteří jsou na pracovišti neuspořádaní. Naše rada je stanovit očekávání v jasných zásadách od samého počátku.“
podle pana Wilkinsona se tyto zásady mohou vztahovat na vše od čistých stolů a pracovních stanic, omezení stravování v pracovních oblastech až po poskytování skříněk pro zaměstnance, které musí být použity k ukládání tašek a oděvů mimo nebezpečí.
„pokud má obecná nedbalost zaměstnanců potenciál způsobit vážnou újmu, mohou existovat důvody k ukončení pro nedbalost nebo pochybení,“ řekl pan Wilkinson.
špatný vzhled
někdy není třeba řešit pracovní stanici, ale vzhled samotného pracovníka.
opět Pan Wilkinson řekl, že politika vytváří precedens, a proto pravidla o tom, co je a není přijatelné.
„je opravdu běžné, že zaměstnavatelé stanovují standardy oblékání, pokud jde o uniformu, vlasy, make-up, piercing, tetování atd. Očekává se proto, že zaměstnanci budou dodržovat tuto politiku. V některých závažných případech mohou existovat důvody pro varování a ukončení, “ řekl poradce.
je tu však něco jako námitka.
„důležité je, že při stanovování a prosazování standardů vzhledu na pracovišti musí zaměstnavatelé dbát na rizika diskriminace,“ řekl pan Wilkinson.
“ například nastavení oblékání pro ženy, a ne pro muže, lze považovat za diskriminaci. V jiném příkladu, univerzální přístup k péči o vlasy může diskriminovat osoby, které nejsou schopny splnit požadavky kvůli náboženskému přesvědčení nebo požadavkům.“
Viz také:
- můžete vyhodit pracovníka za tetování?
špatná osobní hygiena
je to pravděpodobně nejnepříjemnější situace, kterou je třeba řešit. Někdo, kdo přijde do práce s urážlivým tělesným zápachem. Někdo, kdo bezostyšně nedokáže umýt ruce po použití koupelny. Někdo, kdo opakovaně opouští pracovní kuchyni ve stavu zralém na rozmnožování nemocí. Někdo, kdo přijde do práce kašlat a kýchat.
ale jak říká samotný termín, je to osobní hygiena. Ale také to negativně ovlivňuje každého, s kým přijdou do styku. Mohou tedy zaměstnavatelé zasahovat do zdraví a pohody všech ostatních?
„zaměstnavatelé mají plné právo řešit osobní hygienu na pracovišti,“ trval na svém Pan Wilkinson.
“ v závislosti na okolnostech může mít zaměstnavatel oprávněné důvody propustit zaměstnance po poskytnutí varování a případně v některých závažných případech ukončení bez předchozího upozornění.
“ například v některých průmyslových odvětvích, jako je zdravotní péče, péče o děti, příprava potravin, věda a výzkum, jsou ohroženy životy a blahobyt lidí. V kontextu zdravotní péče může špatná hygiena šířit bakterie a ovlivnit pacienty.“
Pan Wilkinson připustil, že předmětem tělesného pachu může být“ obtížná konverzace“, a nakonec přijde na objevení zdroje problému, jak by se s ním mělo zacházet.
“ například, pokud existuje legitimní zdravotní stav, který je základem problému, pak s tím zaměstnavatelé opravdu nemohou moc udělat. Pokud se však jedná o otázku péče, pak existují důvody k tomu, aby se věc posunula konverzací; a pokud to nefunguje, můžete zvážit formální kroky, “ řekl poradce.
“ podle našich zkušeností se však lepších výsledků dosahuje prostřednictvím konverzace a vzdělávání.“
zaměstnavatelé podléhají mnohem méně šedé zóně, pokud jde o sdílené pracoviště, což však znamená, že špatné postupy a chování mohou být disciplinovány.
“ Špatné kuchyňské návyky se mohou lidem opravdu dostat na nervy. Ve skutečnosti zaměstnavatel kontroluje kuchyňské zařízení a může vymáhat pravidla. Pokud se tyto pokyny nedodrží, má zaměstnavatel právo zahájit disciplinární řízení v souladu se svou politikou, “ vysvětlil Pan Wilkinson.
“ ve většině případů, pokud je zaměstnanec nemocný, mají zaměstnavatelé právo poslat je domů, aby se zotavili v souladu se svými zdravotními a bezpečnostními povinnostmi na pracovišti, aby všem zaměstnancům poskytli bezpečné pracoviště. Zaměstnavatelé mohou požádat o lékařské potvrzení, aby se zajistilo, že se zaměstnanec nevrátí dříve, než bude schopen pracovat. Pokud jsou tyto pokyny odmítnuty, můžete zvážit disciplinární opatření.“
mluvit nadměrně nebo se hlasitě smát
štěstí je skvělá věc na pracovišti. Zvyšuje morálku, podporuje týmové vazby, zvyšuje produktivitu a vytváří skvělé dojmy se zákazníky.
takže řešení takového chování, když je příčinou narušení pro ostatní, je choulostivý návrh.
Pan Wilkinson uvedl, že situace je ještě choulostivější řešit v závislosti na kontextu daného případu.
„je důležité si uvědomit, že žádná dvě pracoviště nejsou stejná a některé opravdu silné kultury jsou postaveny na hluku, energii a spolupráci,“ řekl poradce.
„pokud se však zaměstnavatel zabývá dopady mluvení nebo smíchu, může zavést „zdvořilostní politiku“, která upravuje standardy chování v práci. Provádění těchto politik kodifikuje normy chování.
“ jakmile jsou zaměstnavatelé zavedeni, mají silnější místo k formálnímu disciplinárnímu řízení, které se může po příslušných varováních stát legitimním důvodem pro propuštění. Ve většině případů je nejlepší, aby podniky zahájily dialog se zaměstnanci před zahájením tohoto kurzu.“
nadávání a urážlivý jazyk
Přiznejme si to-většina dospělých přísahá. Zejména pro Australany je to něco jako národní zábava. Ale kde sedí nadávky a další urážlivé výrazy z právního hlediska?
„ačkoli zaměstnavatel má obecně právo a povinnost říci něco o používání urážlivého jazyka na pracovišti, zda je disciplinární opatření vhodné, závisí na různých faktorech,“ řekl pan Wilkinson.
“ kultura na pracovišti, zda byl jazyk používán spíše jako jazykové zařízení pro efekt než zaměřený na konkrétní osobu nebo skupinu osob, a zda je jazyk urážlivý z jiných důvodů (jako je rasismus nebo sexismus).“
Pan Wilkinson uvedl, že opakované nadávky v profesionální kanceláři mohou mít silnější důvody k propuštění než na staveništi, jednoduše kvůli nastavení a obecné dynamice přítomných.
“ pokud je však přísahání součástí osobně řízeného útoku nebo tirády, bude obecně považováno za závažnější a v mnoha případech přijato jako platný důvod pro ukončení (s výhradou jiných úvah),“ uvedl poradce.
aby se zabránilo nesprávným výkladům, Pan Wilkinson uvedl, že je vhodné zahrnout ustanovení týkající se nadávek a toho, co je považováno za urážlivé v politikách na pracovišti.
“ ne každý má stejné úrovně tolerance. Proto obecně neexistuje přístup „one-size-fits-all“ k nadávání na pracovišti,“ dodal poradce.
“ i když má pracoviště kulturu, ve které je tolerováno nadávání, mnozí nakreslí hranici nadávání namířeného na konkrétní osobu. Toto rozlišení je často oprávněné, protože se může projevit šikanou a obtěžováním.
“ opakované případy nadávek, zejména vulgárních výroků nebo komentářů je třeba brát vážně. Viděli jsme mnoho zaměstnavatelů, kteří podnikají disciplinární opatření a ukončení pro zaměstnance, kteří ignorují opakovaná varování o urážlivém jazyce.“
Viz také:
- rasistický „vtip“ přistane malé podniky ve velkých potížích
- zneužívající pracovník obnoven v šokovém rozhodnutí
negativní nebo pesimistické postoje a chování
vzhledem k obavám o duševní zdraví na pracovišti je to obzvláště citlivé téma přístupu a je třeba s ním zacházet opatrně. Trik, navrhl pan Wilkinson, je dostat se k hlavní příčině chování empatickým způsobem. Často, pokud tak učiníte, vyvolá prostředky k tomu, aby se toto chování obrátilo.
“ bez ohledu na základní příčinu mohou mít špatné postoje na pracovišti vážné negativní důsledky, ale řešení jsou často relativně jednoduchá. Často žádám klienty, aby přemýšleli a ptali se sami sebe, proč si myslí, že zaměstnanec má negativní postoj. Jaký je kořen problému?“řekl poradce.
“ v mnoha případech je špatný postoj zaměstnance spojen s nedostatečným uznáním nebo vnímáním, že nejsou oceňovány, nebo s poruchou komunikace. Pokud tomu tak je, doporučujeme zaměstnavatelům, aby investovali do vztahu, který lze jednoduše obnovit konverzací.“
Pan Wilkinson dodal: „Pokud po neúspěšných pokusech o nápravu špatných postojů na pracovišti je zaměstnavatel oprávněn podniknout disciplinární opatření. Před přijetím tohoto přístupu, je důležité, aby zaměstnavatel nebo manažer vedl záznamy a dokumentoval případy pesimismu a negativity.
“ to je zásadní, protože vágní odkazy, které jsou učiněny měsíce po události, pravděpodobně nebudou zapamatovány a mohou bránit schopnosti činit zdravé úsudky.
“ v mnoha případech, vzhledem k subjektivitě, je extrémně složité někoho ukončit pouze na postoji. Pokud to chcete udělat, doporučuje se vyhledat odbornou radu.“
Viz také:
- pracoviště způsobující 14% případů duševního zdraví
- tagy:
- novinky