Proces plánování pracovní síly (s vývojovým diagramem)

tento článek vrhá světlo na pět hlavních kroků zapojených do procesu plánování pracovních sil. Kroky jsou: 1. Organizační cíle a plány 2. Prognóza požadavku na pracovní sílu 3. Příprava zásob pracovních sil 4. Identifikace mezery v pracovní síle 5. Akční plány pro překlenutí propasti.

Krok # 1. Organizační cíle a plány:

výchozím bodem jakékoli činnosti v organizaci/podniku je její cíl, který vychází z různých plánů a politik, které poskytují směr pro budoucí postup. V závislosti na těchto směrech vytvářejí různé subsystémy podniku své vlastní plány a programy. Tímto způsobem jsou plány a programy každého subsystému spojeny s hlavním organizačním plánem a politikami.

příspěvek dílčího systému k dosažení organizačních cílů je nepříznivě ovlivněn, pokud propojení není správné. To platí i v případě plánování pracovních sil. Organizační zásady by proto měly být identifikovány a začleněny do procesu plánování.

konkrétně jsou v tomto ohledu relevantní následující otázky:

(1) jsou identifikovaná volná místa obsazena propagací zevnitř nebo zvenčí?

(2) Jak se cíle rozvoje a školení propojují s cíli plánování pracovních sil?

(3) Jaká jsou omezení při plánování pracovní síly jaké zásady jsou nutné pro řešení těchto omezení?

(4) měly by rutinní a nudné práce pokračovat nebo být odstraněny, tj. jak obohatit práci zaměstnance?

(5) Jaké jsou způsoby a prostředky ke snížení velikosti organizací za účelem boje proti stávající konkurenci?

(6) do jaké míry může být automatizace přijata v případě výroby a jiných operací?

(7) Jaké jsou způsoby a prostředky k zajištění nepřetržité dostupnosti adaptivní a flexibilní pracovní síly?

Krok # 2. Prognóza požadavků na pracovní sílu:

první základní složkou plánování pracovních sil je předpovídání požadavků na pracovní sílu pro lidské zdroje v organizaci po určitou dobu.

jedním způsobem tento požadavek závisí na rozsahu činnosti organizací v daném časovém období. Celkové lidské požadavky však nemají úplný lineární vztah k objemu výroby/provozu.

je to kvůli faktům, jako je poměr člověk-stroj a změna produktivity atd. Při prognózování požadavků na lidské zdroje je tedy třeba vzít v úvahu všechny faktory, které mají vliv na vztah mezi objemem provozu a počtem zaměstnanců.

ačkoli to dělá problémy s plánováním pracovních sil docela obtížné, ale poskytuje jasnou odpověď na kritickou otázku, kolik lidí bude v budoucnu vyžadováno? Oddělení lidských zdrojů musí připravit prognózu pro požadavek lidských zdrojů na základě těchto dokumentů.

prognóza požadavků na lidské zdroje slouží následujícím účelům:

1. Kvantifikovat práci potřebnou pro výrobu daného počtu produktů / zboží nebo nabízet dané množství služeb.

2. Chcete-li zjistit, jaké směsi zaměstnanců jsou v budoucnu žádoucí.

3. Posoudit a určit vhodné personální úrovně v různých částech organizace, aby se předešlo zbytečným nákladům.

4. Chcete-li se zbavit nedostatku lidí, když &, kde jsou požadovány nejvíce.

5. Vizualizovat dodržování zákonných požadavků v souvislosti s rezervací pracovních míst apod.

Krok # 3. Příprava inventáře pracovních sil:

inventář je termín, který se běžně používá pro počítání hmotných položek, které jsou nezbytné pro výrobu produktu a pro udržení zařízení a strojů v dobrém provozním stavu. Stejným způsobem lze připravit inventář lidských zdrojů.

rozdíl je v tom, že inventář lidských zdrojů není pouhým počítáním dostupných hlav, ale katalogizací jejich současného a budoucího potenciálu. Vzhledem k tomu, že celkové lidské zdroje koncernu / organizace jsou klasifikovány jako řídící a nemanažerský personál.

inventář dovedností se týká nehospodářských pracovníků, zatímco manažerský inventář souvisí s manažerským personálem. Inventář katalogizuje dovednosti, schopnosti a potenciály člověka. Vzhledem k tomu, že se řídící a nemanažerští pracovníci navzájem liší, jsou pro přípravu jejich zásob potřebné Různé typy informací.

Management Inventory:

a Management inventory poskytuje následující informace:

1. Osobní údaje.

2. Historie práce.

3. Kariérní plán.

4. Silné a slabé stránky.

5. Propagační potenciály.

6. Velikost řízeného podniku, tj. počet a typy spravovaných zaměstnanců.

7. Rozpočet řízených podniků.

8. Jakékoli zvláštní úspěchy, jako je získání dodatečných kvalifikací, konference/semináře, zúčastněné, předložené/napsané v časopisech.

inventář dovedností:

následující typy informací jsou potřebné v inventáři dovedností:

1. Bio-data zaměstnance.

2. Dovednosti získané i.e. Pracovní zkušenosti, školení atd.

3. Zvláštní úspěchy, pokud existují.

4. Potenciály zaměstnance.

informační systémy o lidských zdrojích uchovávají uvedené informace. Mělo by však být pravidelně přezkoumáváno a aktualizováno informace.

tímto způsobem společnost human resource inventory poskytuje informace o současném a budoucím personálu, který má být v organizaci k dispozici. Pro vhodné manažerské akce je základem tento inventář, který pomáhá při identifikaci stávající a budoucí mezery v personálu a jeho schopnostech.

proces přípravy Manpower Inventory:

existují čtyři kroky zapojené do procesu přípravy manpower inventory, stanovení personálu, který má být zahrnut do inventáře, katalogizace faktických informací o jednotlivcích, systematické podrobné hodnocení každého jednotlivce a podrobná analýza těch jednotlivců, kteří mají potenciál pro rozvoj.

následují různé provedené kroky:

(1) Prvním krokem v inventáři pracovní síly je identifikace personálu, jehož inventář má být připraven. Zpravidla by tito lidé měli být zařazeni do inventáře, kteří budou v organizaci k dispozici a kteří mají potenciál pro rozvoj budoucích pozic.

osoby zastávající některé manažerské pozice a až do určité věkové skupiny mohou být zahrnuty do inventáře pracovních sil. Pro zařazení do této kategorie lze považovat slibné pracovníky a supervizory, schopné zastávat budoucí manažerské pozice.

(2) po identifikaci personálu, který má být zařazen do inventáře pracovní síly, se shromažďují podrobné informace o nich.

informace mohou být věcné týkající se věku, vzdělání, zkušeností, zdravotního stavu, věku odchodu do důchodu, výsledků psychologických a jiných testů, záznamů o zaměstnání, hodnocení zásluh atd. Některé organizace pořádají krátké rozhovory, aby zjistily správnost údajů a také defektovaly / odhalily potenciální schopnosti jednotlivců. Všechny tyto záznamy fungují jako katalog talentů.

(3) třetí krok zahrnuje hodnocení personálu zahrnutého do inventáře. To poskytne informace o současných a potenciálních talentech každého jednotlivce.

všichni jednotlivci mohou být nějakým způsobem hodnoceni. Kromě hodnocení by měly být zaznamenány další konkrétní poznámky o jednotlivcích, jako je seznam chvályhodné práce, konkrétní omezení,pozice, pro které jsou jednotlivci potenciálně kvalifikovaní a potřebují další školení atd.

(4) bude provedena podrobná studie těch jednotlivců, kteří mají vysoký potenciál pro propagaci a umístění na klíčových pozicích v organizaci, po posouzení všech pracovníků zahrnutých do inventáře pracovních sil. Taková studie pomůže specifikovat požadavky na školení, typ propagace školení, načasování propagace a další související otázky.

Krok č. 4. Identifikace mezery Pracovní síly:

rozdíl mezi pracovní silou požadovanou v určitém čase a personálem, který je v té době k dispozici, se nazývá mezera pracovní síly. Vzhledem k tomu, že pouhá souhrnná kvantitativní mezera by neměla sloužit velkému účelu, měla by být mezera měřena s ohledem na různé typy pracovníků. V zásadě může být tato mezera dvou typů: přebytek lidských zdrojů a nedostatek lidských zdrojů.

různé akční plány, které jsou potřebné k řešení nadbytečných lidských zdrojů, zahrnují dobrovolný důchodový systém, propouštění, zkrácenou pracovní dobu atd. případně a v souladu s právními požadavky. Nedostatek lidských zdrojů lze splnit tím, že nábor a výběr dodatků, rozvoj personálu, stejně jako jejich motivace a integrace s organizací.

Krok # 5. Akční plány pro překlenutí propasti:

různé akční plány jsou navrženy tak, aby překlenuly mezeru v lidských zdrojích. Přebytek nebo nedostatek lidských zdrojů je obvykle kvůli nesprávnému plánování pracovní síly je příspěvek nebo kvůli změnám v organizačních plánech, jako je odprodej podnikání nebo uzavření některých podniků a z jiných důvodů, akční plány mohou být navrženy tak, aby prořezávaly jejich velikost, jak je uvedeno výše.