v řízení projektů konflikty týmu definují formu neshody mezi členy týmu ohledně některých úkolů, procesů nebo jednotlivců zapojených do projektu. Pokud nejsou správně vyřešeny, destruktivní konflikty vedou k negativním důsledkům a zhoršení výkonu. Konstruktivní konflikty naopak vedou tým k růstu a zlepšení jejich výkonu.
v tomto článku představíme definici týmových konfliktů, jejich význam, různé typy a příklady v řízení projektů. Nakonec uvedeme popis procesu řešení konfliktů týmu a uvedeme základní pravidla řešení konfliktů.
Přečtěte si v tomto článku:
- co je to týmový konflikt?
- proč je řízení konfliktů důležité
- typy týmových konfliktů
- příklady konfliktů projektových týmů
- proces řešení konfliktů týmů
- časté otázky a odpovědi
tento článek bude užitečný pro projektové manažery, vedoucí týmů a každého, kdo potřebuje vědět, jak řešit konflikty týmů v projektových prostředích a na pracovištích.
definice: co je to týmový konflikt?
přestože jsou konflikty nevyhnutelné, projektoví manažeři a personalisté by se měli snažit snížit pravděpodobnost výskytu konfliktů. Chtějí zmírnit negativní dopad skupinových konfliktů a pokusit se zvýšit pozitivní dopad těchto neshod.
týmový konflikt definujeme následovně:
týmový konflikt je nežádoucí, mezilidský problém, který se vyskytuje mezi dvěma nebo více členy stejného projektového týmu a ovlivňuje výsledky týmové práce, takže tým nevede na optimální úrovni.
konflikty projektového týmu jsou způsobeny situací, kdy je narušena rovnováha mezi vnímáním, cíli nebo/a hodnotami členů týmu. Proto tito lidé již nemohou efektivně spolupracovat a v tomto týmovém prostředí nelze dosáhnout žádných sdílených cílů.
typické zdroje týmového konfliktu
vysvětlíme typické zdroje skupinových konfliktů.
- vnímání. to, co člověk vnímá v situaci, nemusí být nutně totožné s realitou. Členové týmu proto mohou mít různé interpretace přesně stejné situace nebo události, aniž by byli schopni dosáhnout vzájemného porozumění. To může být zdrojem týmových neshod.
- hodnoty. Lidé mají v životě různé hodnoty a principy, a tyto rozdíly je mohou vést k nesouhlasu, pokud jde o to, jak se chovají na pracovištích. Pokud je jejich hodnoty vedou k tomu, že při řešení konkrétního problému zaujímají opačné pozice, může tento rozdíl v názoru způsobit konflikty v týmovém prostředí.
- góly. Lidé možná chtějí něčeho dosáhnout, ale mohou k tomu mít různé důvody. To je také zdrojem týmových konfliktů, protože to vyvolává neshody mezi členy o nejlepším způsobu, jak tento úkol splnit.
pokud konflikty vzniknou v některém z těchto faktorů, mohou vést k škodlivým důsledkům pro týmy a výkon projektu.
jaký je význam řešení konfliktů v týmech?
ačkoli konflikty lze považovat za negativní faktory, mohou také pomoci týmům dosáhnout lepších výsledků. Toto tvrzení je pravdivé, pokud je spravujeme správně.
- řízení konfliktů je důležité pro efektivní týmovou práci v projektovém prostředí hlavně proto, že konflikty mohou mít v této situaci pozitivní dopad.
- kromě toho je řízení konfliktů projektů cestou k dosažení společného cíle a důležitým procesem, který může týmům pomoci dosáhnout lepšího výkonu.
- provádění spolupráce je pro jednotlivce velmi obtížné, protože se musí vypořádat s rozdíly. Čím složitější jsou úkoly projektu, tím větší je počet rozdílů mezi lidmi zapojenými do tohoto projektu.
jinými slovy, konflikty týmů budou častější, když se zvýší složitost projektových úkolů. Proto, členové týmu budou muset těsněji spolupracovat a mezi nimi může dojít k větší argumentaci.
navzdory těmto skutečnostem by týmové konflikty neměly být ignorovány nebo zanedbávány.
klasifikace: tři typy týmových konfliktů
klasifikace konfliktů zaměstnanců je základem efektivního řízení konfliktů v týmu, protože identifikací typu konfliktů jsou vedoucí týmů schopni zvolit správné nástroje pro řešení konfliktů a aplikovat vhodné strategie řízení konfliktů.
v této souvislosti klasifikujme neshody mezi členy týmu.
— 3.1. Podle funkčního atributu
za prvé, konflikty mezi členy týmu mohou být funkční a nefunkční.
- funkční konflikty jsou neshody, které významně neovlivňují výkon týmu, takže tým zůstává funkční a je schopen produkovat požadované výsledky.
- dysfunkční konflikty jsou ty neshody mezi zaměstnanci, které narušují týmovou práci a brání členům týmu v plnění společných cílů, takže celý tým se stává nefunkčním a nelze dosáhnout žádných požadovaných výsledků.
uvedené typy konfliktů týmů jsou definovány s ohledem na funkční atribut projektových týmů.
— 3.2. Podle původu konfliktu
jiný způsob klasifikace konfliktů zaměstnanců se týká zaměření na původ konfliktů nebo zkoumání toho, jak se konflikt vyvinul. V návaznosti na tuto myšlenku je třeba zvážit další zdroje skupinových konfliktů:
- hodnoty členů týmu. Každý člen týmu má své vlastní hodnoty, ale měl by se řídit hodnotami týmu. Když se objeví neshoda mezi hodnotami, může dojít ke konfliktu.
- góly versus očekávání. Nesprávně stanovené cíle se často netýkají skutečných očekávání, pak může dojít ke skupinovému konfliktu.
- role a odpovědnosti. Pokud správní lidé nejsou přiřazeni ke správným odpovědnostem a rolím, pravděpodobně vznikne konflikt zaměstnanců.
- nedostatek zdrojů. Každý tým musí pracovat s omezenými zdroji – tato situace zvyšuje riziko vzniku skupinových konfliktů.
tyto typy týmových konfliktů umožňují vedoucím týmů používat své schopnosti řešení konfliktů (jako je intervence a zpětná vazba), aby se podívali na původní důvody skupinového konfliktu.
— 3.3. Podle chování
kromě tohoto způsobu vyšetřování týmových konfliktů existuje další způsob, jak klasifikovat konflikty do následujících typů:
- konstruktivní týmové konflikty. Takové konflikty vznikají, když členové týmu rostou osobně a zvyšují svou kvalifikaci. Konstruktivní týmové konflikty vedou k řešení problému a vytvářejí soudržnost mezi členy týmu.
- destruktivní týmové konflikty. Vznikají, když proces řešení problémů týmu selže, takže není generováno žádné řešení a problém stále existuje. Destruktivní konflikty mezi členy týmu rozostřují skupinové úsilí a odvádějí energii od prioritních činností. Takové konflikty demoralizují tým a polarizují ho.
pochopením všech uvedených typů konfliktů a dané definice mohou vedoucí týmů dosáhnout lepšího řízení konfliktů, protože budou schopni prozkoumat povahu konfliktů v týmu a generovat správné řešení.
příklady konfliktů projektových týmů
následující příklady pomáhají pochopit předchozí klasifikaci konfliktů týmů v prostředích řízení projektů.
— 4.1. Konstruktivní týmové konflikty
konstruktivní konflikty mohou probíhat ve všech typech týmů, ale je pravděpodobnější, že se objeví v nevirtulárních týmech.
podívejme se na tento příklad:
projektový tým složený ze tří členů pracoval společně po dobu jednoho roku. Jednalo se o programátora, produktového designéra a projektového manažera. V této době byl vyvinut programový kód, byla připravena Projektová dokumentace a byl dokončen projektový plán. Úkoly tohoto týmu byly dobře koordinované, takže v jejich práci za posledních několik měsíců nedošlo ke konfliktům.
klient chtěl mít konečný produkt dříve, než by mohl být dodán tímto týmem, a proto zavedl změny do harmonogramu a data dodání, aby mohli provádět rychleji. V důsledku toho se harmonogram projektu rozpadl a produkt by byl zpožděn, protože všichni tři členové hráli různými způsoby, aby jej vyvinuli v kratším časovém období daném klientem.
v této době musel projektový manažer zasáhnout se členy týmu, aby našel společné řešení pro dodání produktu ve stanoveném termínu. Pro tento účel byl použit videokonferenční systém. Prostřednictvím konverzace projektový tým nakonec našel řešení svého problému.
konflikty mezi členy týmu byly tedy v tomto případě konstruktivní, protože vedly k úspěšnému vyřešení jejich problému a nakonec jim pomohly dodat produkt včas.
destruktivní týmový konflikt může nastat v jakémkoli typu týmu. Níže je uveden příklad.
projektový tým se skládal ze dvou zaměstnanců, architekta a inženýra. Někdy kolegové tvrdě pracují, aby uspokojili požadavky svého nadřízeného manažera, ale nepamatují si na svůj vlastní úkol.
obávají se, že budou pracovat přesčas pro svého nadřízeného, ale nikdy nepřemýšlejí o tom, jak mohou spravovat své úkoly bez dalšího času. Jedná se o jeden z nejčastějších destruktivních funkčních konfliktů mezi spoluhráči v řízení IT projektů.
zde je další příklad:
společnost vyvíjela nový produkt s termínem jednoho roku. Projektový tým se skládal z projektového manažera, designéra a programátora. V tomto týmu byl projektový manažer nespokojen s prací programátora, protože neměl dostatek času na plnění svých úkolů. Programátor si myslel, že veškerá chyba spočívá na design group, jejíž produkt nebyl připraven k vývoji softwaru.
výsledkem tohoto konfliktu bylo, že produkt byl vyvinut příliš pozdě, takže jej klient nemohl použít podle očekávání.
proces řešení konfliktů týmu
existuje několik strategií řešení konfliktů pro řešení neshod a sporů mezi spoluhráči v rámci projektového týmu.
různí odborníci mají na toto téma různé rady, ale všichni se shodují, že nejúčinnějším způsobem řešení konfliktů je spolupráce mezi konfliktními stranami.
co je proces řešení konfliktů?
jak již bylo zmíněno, konflikty vznikají, když se názory členů týmu na nějakou otázku navzájem liší. Proces řešení konfliktů je metoda řešení problémů k vyřešení takového konfliktu a nalezení řešení. Tento proces definuje řadu fází, které zkoumají důvody sporu, spolupracují mezi konfliktními stranami, dohodnou se na přijatelném řešení a implementují toto řešení.
obvykle je odpovědností vedoucího týmu nastavit proces řešení konfliktů pro svůj tým za účelem řešení skupinových konfliktů na pracovišti.
v řízení projektů lze proces řešení konfliktů rozdělit do dvou kategorií: intervence a zpětná vazba. Projektový manažer je pověřen řízením tohoto procesu(jedná jako správce konfliktů).
— 5.1. Intervence
prostřednictvím tohoto přístupu musí vedoucí týmu zasáhnout s konfliktními stranami, aby našel své společné řešení. Takový přístup je vhodnější pro velké týmy s 10 + členy.
vedoucí týmu musí provést následující kroky:
- posoudit rozsah týmových konfliktů. Vedoucí týmů (projektoví manažeři) musí posoudit rozsah konfliktu, aby prozkoumali potenciální ztráty a rizika.
- Identifikujte konfliktní strany. Umožňuje vedoucímu týmu mít jasný pohled na problém a určit, kdo jej způsobil.
- vyberte taktiku intervence s konfliktními stranami. Vedoucí týmů musí zvolit vhodný způsob řešení konfliktů. K dispozici jsou tři hlavní přístupy:
- členové týmu musí vyjednat řešení konfliktů přímo, ale to se týká pouze malých projektových týmů.
- vedoucí týmu musí být zapojen do jednání mezi konfliktními stranami.
- vedoucí týmu může požádat ostatní členy týmu, aby se účastnili jednání mezi konfliktními stranami. Volba člena týmu mediátora by měla být založena na typu konfliktu. Mediátor pomáhá vyjednávat s konfliktními stranami, takže by mělo být možné vyřešit typy konfliktů.
- vyřešte konflikt zprostředkováním nebo vyjednáváním.
— 5. 2. Zpětná vazba
řešení konfliktů s tímto přístupem je založeno na zpětné vazbě. Každý člen týmu, který se účastnil týmového konfliktu, musí během konfliktu reagovat na svá prohlášení nebo činy.
cílem přístupu zpětné vazby je udržovat dobré vztahy mezi spoluhráči, protože členové týmu mohou dobře spolupracovat, pokud mají mezi sebou pozitivní vztahy(i když mohou být v konfliktu).
tento přístup pomáhá vedoucímu týmu vyšetřovat povahu konfliktu s konfliktními stranami. Poté je může informovat o informacích o konkrétním problému a o tom, jak jej lze vyřešit. Je také důležité, aby vedoucí týmu pomohl konfliktním stranám uvědomit si navzájem názory a vyzkoušet různé přístupy k jejich řešení.
vedoucí projektu může pomocí následujících metod poskytnout zpětnou vazbu konfliktním stranám:
- pozvat je na schůzku s ostatními členy projektu, pokud mají konflikty se svým partnerem.
- poskytování individuálního poradenství v případě vážných konfliktů o pracovních stylech nebo osobních vztazích mezi spoluhráči. Použití poradenství pomůže těmto stranám změnit jejich chování tak, aby neměly další konflikty se svými partnery nebo jinými členy týmu.
- vytváření pravidelných setkání s členy projektu za účelem pochopení různých aspektů jejich konfliktů.
- poskytování teambuildingových aktivit pro spoluhráče.
vedoucí projektu mohou používat proces řešení konfliktů založený na zpětné vazbě nebo zásahu podle situace, které čelí. Mohou také použít oba přístupy společně, aby se vypořádali s týmovými konflikty.
časté otázky a odpovědi o týmových konfliktech
- nedostatek jasně definovaných pracovních očekávání a cílů
- nedostatek důvěry a respektu mezi členy týmu
— 6.2. Jaká jsou některá opatření pro prevenci konfliktů?
mít jasná očekávání členů týmu je pravděpodobně nejdůležitější věcí, která zabraňuje týmovým konfliktům. Rozvíjejte společné porozumění vzájemným úlohám a úkolům a postupujte podle jednoduché struktury rozhodovacího procesu, který pomůže členům týmu omezit zbytečné konflikty zlepšením jejich komunikačních dovedností.
— 6.3. Jaké jsou definice účinné strategie řešení konfliktů?
- žádní členové týmu by neměli rezignovat na svůj závazek k projektu před jeho dokončením
- nikdo by neměl pokračovat v práci na projektu, aniž by obdržel všechny požadované informace
- nikdo by neměl jednat proti rozhodnutí druhého člena týmu
— 6.4. Jak bezpečně zvládnout strach z dysfunkce konfliktního týmu?
pro zvládnutí strachu z dysfunkce konfliktního týmu je nezbytné, aby členové týmu převzali odpovědnost za své vlastní činy, navrhli jiná řešení konfliktu a spolupracovali s vedoucím týmu a dalšími členy týmu.
— 6.5. Jaké jsou důsledky konfliktu na týmovou práci?
konflikt může mít negativní, pozitivní nebo neutrální vliv na týmovou práci. Vždy je důležité, aby spoluhráči útočili spíše na problémy než na sebe. Tím, že členové týmu budou spíše konstruktivní než destruktivní, budou se moci soustředit na cíle projektu namísto plýtvání časem a energií na konflikty s ostatními.
— 6.6. Jaké jsou některé problémy, které přispívají k řešení konfliktů projektů?
neschopnost vedoucího projektového týmu efektivně řešit stížnosti je jedním z nejvýznamnějších důvodů neefektivního řešení konfliktů v projektech. Měl by mít důvěru v sebe sama a být schopen nastavit jasné pracovní pokyny, aby je zaměstnanci bez jakýchkoli otázek následovali, což eliminuje zbytečné konflikty se svými spolupracovníky.
závěr: Naučte se zvládat budoucí konflikty
úspěšné řešení jakéhokoli problému závisí na schopnosti vedoucích týmů identifikovat povahu konfliktů, prozkoumat všechny běžné příčiny a proto určit pro ně nejlepší metody řešení.
aby to bylo možné správně a bezpečně, měl by vedoucí týmu vždy používat některé mechanismy pro shromažďování více informací ze všech stran. Patří sem videokonferenční systémy, teambuildingové aktivity, průzkumy a další techniky popsané výše v tomto článku.
závěrem je důležité, aby projektový manažer učil zaměstnance, aby se vyhnuli konfliktům se svými spolupracovníky pomocí některých jednoduchých dovedností pro řízení konfliktů a navrhli svou vlastní jedinečnou strategii efektivnějšího řešení týmových konfliktů.