co je nárok zaměstnance?
nárok na zaměstnance je definován jako „nadměrné sebehodnocení svých schopností v práci spojené s vírou v právo na privilegované zacházení bez ohledu na všechny faktory podílející se na určování odměn a odměn v této souvislosti“ (Langerud & Jordan 2020). Když zaměstnanec projevuje pocit nároku, mohlo by to vypadat jako očekávat další výhody, aniž by vynaložil další úsilí. Například zaměstnanec, který očekává zvýšení platu, ale neustále volá bez práce. Nárok na zaměstnance je, když odměny nebyly získány, ale zaměstnanci věří, že si je zaslouží.
nárok zaměstnance zajímavým způsobem interaguje s narcismem zaměstnance. Studie 167 pracujících dospělých v USA prokázala, že “ když jsou zaměstnanci s vysokým narcismem, zaměstnanci s nízkým nárokem jsou ve skutečnosti pravděpodobnější, že se ujmou vedení než zaměstnanci s vysokým nárokem „(Klimchak, Carsten, Morrell, & Mackenzie 2016). Toto je příklad toho, komu může být nízký nárok zaměstnanců na pracovišti užitečný.
když mají zaměstnanci vysoký narcismus a nárok, pravděpodobnost převzetí se snižuje (Klimchak et. al 2016). Zaměstnanci, kteří mají vysoký narcismus i nárok, mohou být pro podnikání špatní. Chování při převzetí bylo měřeno dotazníkem. Účastníci hodnotili prohlášení na stupnici od 1 (silně nesouhlasí) do 5 (silně souhlasí). Položky v ceně:
- „při práci ve své práci se snažím přijmout vylepšené postupy pro svou pracovní jednotku nebo oddělení“
- “ při práci ve své práci se snažím eliminovat nadbytečné nebo zbytečné postupy.“
v této studii byl nárok zaměstnanců měřen pomocí stupnice psychologických nároků. Účastníci hodnotili prohlášení na a 5 bodová stupnice od nesouhlasu k souhlasu. Položky v ceně:
- „skvělé věci by ke mně měly přijít“
- “ upřímně mám pocit, že si prostě zasloužím víc než ostatní.“
stejná studie zjistila, že „vysoce oprávněné osoby se zapojí do většího hlasu a převezmou odpovědnost, když prokáží vysokou úroveň organizační identifikace“ (Klimchak et. al 2016). To ukazuje, že nárok může vést k pozitivním výsledkům na pracovišti, pokud má tento zaměstnanec vysoký narcismus nebo identifikaci organizace. Organizační identifikace byla také měřena dotazníkem, ve kterém účastníci hodnotili prohlášení od 1 (silně nesouhlasí) do 5(silně souhlasí). Položky v ceně:
- „úspěchy mé společnosti jsou mé úspěchy“
- „když mluvím o této společnosti, obvykle říkám“ my „spíše než“oni „“
- „když někdo kritizuje společnost, beru to jako osobní urážku“
- “ velmi mě zajímá, co si o této společnosti myslí ostatní.“
co je rasový nárok?
podobně jako nárok na zaměstnance, rasový nárok zahrnuje, když někdo věří, že si zaslouží více výhod bez dalšího úsilí. Z hlediska rasového nároku, lidé mají pocit, že si zaslouží výhodu nebo preferované zacházení na základě své rasy ve srovnání s lidmi jiných ras. Rasový nárok pramení z historické rasové nerovnosti. Historicky “ dominantní skupiny vytvářejí ideologie, které ospravedlňují jejich relativní sociální a materiální výhody „(Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
když je vnímání těchto ideologií porušeno, “ lze říci, že skupiny jsou rasově odcizeny, když se považují za nespravedlivě zbavené práva „(Durrheim et. al 2011). Většina, která se vnímá jako Zasloužilá o své výhody, považuje úsilí o spravedlnost za hrozbu. Například studie z roku 2019, která použila informace ze studie Národní politiky 2004-2005, zjistila, že mnoho bílých lidí „nesouhlasí s afirmativní akcí kvůli pocitu nároku“ (Mangum & DeHaan 2019). Rasový nárok může vést lidi k nesouhlasu s politikami zaměřenými na rovnost menšin, jako je Afirmativní akce nebo preferenční náborové praktiky.
opozice vůči politikám zaměřeným na spravedlnost často souvisí s popíráním rasové diskriminace. Lidé, kteří odmítají diskriminaci menšin, mají pocit, že těžkosti jsou způsobeny individuálními charakterovými vadami, a proto není třeba je řešit politikou. Tito lidé mají pocit, že mají nárok na výhody, že jsou součástí většiny, přestože nemusí vynaložit další úsilí, aby vydělali co nejvíce peněz, profesionálně rostli, zacházeli s respektem a více.
stejná studie zjistila, že „mnoho bílých podporuje afirmativní akci v boji proti rasové diskriminaci, kterou zažívají rasové menšiny“ (Mangum & DeHaan 2019). Hlavní rozdíl spočívá v tom, že lidé, kteří podporovali Afirmativní akce a preferenční náborové praktiky, pochopili, že rasová diskriminace byla a stále je problémem.
rasismus nároků se obvykle používá k ospravedlnění zjevného nebo explicitního rasismu. Stephanie M. Ortiz z Florida Atlantic University analyzoval 60 rozhovory s mladými dospělými o jejich zkušenostech s rasismem. Výsledky ukázaly, že „oprávněný rasismus vysvětlit, jak respondenti dávají smysl této situaci“ rasistů bez rasismu“ (Ortiz 2020). Lidé ve většině se cítí pohodlně říkat rasistické komentáře kvůli nároku. Nárok rasismus se používá k ospravedlnění zjevného rasismu, zejména online.
jak se nárok na zaměstnance spojuje s rasovým nárokem?
nárok zaměstnanců a rasový nárok se propojují na pracovišti. Na různorodém pracovišti budou lidé z většinového a menšinového prostředí. Zaujatost a diskriminace na pracovišti je již dlouho problémem pro ženy a rasové a etnické menšiny.
zaměstnavatelé mohou zaměnit nárok zaměstnanců se spravedlivými jednáními kvůli rasové zaujatosti. Studie z roku 2019 o 272 pracujících v USA dospělí zjistili, že při vyjednávání platů byli černí zaměstnanci penalizováni nižšími platy než jejich bílí protějšky, protože “ hodnotitelé se stávají odolnějšími vůči ústupkům černým než bílým uchazečům o zaměstnání „(Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). V této studii hodnotitelé prokázali rasovou předpojatost nároků tím, že udělili bílým žadatelům vyšší platy, zatímco nižší plat černých žadatelů. Bílí kandidáti nevynaložili další úsilí, aby získali další odměny, ale hodnotitelé měli pocit, že mají nárok na více peněz a mají nárok na vyjednávání o platu. Hodnotitelé potrestali černé uchazeče o zaměstnání, protože měli pocit, že tito uchazeči nemají právo žádat o více peněz.
dopad rasové zaujatosti je zřejmý pro menšinové zaměstnance a je škodlivý pro pracoviště. Menšinoví zaměstnanci jsou si vědomi tohoto rozporu v léčbě. Studie z roku 2015 zkoumala 160 černých, hispánských a indiánských profesionálů v jednom odvětví v USA, vědci zjistili, že vyšší rasové povědomí (měřeno stupnicí povědomí o rasových výsadách) vede k nižší důvěře v řízení (Buttner & Lowe 2015). Minoritní zaměstnanci, kteří jsou si vědomi většinového privilegia a menšinového znevýhodnění, jsou více pozorní k řízení.
způsoby boje proti nároku
toto jsou některé možné způsoby boje proti rasovým a zaměstnaneckým nárokům na pracovišti. Toto není rozsáhlý seznam zásahů, které by mohly být provedeny.
1. Emoční regulace pro snížení rasového nároku
emoční regulace může pomoci zmírnit negativní dopady rasového nároku. Vědci naznačují, že „intervence, které podporují regulaci negativních emocí, jako je prožívání sebe-transcendentních emocí, snižují souvislost mezi kolektivním narcismem a nepřátelstvím mezi skupinami“, protože „výsledky dvou korelačních studií naznačují, že souvislost mezi kolektivním narcismem a předsudky je mezi vděčnými lidmi slabší „(Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). V této souvislosti lze považovat za rasový nárok, protože „kolektivní narcismus je víra, že vlastní skupina (skupina) je výjimečná a má nárok na privilegované zacházení, ale ostatní ji dostatečně neuznávají“ (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Etické vedení pro snížení nároku na zaměstnance
studie z roku 2019 zjistila, že „negativní vztah mezi nárokem na zaměstnance a angažovaností na pracovišti je posílen, když je etické vedení nízké, ale zmírněno, když je etické vedení vysoké“ (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Etické vedení bylo měřeno prostřednictvím dotazníků vyplněných zaměstnanci o jejich šéfovi. Zaměstnanci museli uvést, na jaké úrovni souhlasí s prohlášeními, jako je „můj nadřízený disciplinuje zaměstnance, kteří porušují etické standardy“ (Joplin et. al 2019). Etický vůdce je někdo, kdo si cení spravedlnosti pro všechny lidi zapojené do rozhodování, je důvěryhodný a čestný, a prosazuje politiky stejným způsobem.
3. Multikulturalismus pro snížení rasové zaujatosti
některé zásahy rasové zaujatosti a diskriminace mají barvoslepý přístup. To znamená, že na rasových rozdílech nezáleží a nemělo by se měnit v rozhodnutích, jako je najímání, propagace, přijetí do školy, a více. Multikulturalismus je přístup, který je opakem barvoslepého přístupu. Multikulturalismus uznává rasové a etické rozdíly jako něco, co by mělo být vítáno a oslavováno.
výsledky studie o bílých amerických vysokoškolských studentech „naznačily, že ve vztahu k multikulturní perspektivě vytvořila barvoslepá perspektiva větší zaujatost rasového postoje měřená jak explicitně, tak na nenápadnější reakční době“ (Richeson & Nussbaum 2004). Školení o rasové zaujatosti by se mělo zaměřit na multikulturalismus místo ignorování kulturních rozdílů.
jak může životní inteligence pomoci?
aplikace LIFE Intelligence je program rozvoje vedení 9 misí (téma), jehož cílem je pomoci uživatelům spravovat sebe, své vztahy a svou kariéru. Život se specificky zaměřuje na emoční řízení a samoregulační dovednosti. Jak bylo uvedeno výše, regulace negativních emocí oslabuje rasové nároky založené na kolektivním narcismu. Používá se jako teambuildingová aktivita, život může nejen zlepšit individuální dovednosti, ale také zlepšit empatii pro každého, kdo se v dané situaci podílí. Pomozte svému týmu pomoci sobě i ostatním sdílením těchto životních lekcí.