stručně:
- vyvarujte se nadměrných výpovědních lhůt – požadovaná délka výpovědi by měla být úměrná senioritě role
- zkontrolujte smlouvu a zjistěte, zda máte právo na odpočty ze mzdy v případě selhání v plné výpovědní lhůtě
- upozorněte zaměstnance, že jim nebude vyplacena, pokud se neobjeví v práci
- varujte je, že zvážíte žalobu za porušení smlouvy, pokud odmítnou pracovat v výpovědní lhůtě
co mám dělat?
Máte-li propustit zaměstnance a nedávají jim jejich úplné oznámení jste více než pravděpodobné, že obdrží rozzuřený žádost o výpovědní plat v nejlepším případě a pracovní Tribunál nárok formulář prostřednictvím pošty v horším případě. Ale co můžete dělat, když je bota na druhé noze a zaměstnanec odejde, aniž by pracoval na výpovědní lhůtě bez dobrého důvodu?
zaměstnanci mají smluvní povinnost podat minimální výpověď, pokud jste zásadním způsobem neporušili jejich smlouvu nebo nesouhlasíte s prominutím výpovědní lhůty. I když ve Smlouvě není uvedena minimální výpovědní lhůta, každý zaměstnanec, který má více než měsíční službu, je povinen dát alespoň týdenní výpověď, a samozřejmě mnoho smluv vyžaduje delší dobu.
je zřejmé, že pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, nemusíte je platit, ale stále můžete být vynecháni z kapsy kvůli ztrátě podnikání nebo dodatečným nákladům vzniklým při zapojení zaměstnanců agentury.
prevence
prevence je vždy lepší než léčba, proto se vždy doporučuje mít výpovědní lhůtu odpovídající senioritě role. Tříměsíční výpovědní lhůta může být vhodná pro někoho v hlavní pozici nebo ředitele, ale ne pro někoho v juniorské roli, kde by bylo vhodnější jedno nebo dva týdny.
nejlepším odstrašujícím prostředkem je mít smluvní práva na ochranu před touto možností, která by měla nejen odradit zaměstnance od rezignace bez práce s výpovědní lhůtou, ale také vám poskytnout účinný prostředek nápravy, pokud tak učiní.
to má obvykle podobu smluvní doložky, která společnosti umožňuje odečíst od konečné mzdy zaměstnance částku z konečné mzdy zaměstnance. Tato částka by neměla působit jako sankce, ale jako prostředek pro společnost k vymáhání výše ztrát, které utrpí v důsledku porušení smlouvy. Může to být ušlý zisk ze zrušených pracovních míst nebo dodatečné mzdové náklady kvůli přesčasům nebo agenturním sazbám. Měli byste se snažit předem odhadnout, jaké by takové ztráty byly, a odrážet to ve smlouvě.
bylo běžné, že společnost uvádí, že ztracená částka odpovídá jednodennímu platu; ačkoli se to v jednom případě považovalo za vymahatelné, společnost dokázala prokázat proč, a proto je důležité, aby došlo k určité formě posouzení.
další body, které je třeba zvážit
kromě toho můžete také uplatnit smluvní právo snížit částku, která má být zaplacena za smluvní dovolenou za kalendářní rok při ukončení, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu hrubého pochybení nebo odstoupí bez řádného oznámení.
je důležité si uvědomit, že pokud nemáte takové smluvní právo před oznámením zaměstnance, nemůžete provést žádné srážky; znamenalo by to protiprávní odpočet mzdy, za který by zaměstnanec mohl žalovat a který by vám také zabránil v vymáhání případných ztrát utrpěných pomocí jiného právního prostředku.
v případě, že kůň již přišroubován můžete žalovat zaměstnance za porušení smlouvy. Soudy téměř jistě nebude nutit zaměstnance pracovat výpovědní lhůtu, ale mohou přiznat náhradu škody za případné ztráty, které utrpěl v důsledku porušení.
takové škody by za normálních okolností vznikly za dodatečné náklady vzniklé při zařizování alternativních zaměstnanců (jako jsou náklady agentury) a za ušlý zisk vzniklý v důsledku neplnění výpovědní lhůty. Jak těžké nebo snadné je dokázat, že taková ztráta bude velmi záviset na povaze vašeho podnikání a práci, kterou zaměstnanec udělal, ale za všech okolností jste povinni podniknout přiměřené kroky k udržení vašich ztrát na minimu.
vznesení takového nároku vyžaduje značný čas a náklady, takže jsou zřídka sledovány, a proto je nejlepším způsobem, jak zajistit, aby vaše pracovní smlouvy poskytovaly účinný prostředek nápravy, je zajistit, aby zaměstnanec pracoval ve výpovědní lhůtě.