kontingentní pracovní síla: vše, co potřebujete vědět

většina organizací dnes pracuje s různými typy dočasných zaměstnanců a v důsledku toho vyvinula kontingentní pracovní sílu. V tomto článku, přiblížíme kontingentní pracovní sílu. Podíváme se na trendy, podmíněné řízení pracovních sil a sdílíme tři osvědčené postupy. Pojďme se ponořit!

obsah
co je kontingentní pracovní síla?
podmíněné trendy pracovní síly
výhody podmíněné pracovní síly
co je to podmíněné řízení pracovní síly?
osvědčené postupy řízení podmíněných pracovních sil
Wrap-up
FAQ

co je to podmíněná pracovní síla? Definice

kontingentní pracovní síla je pracovní skupina, která se skládá z lidí, kteří jsou najati organizací na určitou dobu, často na základě projektu. Mnoho, ne-li většina, organizace dnes mají pracovní sílu, která je směsicí kontingentních a nepodmíněných pracovníků.

kontingentní pracovník může být nezávislý pracovník, nezávislý konzultant, dodavatel, částečný úvazek, pracovník na pohotovosti nebo někdo v jakémkoli jiném typu alternativního pracovního uspořádání.

nárůst kontingentní pracovní síly je výsledkem různého vývoje. V první řadě roste potřeba (digitálních) dovedností a společnosti se snaží najít lidi se správnými dovednostmi.

za druhé, nepřetržitý odliv baby boomers (10 000 lidí denně pouze v USA) ponechává mnoho organizací s volnými místy k vyplnění.

Zatřetí, pronikání na trh pro kontingentní pracovníky-označované také jako ekonomika koncertů – poskytuje společnostem velkou flexibilitu. Umožňuje jim přizpůsobit svou pracovní sílu neustále se měnícím vnitřním a vnějším okolnostem.

nedávná situace COVID-19 je toho dobrým příkladem. Řada firem musela (dočasně) propouštět lidi, myslí si například restaurační průmysl. S bary a restauracemi se v některých zemích opět pomalu otevírají, tyto podniky se nyní musí rychle obnovit. I když mohou chtít znovu najmout bývalé zaměstnance, pravděpodobně také najmou kontingentní pracovníky, aby zůstali flexibilní.

Začtvrté, rostoucí počet tisíciletí a Generace Z. tito pracovníci budou brzy tvořit největší část globální pracovní síly a ne vždy mají tradiční pohled na vztah zaměstnanec-zaměstnavatel.

studie společnosti Lovell Corporation z roku 2017 zjistila, že 75% pracovníků v těchto generacích plánuje zahájit vlastní podnikání a že více než 70% z nich chce, aby jejich práce podporovala jejich osobní zájmy. Podmíněné zaměstnání může být pro ně způsob, jak si vydělat na živobytí a zároveň zachovat dostatečnou flexibilitu pro práci na vlastním podnikání.

podmíněné trendy pracovní síly

podmíněné trendy pracovní síly uvedené výše (nedostatek dovedností ,odchod do důchodu, potřeba flexibility na straně zaměstnavatele i zaměstnance) mají dopad na takzvanou architekturu lidského kapitálu společností.

níže uvedený obrázek ukazuje, z čeho se lidský kapitál organizace skládá, pokud jde o způsoby zaměstnání a pracovní vztahy. Pokud se však podíváme na podmíněné trendy pracovní síly, které jsme viděli v posledních desetiletích, můžeme vidět, jak se tento model mění. Úkoly, které byly dříve nezbytné, jsou nyní často prováděny kontingentními pracovníky nebo externě (přemýšlejte například o IT, účetních a správních činnostech). V důsledku toho se základní pracovní síla organizace zmenšuje a zvyšuje se její podmíněná pracovní síla.

výhody podmíněné pracovní síly

podívejme se na některé výhody, které podmíněná pracovní síla přináší. Některé z nich jsou zřetelnější než jiné, ale mezi výhody patří:

• přístup k talentu, který by jinak byl nedosažitelný. Podmíněné zaměstnání vám umožňuje “ mít “ ve vaší organizaci lidi, kteří by se jinak nechtěli připojit. Pomyslete například na průmyslové „celebrity“, které jsou odborníky ve svém oboru. Tito lidé se nechtějí stát zaměstnancem na plný úvazek, ale možná budou chtít jít na podmíněné uspořádání.
  totéž platí pro pracovníky (Millennial a Gen Z), kteří si rádi ponechají část svého času na práci na vlastním podnikání, nepůjdou na smlouvu na plný úvazek, ale mohou se rádi rozhodnout pro nějakou formu podmíněného zaměstnání.
  dalším příkladem je rodič s malými dětmi a partner, který již má práci na plný úvazek. Možná budou chtít pracovat pro vás, ale ne pět dní v týdnu.
• flexibilita. Zaměstnávání podmíněných pracovníků poskytuje organizacím flexibilitu, kterou postrádají se svými zaměstnanci na plný úvazek. To jim umožňuje najmout více lidí v případě potřeby, a přizpůsobit své pracovní síly v klidnějších časech.
  argument flexibility platí i pro zaměstnance, mimochodem; jak jsme viděli výše, existují různé skupiny pracovníků, kteří vysoce oceňují flexibilitu, která přichází s podmíněným pracovním uspořádáním.
• další fond talentů. Jak kontingentní pracovník, tak organizace, pro kterou dočasně pracují, se mohou na toto období dívat jako na zkušební fázi. Vidí záchvat? Chtěli by změnit svou dočasnou smlouvu na trvalejší? Pro organizace mohou být kontingentní zaměstnanci cenným doplňkovým fondem talentů, s nímž již měli (skvělé) zkušenosti. Vědí, jak tito lidé pracují, jaké jsou jejich silné stránky, a zda zapadají do firemní kultury.
• méně nákladů. Samozřejmě existuje i finanční realita. Najímání kontingentního pracovníka je pro společnosti finančně zajímavé. Obvykle platí méně daní za podmíněné zaměstnance a žádné zaměstnanecké výhody. Podle Bureau of Labor Statistics představují dávky pro pracovníky soukromého průmyslu v USA 29,8% celkových nákladů na náhradu zaměstnavatele. Jinými slovy, výběr kontingentního pracovníka namísto zaměstnance na plný úvazek ušetří americkým organizacím téměř 30% nákladů na dávky.
• není třeba trénovat / vysoce specializované. Kontingentní pracovníci jsou často vysoce specializovaní na to, co dělají. Organizace mohou tyto specialisty občas potřebovat pro určité projekty, ale ne trvale. Spíše než utrácet (hodně) peněz na školení lidí in-house, společnosti mohou najmout kontingent pracovníka, aby jim pomohl ven.
  další výhodou práce s podmíněným odborníkem je to, že mají tendenci mít mnoho zkušeností. To znamená, že nepotřebují mnoho školení, aby mohli začít. Vědí, jak tuto práci udělat, a jsou schopni tak učinit autonomně.

co je podmíněné řízení pracovních sil?

jednoduše řečeno, řízení kontingentní pracovní síly je o tom, jak organizace zachází se svými kontingentními pracovníky. Zhruba řečeno, zde můžeme rozlišit dva hlavní přístupy, které budeme označovat jako inkluzivní a exkluzivní přístup.

v prvním případě společnosti zahrnují svou podmíněnou pracovní sílu do svých běžných personálních postupů. Ve druhém případě společnosti zacházejí s kontingentními pracovníky jako s samostatnou skupinou zaměstnanců, často obcházejí stávající HR systémy a procesy.

mezi těmito dvěma přístupy je možná široká škála podmíněných metod řízení pracovních sil, které kombinují prvky obou.

osvědčené postupy pro správu podmíněných pracovních sil

v této části se budeme zabývat osvědčenými postupy pro správu vaší podmíněné pracovní síly.

životní cyklus HR

ve společnostech, které sledují „exkluzivní“ přístup, kontingentní pracovníci často obcházejí tradiční životní cyklus HR. To znamená – že oni-a organizace, pro kterou pracují – nemají prospěch ze všech optimalizovaných HR procesů. Přemýšlejte o procesu rychlého nástupu lidí, řízení a zlepšování jejich výkonu, offboarding, atd.

když vaše kontingentní pracovní síla není součástí HR cyklu, vaše společnost postrádá způsoby, jak je rychleji zrychlit a zvýšit jejich výkon.

společnosti, které se řídí „inkluzivním“ přístupem, pokud jde o podmíněné řízení pracovních sil, samozřejmě zahrnují své kontingentní pracovníky do HR cyklu organizace.

Zaměstnanecká zkušenost

nebo bychom měli mluvit o podmíněných pracovních zkušenostech? Inkluzivní organizace chápou důležitost skvělé zkušenosti pro každého, bez ohledu na typ smlouvy. Jako takový se ujistěte, že tři aktivátory pro úžasné zkušenosti zaměstnanců (technologie, pracovní prostor a kultura) jsou optimalizovány jak pro tradiční zaměstnance, tak pro jejich podmíněnou pracovní sílu.

poměrně běžným, jednoduchým příkladem toho, co souvisí s kulturou, je zajistit, aby tradiční zaměstnanci nerozhodovali, aniž by požádali své podmíněné kolegy o názor a aby informace byly sdíleny se všemi. Narozeniny jsou dobrým příkladem malých věcí, které mohou také změnit; rozpoznat narozeniny vašich kontingentních zaměstnanců, stejně jako byste to udělali s jakýmkoli zaměstnancem na plný úvazek.

další důvod, proč HR přemýšlet o kontingentních pracovních zkušenostech společnosti, souvisí s náborem a značkou zaměstnavatele. Pokud organizace zachází se svými kontingentními pracovníky dobře a jako všichni ostatní, dočasní zaměstnanci by mohli být ochotni se v budoucnu vrátit pro jiný projekt a můžete je přidat do svého fondu talentů. Nebo se dokonce chtějí připojit jako zaměstnanec na plný úvazek.

pokud na druhou stranu měli poněkud nepříjemný zážitek a měli pocit, že ve skutečnosti nejsou součástí týmu, pravděpodobně se nevrátí. Stejně tak o vás jako zaměstnavateli nebudou hovořit s ostatními (kontingentními) kandidáty.

řízení výkonu

mnoho organizací neměří údaje o výkonu svých kontingentních pracovníků a těch, kteří to dělají, často zachycují data mimo svůj tradiční HR systém a databázi zaměstnanců. To znamená, že přicházejí o data rostoucí části svých zaměstnanců. A i když dočasní zaměstnanci obvykle nejsou tak zásadní jako pracovníci na plný úvazek s trvalou smlouvou,není tomu tak vždy.

Představte si například následující situaci. Vaše společnost právě získala velkého nového klienta. Pro jejich první projekt potřebujete projektový tým – a manažera – se specifickými dovednostmi a odbornými znalostmi. Vzhledem k tomu, že najímání jednoho nebo více zaměstnanců na plný úvazek trvá příliš dlouho, rozhodnete se pro podmíněného projektového manažera. Jmenuje se Sophie. Nejen, že úspěšně ukončí projekt, ale také přenáší některé dovednosti, které vaše pracovní síla chyběla, na vaše současné zaměstnance.

pokud by byl výkon Sophie měřen a řízen-jako součást procesu řízení výkonu vaší společnosti – měli byste údaje prokazující, jaký byl její přínos pro organizaci. To by vám mimo jiné umožnilo:

• porovnejte její výkon s výkonem zaměstnanců na plný úvazek v podobných rolích a ostatních podmíněných zaměstnanců
• získejte informace, které vám pomohou zlepšit výkon zaměstnanců na plný úvazek v podobných rolích i ostatních podmíněných zaměstnanců

další důvod, proč zachytit údaje o výkonu lidí v podmíněném zaměstnání ve vašem tradičním HR systému a databázi zaměstnanců, souvisí s plánováním nástupnictví. Pokud nakonec trvale najmete vysoce výkonné dočasné zaměstnance, již máte jejich údaje o výkonu. Díky tomu je rozvoj těchto talentů mnohem snazší.

Wrap-up

kontingentní pracovní síla se v příštích několika letech pravděpodobně stane ještě důležitější součástí lidského kapitálu vaší organizace. Přirozeně, to má důsledky pro HR a jejich postupy. Ale zatímco o roli kontingentních pracovníků je stále mnoho známo, zdá se, že nejlepší přístup je „inkluzivní“, podle osvědčených postupů uvedených v tomto článku. Jaké jsou vaše myšlenky nebo zkušenosti s podmíněným řízením pracovních sil? Podělte se o ně v komentáři níže!

FAQ