zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu, aby věděli, jak se jim daří a zda splňují očekávání svého manažera. Každý miluje kritiku, když nabízíte chválu a spokojenost; je to náročnější, když potřebujete diskutovat o zlepšení výkonu.
užitečnost hodnocení výkonu
organizace pořádají hodnocení výkonu, aby poskytovaly zpětnou vazbu, podporovaly rozvoj zaměstnanců a hodnotily pokrok a přínos zaměstnanců. To, zda zaměstnanec splňuje a překračuje očekávání zaměstnání, je kritickou součástí zpětné vazby k hodnocení výkonu.
formální kontrola výkonu zpochybňuje komunikační dovednosti manažera, protože zaměstnanec chápe, že kontrola výkonu ovlivní jeho náhradu. To může způsobit konflikt, úzkost a zraněné pocity. Bez ohledu na to, jak vaše organizace praktikuje zpětnou vazbu o výkonu, když potřebujete vést obtížnou konverzaci, tyto fráze a přístupy vám pomohou. Zde je několik taktik pro poskytování zpětné vazby.
váš výkon je vynikající
tato komunikace je snadná, ale můžete zlepšit její dopad a účinek. Uveďte proč a uveďte příklady důvodů pro hodnocení výkonu zaměstnance jako vynikající. Zaměstnanec se poučí z vašich příkladů a můžete ji povzbudit, aby provedla více akcí označených za pozoruhodné.
váš výkon lze zlepšit
sdělte, že zaměstnanec plní a splňuje očekávání požadavků na práci, ale má příležitost zlepšit výkon a usilovat o to, aby se stal vynikajícím přispěvatelem. Načrtněte oblasti, které vyžadují pozornost.
uveďte, že zatímco jeho výkon ho kvalifikuje pro zvýšení platu, protože úspěšně plní základní požadavky na práci, chtěli byste vidět zlepšení v konkrétních oblastech.
poukazují na to, že pokud má zaměstnanec každoročně získat co největší zvýšení mezd, musí zlepšit současný výkon, aby dosáhl tohoto cíle. Diskutujte o oblastech, ve kterých má největší příležitost ke zlepšení.
váš výkon nesplňuje očekávání
Všimněte si, že zatímco jsme diskutovali o jeho výkonu během týdenních setkání, nezlepšuje se a je čas mluvit o akčním plánu. Od všech zaměstnanců se očekává minimální plnění jejich pracovních očekávání.
uveďte kritické oblasti výkonu, které je třeba zlepšit, než zjistíte, že jeho výkon splňuje minimální očekávání práce.
poukazujte na to, že zaměstnanec neplní minimální očekávání práce, o kterých jste pro daný rok diskutovali. Můžete dodat, “ možná tyto informace nesděluji jasně, abyste pochopili důsledky vašeho pokračujícího špatného výkonu.“. Rozhodl jsem se, že naším dalším krokem je plán zlepšení výkonu, ve kterém stanovujeme cíle, uzavíráme dohody, stanovujeme termíny a termíny a často se setkáváme, abychom posoudili váš pokrok.“
pomáháme zaměstnancům porozumět
nepokračujte v opakování stejných informací, pokud se zdá, že zaměstnanec nerozumí tomu, co se snažíte sdělit. Najděte jiné způsoby, jak říci totéž, a doufejte, že jeden z nich sdělí vaše obavy. (Mějte na paměti, že někdy nedostatek jasnosti signalizuje nesouhlas.)
řekněte zaměstnanci, že jste otevřeni jakýmkoli otázkám, které by mohly pomoci objasnit body, kterým nerozumí. Nakonec ho požádejte, aby shrnul své chápání vašich klíčových oblastí zájmu. (Pak můžete určit, co není pochopeno a jak daleko od sebe komunikujete.
když zaměstnanec nesouhlasí
když jste se pokusili sdělit problémy, zaznamenáte s výkonem zaměstnance a zaměstnanec nesouhlasí, dotazování je jedním z doporučených přístupů.
- můžete uvést příklady, které mi ukážou, co je špatného na mém hodnocení vašeho výkonu?
- co si myslíte, že jsem nepochopil výkon, který jsem pravidelně pozoroval v tomto čtvrtletí?
zpětná vazba, kterou jsem obdržel od vašich spolupracovníků, členů týmu a dalších manažerů, je v souladu s mými pozorováními. V důsledku toho vím, že s mým hodnocením nesouhlasíte, ale dnes jsem neslyšel nic, co by mě přimělo to změnit. Prozatím moje hodnocení obstojí. Budu rád, aby diskutovali svůj výkon dále za měsíc na našem týdenním setkání poté, co jsem viděl důkazy o zlepšení v těchto oblastech.
shrnutí hodnocení výkonu
řekněte zaměstnanci: „Johne, shrnete naši dnešní diskusi, abych věděl,že jsme na stejné stránce?“Vyjádřete důvěru ve schopnost zaměstnance učit se, růst, měnit nebo zlepšovat: „jsem přesvědčen, že budete schopni provést změny, o kterých jsme dnes diskutovali. Věřím, že tato vylepšení budete moci provést, protože máte talent a dovednosti potřebné pro nadprůměrný výkon. Jsem vám k dispozici, abych vám pomohl, když narazíte na překážky vašeho úspěchu nebo pokud máte pocit, že vám bude chybět datum splatnosti nebo termín. Dejte mi vědět, až k tomu dojde, jakmile si toho uvědomíte.“
Vytvořte navazující plán
stav: „pojďme společně vytvořit plán, který bude pokračovat v těchto vylepšeních. Chci mít body zpětné vazby dostatečně často, abychom věděli, kdy nastane problém. Udělejte si čas mezi dneškem a čtvrtkem, abyste přišli s plánem, jak tyto změny provést. Ve čtvrtek se můžeme dohodnout na cílech a harmonogramech plánu. Budu o tom také přemýšlet a přijít připravený se svými nápady.“
dosáhnout dohody o akčním plánu
zeptejte se zaměstnance: „souhlasíte s tím, že se jedná o dosažitelný plán? Tento plán jsme sestavili a jsem přesvědčen, že budete schopni dosáhnout potřebných vylepšení v časových osách, které jsme vyvinuli. Souhlasíte? Jaké máte obavy, o kterých můžeme dnes mluvit?“
oznamující nepopulární rozhodnutí o odměňování
řekněte zaměstnanci: „na základě vašeho výkonu v letošním roce jsem zjistil, že nemáte nárok na zvýšení platu. Protože jste nedosáhli svých pracovních očekávání,v tomto cyklu nedostanete navýšení. Rád o tom budu dále diskutovat za 4-6 měsíců poté, co jsem viděl trvalé zlepšení vašeho výkonu.“
uveďte výši zvýšení platu a výši mzdy, kterou zvýšení přinese výplatě zaměstnance s novým zvýšením platu. Procenta nejsou vždy motivující. Zatímco zaměstnanec bude pravděpodobně dělat matematiku, vaším cílem je, aby si byl vědom změny v odměňování. Příklad: „vaše zvýšení platu je 500 USD, čímž se váš celkový plat zvýší na 55 000 USD.“
když komunikujete jasně a vyhnete se obranné reakci, můžete vyjádřit svá očekávání způsobem, který zaměstnanec slyší. Mluvte tak, aby zaměstnanec poslouchal, chápal a zlepšoval se. Koneckonců, není to cíl?