zajištění konkurenceschopnosti zaměstnanců ve vztahu k externímu trhu a jejich vrstevníkům je nezbytnou dvoudílnou funkcí kompenzačního plánu. Tato analýza odráží dvě strany téže mince: vlastní kapitál. Equity pay znamená zajistit, aby všichni zaměstnanci v Organizaci dostávali nezaujaté celkové odměny na základě povolených vnitřních a vnějších faktorů. Spravedlivá kompenzace má mnoho výhod: snížení obratu, zvýšení kooperativního chování, snížení kontraproduktivního chování a zajištění souladu s právními předpisy. Obecná ustanovení zákona o spravedlivých odměnách umožňují zaměstnancům zveřejňovat, diskutovat, a zeptat se na jejich mzdy. Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají zájem na tom, aby byla odměna spravedlivá a aby rozdíly nebyly založeny na pohlaví, rase, etnicitě nebo jiných chráněných kategoriích. Zajištění spravedlivé strategie odměňování je složitá otázka. Interní a externí analýza vlastního kapitálu umožňuje organizaci vyhodnotit svůj kompenzační plán na základě spravedlnosti kompenzace zaměstnanců.
jaký je v tom rozdíl?
vnitřní kapitál se týká spravedlivého odměňování současných zaměstnanců pracujících pro stejnou společnost a vykonávajících stejné nebo podobné práce. Analýza vnitřní spravedlnosti zajišťuje, že spravedlnost je udržována v celé organizaci na základě podobných odpovědností, výkon, znalosti, dovednosti, a zkušenosti. Dobrý přehled je podmíněn přesnými analýzami a popisy pracovních míst, nejen názvy pracovních míst (které mohou být nafouknuty), aby poskytly vhodné komparátory. Platové stupně jsou příkladem procesu, který je navržen tak, aby zajistil vnitřní spravedlnost. Tyto struktury zajišťují, že jednotlivci v organizaci jsou kompenzováni konzistentním způsobem ve srovnání se svými vrstevníky, supervizory a zprávami.
vnější kapitál se týká spravedlivého odměňování vůči vnějšímu trhu. Externí kapitál porovnává to, co je společnost ochotna zaplatit za talent, a to, co jsou externí organizace, které soutěží o stejný talent, ochotny zaplatit. Poskytuje základ pro konkurenční pracovní nabídky, úpravy platů a struktury platů. Spravedlnost existuje, když jsou zaměstnanci odměňováni spravedlivě ve vztahu k těm, kteří vykonávají podobné práce v jiných organizacích.
interní i externí faktory vlastního kapitálu jsou důležitými nástroji, které slouží k definování a implementaci solidní strategie odměňování, což vede k efektivnímu řízení celkových odměn zaměstnanců. S většinou výdajů připadajících na náklady na pracovní sílu, zohlednění obou je zásadní pro zajištění spravedlivého, spravedlivá kompenzace a schopnost přilákat a udržet si nejlepší talenty.
proč záleží na vnitřním a vnějším kapitálu?
vnitřní kapitál vypadá uvnitř organizace, aby porovnal platy a mzdy zaměstnanců ve stejných zaměstnáních. Analýza určuje, zda jsou rozdíly v odměňování způsobeny legitimními faktory, jako je výkon nebo zkušenost. Pokud analýza odhalí, že chráněná skupina je placena nižší sazbou, než je norma, je nutná další analýza, aby se zjistilo, zda mzdové praktiky (úmyslné nebo ne) vytvářejí různorodé zacházení. Vnímání je klíčovým faktorem vnitřní spravedlnosti. Zaměstnanci se často srovnávají s ostatními, o kterých se domnívají, že jsou na srovnatelných pozicích, ale HR musí znát pracovní místa, která porovnávají. To může vytvořit napětí a nižší morálku. Výsledkem může být politováníhodný obrat nebo zaměstnanci, kteří pohovorují a dostávají pracovní nabídky, aby donutili zaměstnavatele vyhodnotit a možná provést protinabídku ,nechat zaměstnance přemýšlet, “ Proč mi prostě nezaplatit to, co stojí za to od samého začátku.“?“To může způsobit nelibost u jinak efektivního a produktivního zaměstnance.
externí kapitál zkoumá faktory, jako je trh, velikost společnosti, příjmy, prodej, umístění a průmysl, aby porovnal platy kvalifikovaných pracovníků. To se obvykle provádí pomocí kompenzačních průzkumů. Průměrná mzda za srovnávací pozice poskytuje informace, které pomáhají určit, zda společnosti platí svým zaměstnancům konkurenčně. Je důležité věnovat pozornost změnám na trhu a zůstat aktuální, protože pokud neudržíte krok s konkurencí, může to vést ke ztrátě cenných zaměstnanců.
pravidelné přezkoumání všech pracovních míst (alespoň jednou ročně) pomáhá dohlížet na odškodnění, provádět nezbytné úpravy a zajistit, aby strategie odměňování zůstala spravedlivá a spravedlivá.
mít přístup k údajům z průzkumu platů a výsledným analýzám, stejně jako čas na přezkoumání vaší práce, potřeb organizace a strategických cílů, jsou zásadní pro rozvoj solidního porozumění současné pracovní síle, vnitřní i vnější.
interní i externí kapitálové záruky; jeden není důležitější než druhý. Při určování a udržování mzdové strategie, která podporuje strategii organizace, je třeba vzít v úvahu obě. Vnímání spravedlivé mzdy je důležitým faktorem, který může mít pozitivní nebo negativní vliv na morálku, produktivitu a zapojení zaměstnanců.
je důležité pravidelně a čestně komunikovat se zaměstnanci o celkových odměnách. Poskytnout celkové odměny prohlášení vzdělávat zaměstnance, zvýraznit perquisites, a vysvětlit výhody, kromě základního platu. Sdělte celý kompenzační balíček. Zaměstnanci jsou důvtipní, pokud jde o jejich platy, a chtějí vědět, že dostávají balíček, který splňuje jejich potřeby a očekávání, stejně jako Společnost. Další informace o celkové kompenzaci a o tom, jak vypočítat celkovou odměnu při zohlednění vnitřního a vnějšího vlastního kapitálu, využijte hodnotitele platu ERI.