překvapil vás název tohoto článku? Hodnocení výkonu se obvykle diskutuje s ohledem na všechny jejich různé výhody, jako je zvýšení produktivity, udržení zaměstnanců zaměřených na cíle a sladění zaměstnanců s organizační vizí. Ve skutečnosti existují argumenty na obou stranách této otázky a jasně se objevují výhody i nevýhody.
to znamená, že dnes se zaměříme na některé problémy s hodnocením výkonu zaměstnanců. Podíváme se na některé z důvodů, proč je můžete dokonce zvážit buď jejich odstranění, nebo alespoň přepracování procesu, aby byl efektivnější.
problémy s hodnocením výkonu zaměstnanců
zde jsou některé běžné problémy s hodnocením výkonu zaměstnanců:
- prostě nejsou přesné v mnoha případech a z mnoha důvodů. Zde je několik příkladů:
- jsou snadným odbytištěm pro zvýhodňování, což má za následek, že zaměstnanci získají vyšší hodnocení, než je zaručeno.
- manažeři často nemají nebo nemají čas je dokončit čestným a otevřeným způsobem. A bez toho to znamená, že nebudou tak přesné nebo užitečné, jak by měly být.
- i za nejlepších okolností bude hodnocení výkonu subjektivní a každý manažer přinese do procesu své vlastní předsudky, což brání schopnosti porovnávat výsledky.
- nikdo nemá rád dát ostatním negativní zpětnou vazbu, což často znamená, že problémy se dostanou přes nebo úplně vynechány.
- systémy se často neaktualizují tak, aby odrážely skutečné cíle, zejména v dnešním prostředí, kde se cíle mění mnohem rychleji než každoročně. To ponechává situaci, kdy je zaměstnanec přezkoumáván na položkách, které jsou zcela nebo částečně irelevantní.
- nedostatek dokumentace problémů, jak je uvedeno výše, se stává problémem samotným. To znamená, že zaměstnavatelé jsou otevřeni neoprávněným nárokům na ukončení, pokud má zaměstnanec záznam o dobrých recenzích,ale později je vyhozen za špatný výkon zdánlivě z ničeho.
- zaměstnanci se jich často bojí. Pokud hodnocení výkonu není spojeno s konkrétními kariérními cíli, špičkové talenty nemusí vidět smysl—a tak je mohou považovat za negativní zkušenost. Tento problém znamená, že pouhý akt procesu kontroly výkonu může ve skutečnosti vést k vyššímu obratu-zejména u špičkových talentů.
- Oficiální proces kontroly výkonu může ve skutečnosti bránit včasné zpětné vazbě po zbytek roku. Je to proto, že manažeři často považují proces kontroly výkonu za úlovek-po celou dobu, aby pokryli vše, co se děje se zaměstnancem—a odložili tak diskuse mimo tento proces.
- poskytnutí jinak dobrých zaměstnanců negativní zpětné vazby v tomto formátu může způsobit extrémní frustraci-dokonce až do bodu snížení celkové spokojenosti zaměstnanců. To platí zejména v případě, že zpětná vazba již není relevantní, protože nebyla doručena včas.
- provádění procesu hodnocení výkonu stojí hodně-jak z hlediska času stráveného, tak z hlediska peněz investovaných do systémů hodnocení výkonu. Tyto peníze se ne vždy promítají do vyšší produktivity, pokud proces není prováděn na nejvyšší potenciál.
s jakýmkoli programem kontroly výkonu obvykle existují způsoby, jak zlepšit proces zmírnění těchto problémů, ale zaměstnavatelé si musí být vědomi toho, že celý proces kontroly výkonu může být plný rizik, pokud nebude proveden vhodně.
úlovek s tím vším je, že neexistuje jediná odpověď na vyřešení problémů. Mnoho otázek—zejména těch, které se zaměřují na zaměstnance, kteří nedostávají přesnou a včasnou zpětnou vazbu-nemusí nutně zmizet, pokud neexistuje formální proces. Pouze získáním více školení a pobídek pro manažery, aby průběžně poskytovali více zpětné vazby, budou tyto problémy vyřešeny-se systémem hodnocení výkonu nebo bez něj.
jaké byly vaše zkušenosti s formálními procesy hodnocení výkonu? Co jste viděl dobře fungovat? Jaké aspekty si přejete být jednodušší?
* tento článek nepředstavuje právní poradenství. S konkrétními otázkami vždy konzultujte právního zástupce.
o Bridget Miller:
Bridget Miller je obchodní konzultant se specializovaným MBA v mezinárodní ekonomii a managementu, který poskytuje jedinečný pohled na obchodní výzvy. Pracuje v podnikovém světě již více než 15 let, se zkušenostmi v různých odděleních včetně HR, odbyt, marketing, to, komerční rozvoj, a školení.