když jsem byl senior na střední škole, Byl jsem zvolen jako zástupce mládeže do Výboru pro vyhledávání pastorů v mém domovském kostele. Už jsem sdílel se svou církevní rodinou svůj smysl pro volání ke službě, takže to byl informativní a inspirativní zážitek vidět z první ruky, jak funguje proces baptistického volání.
církev zvolila osm z nás do pátrací Komise. Na prvním setkání, vzpomínám si, že jsem se cítil trochu naznačen bohatými zkušenostmi kolem stolu. Ale když členové začali vyjadřovat své naděje a své ideální rysy našeho dalšího pastora, vzpomínám si, že jsem si myslel, „tato posádka se nikdy nedohodne na pastoračním kandidátovi.“.“
v těch dnech, před kázáním videa a odkazy na internetové kázání, vyhledávací výbory shromažďovaly jména a doporučení od členů církve a sousedních pastorů, pak v neděli po neděli nasedly do auta a slyšely jiného kazatele. A většina kandidátů, které jsme zvažovali, byla hned za městem. Podle mých vzpomínek, nejvzdálenější vzdálenost, kterou jsme urazili, abychom slyšeli kandidáta, byla asi hodina.
během několika týdnů začal tento různorodý vyhledávací tým gelovat. Když jsme se modlili za moudrost a rozlišování, a když jsme dialogovali o tom, co by Bůh mohl mít pro naše venkovské shromáždění, naše srdce a mysli se synchronizovaly. Pak jednou v neděli, navštívili jsme kostel, abychom slyšeli kandidáta, a u obědového stolu po bohoslužbě, všichni jsme cítili ducha, který nás vedl k hlubšímu prozkoumání tohoto kandidáta. A o pár týdnů později, všichni jsme se shodli, že jsme věřili, že nás Bůh vede, abychom doporučili tohoto kandidáta naší církvi jako našeho dalšího pastora. Byla to obohacující zkušenost.
od prvního procesu vyhledávání, kterého jsem se zúčastnil před více než 40 lety, se změnilo mnoho faktorů. Zde je jen několik proměnných, které ovlivnily způsob, jakým církve hledají nového pastora:
- internet zpřístupnil kandidáty po celé zemi.
- církve méně pravděpodobně hledají kandidáty ve svých místních komunitách.
- videokonferenční nástroje, jako je Skype, umožnily provádět předběžné rozhovory bez cesty na místo kandidáta.
- důvěrnost je exponenciálně náročnější kvůli šíření komunikačních zařízení.
- výbory mají tendenci se více soustředit na dispozice kandidáta vůči celému portfoliu pastoračních povinností a pouze na ústřední úkol kázání.
- trestní a finanční prověrky jsou snadněji dostupné a bohužel nezbytnější.
- odkazy jsou obvykle snazší kontaktovat pomocí mobilního telefonu a videochatu.
- je větší uvědomění si potřeby zavolat pastora, jehož silné stránky jsou slučitelné s potenciálem a osobností vašeho konkrétního sboru.
- mnoho státních konvencí minimalizovalo nebo eliminovalo zaměstnance ministrů, kteří kdysi pomáhali při orientaci a vedení církví v procesu hledání pastorů.
- vyhledávací týmy mají tendenci klást větší důraz na charakter, duchovní hloubku a emoční inteligenci (EQ) kandidáta než na demografické parametry, jako je věk, zkušenosti a vzdělání.
volání nového pastora je jedním z nejdůležitějších rozhodnutí, která církev kdy učiní. Mezi všemi proměnnými, které se v průběhu let posunuly, je alespoň jedna věc, která se nezměnila: zdravý proces due diligence a duchovního rozlišování je nezbytně nutný k tomu, aby se moudře rozhodl zavolat svého dalšího ministra.
existuje opravdu více než jeden způsob, jak objevit, veterináře a zavolat svému dalšímu pastorovi. Tady jsou 5 modely nebo paradigmata, která by církev mohla zvážit pro svůj proces vyhledávání pastorů:
- tradiční vyhledávací model: v tradičním vyhledávání, podobně jako vyhledávací komise, ve které jsem sloužil na střední škole, církev volí vyhledávací tým, který vyžaduje životopisy, vede rozhovory, a nominuje kandidáta do sboru. Vyhledávací tým však s modlitbou využije nejlepší zdroje komunikace a technologie k výzkumu kandidátů, vypracuje krátký seznam a poté navštíví stránky pouze u dvou nebo tří kandidátů v závěrečných fázích jejich procesu.
- Pastor-in-waiting model: v tomto modelu, církev se zapojí do strategického plánu volat co-pastor nebo přidružený pastor, který je předem určen jako další senior pastor po odchodu do důchodu nebo odchodu současného senior pastor. Tento model poskytuje kontinuitu a poskytuje příchozímu pastorovi příležitost seznámit se s každodenními operacemi a jedinečnou osobností církve před převzetím role vedoucího pastora. Církev se může rozhodnout použít tradiční model, vyhledávací firma, nebo pokročilý proces vyhledávání pro volání čekajícího pastora.
- model nástupnictví Pastora: některé církve se rozhodly přijmout model přímého nástupnictví. V tomto paradigmatu, jakmile současný pastor oznámí církvi svůj čekající odchod do důchodu nebo přechod, hledání dalšího pastora začíná, zatímco současný pastor pokračuje ve službě. Cílem tohoto modelu je, aby nový pastor okamžitě vystřídal odcházejícího pastora bez prozatímní sezóny mezi. Tento model má tendenci být účinný pouze ve zdravém sboru, kde byly pod vedením odcházejícího pastora účinně implementovány visioning a appreciative inquiry.
- zaměstnávání pastor vyhledávací firma: Pastor vyhledávací firmy, které fungují podobně jako náboženské“ headhunting “ služba, získávají popularitu mezi některými kostely. V tomto přístupu, církevní smlouvy s Pastor vyhledávací firmy, jako je Slingshot Group, Vanderbloemen Group, nebo pastýř zaměstnanci spolupracovat s církví stanovit kritéria vyhledávání, a pak přivést Pastor vyhledávací Komise kandidáta nebo malou skupinu kandidátů odpovídající těmto kritériím pro zvážení. Zatímco recenze jsou někdy smíšené, pokud jde o účinnost vyhledávacích firem, když mluvím s církvemi, které zažily úspěšné vyhledávání U vyhledávací firmy, rychle zdůrazňují důležitost firmy poskytující kompetentního zástupce, který bude dohlížet na vyhledávání, a záměrnost vyhledávací Komise pastora při výkonu duchovního rozlišování při hodnocení kandidátů podaných vyhledávací firmou.
- Pokročilé vyhledávání kandidátů: Centrum pro zdravé církve (CHC) nyní nabízí „pokročilý proces vyhledávání kandidátů.“Tento model, který je hybridem nejlepších vyhledávacích postupů, spojuje pozitivní atributy tradičního hledání kandidátů s moudrostí veteránské pastorační sítě. Pomocí nástrojů vašeho sborového příběhu, vděčný dotaz, a strategický proces vidění, trenér CHC povede vaši církev k vytvoření reprezentativního profilu církve a cíleného profilu kandidáta. Poté CHC sestaví krátký seznam kandidátů nejvyšší úrovně, kteří odpovídají profilu kandidáta a mají odsouzení shodu s profilem církve. Tento seznam, spolu s doprovodnými životopisnými údaji a odkazy na kázání, bude předložen vyhledávacímu týmu pastorů, který bude schopen zahájit hlubší průzkum vážnějších kandidátů rychleji než v tradičním vyhledávacím modelu. Jinými slovy, v pokročilém procesu vyhledávání, spíše než začínat stohem 100 životopisů, začíná vyhledávací Komise přibližně 10 hlavními kandidáty, kteří byli vybráni ne nutně proto, že se chtějí pohybovat, ale proto, že mají pozoruhodně vysokou úroveň kompatibility s posláním a profilem sboru.
přechodné období mezi pastoračními činnostmi může být časem růstu a zralosti vašeho sboru. Pokud vaše církev začíná hledat nového pastora, nikdy Nepodceňujte vedení Ducha. Rovněž, ujistěte se, že duch používá více nástrojů k posílení Výboru pro vyhledávání pastorů a sboru při navigaci v příležitostech a překážkách na cestě k volání nového pastora.
v Centru pro zdravé církve věříme, že “ zdravá církev je společenství Ježíšových následovníků se společnou vizí, prosperující službou a důvěryhodným vedením.“Náš tým trenérů a konzultantů je připraven pomoci vašemu sboru, když potvrdíte svou vizi pro budoucnost, protože vaše shromáždění přijímá osvědčené postupy služby a když vaše shromáždění vstoupí do období pastoračního přechodu.